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Was ist Personaldiagnostik?

Bei der Personaldiagnostik handelt es sich um ein Vorgehen zur Personalauswahl, Personalplatzierung und Personalentwicklung. Personaldiagnostik versucht die Unterschiede zwischen Bewerbern und Angestellten durch diverse Methoden und Instrumente zu ermitteln, zu interpretieren und basierend darauf eine fundierte Personalentscheidung zu ermöglichen.

Zu den Aufgaben der Personaldiagnostik gehört neben der Bewerberanalyse auch die Personalbestandsanalyse. Unter qualitativen Prüfkriterien werden etwa die Motivation, Fähigkeiten, Interessen sowie das Verhalten von MitarbeiterInnen und ihr Entwicklungsstand gemessen. Mögliche Anwendungsgebiete in der Personalentwicklung sind etwa die Mitarbeiterbeurteilung, Teamentwicklung sowie Karriere- und Nachfolgeplanung.

Welche Verfahren zur Personaldiagnostik gibt es?

Die Personaldiagnostik greift auf eine Vielzahl unterschiedlicher verhaltensdiagnostischer Verfahren zurück, die im Wesentlichen auf Methoden und Erkenntnisse aus der akademischen Psychologie basieren. Zu den meist verwendeten Verfahren bei der Personal- und Bewerberanalyse zählen:

Auswertung von Bewerbungsschreiben
Analyse des Lebenslaufs und von Referenzen
Bewerbungsgespräche und Interviews
Personalfragebögen
Assessment-Center
Eignungs- und Einstellungstests
Persönlichkeitstest und Persönlichkeitsentwicklungstest
Psychologische Testverfahren mit individuellen Prüfvariablen
Berufliches Profiling
Management-Audit
360°-Feedbackgespräche

Was gilt es methodisch zu beachten?

Grundsätzlich lassen sich die Verfahren der Personaldiagnostik methodisch unterteilen nach drei Kategorien: Befragung, Test sowie Verhaltensbeobachtung.

Befragungen können einzeln (etwa durch einen Personaler oder Vorgesetzten) oder als Gruppenbefragung (etwa mit mehreren Führungskräften) organisiert sowie mündlich (etwa als Interview) oder schriftlich (über einen Fragebogen) durchgeführt werden. Ziel der Befragung ist es, Informationen, Meinungen oder Einstellungen von Personen zu ermitteln und hinsichtlich einer bestimmten Fragestellung (etwa „Wie schätzen unsere Angestellten ihre Karriereperspektiven ein?“) auszuwerten.

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Tests können ebenfalls einzeln oder in der Gruppe stattfinden und nach verschiedenen Test- und Antwortformaten differenziert werden. Ziel ist es, verschiedene individuelle Merkmalsausprägungen von Angestellten oder Bewerbern zu identifizieren und hinsichtlich einer bestimmten Fragestellung (etwa „Ist der-/diejenige für eine Führungsposition geeignet?“).

Verhaltensbeobachtungen können als Fremd- oder Selbstbeobachtung durchgeführt werden. Weiterhin lässt sich zwischen offenen und verdeckten Beobachtungen unterscheiden. Ziel der Verhaltensbeobachtung ist es, konkrete Verhaltensmerkmale von Abgestellten oder Bewerbern, zu erfassen und hinsichtlich einer bestimmten Fragestellung auszuwerten (etwa „Ist der-/diejenige für die ausgeschriebene Stelle geeignet?“).

Was gilt es rechtlich zu beachten?

Wie bei jedem personalwirtschaftlichen Handlungsfeld gilt es auch bei der Personaldiagnostik rechtliche Rahmenbedingungen zu beachten. Dazu zählt unter anderem der Gleichbehandlungsgrundsatz (siehe Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, AGG), der etwa relevant ist für die Definition von Auswahlkriterien oder das Feedback zur Person und zu Diagnoseergebnissen.

Darüber hinaus sind datenrechtliche Vorgaben, etwa durch das Datenschutzgesetz, einzuhalten bei der Erhebung, Speicherung und Auswertung teils sensibler, persönlicher Daten. Einige spezielle Verfahren, etwa graphologische Gutachten oder medizinische Tests, benötigen obendrein die schriftliche Einwilligung der bestreffenden Person.

Welchen Nutzen haben Unternehmen?

Je nach Unternehmen können unterschiedliche Motive und Gründe für die Anwendung personaldiagnostischer Verfahren sprechen. Unternehmen profitieren u.a. in folgender Hinsicht:

Qualität bei der Bewerberauswahl erhöhen: unter der Bewerberzahl die Kandidatin bzw. den Kandidaten ermitteln, der die Anforderungen der Stellenausschreibung bestmöglich erfüllt
Qualitätsstandard in der Belegschaft halten: sicherstellen, dass weder unterqualifizierte noch deutlich überqualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hinzukommen.
Fluktuation reduzieren: BewerberInnen einstellen, die wirklich zum Unternehmen passen und zu denen das Unternehmen passt, um das Risiko für einen baldigen Weggang zu verringern.
Quoten einhalten: durch Personaldiagnostik (etwa Personal- oder Biografiefragebögen) gezielt Frauen, ältere Mitarbeiter, Menschen mit Behinderung oder Migrationshintergrund ermitteln und einstellen.
Weiterbildungskosten sparen: abschätzen können, welche Weiterbildungsmaßnahmen bei den jeweiligen