„In den meisten Unternehmen verwenden Führungskräfte 2% ihrer Zeit aufs Recruiting und 75% aufs managen Ihrer Einstellungsfehler.“ Über dieses Zitat von Richard Fairbank, CEO von Capital One bin ich heute in einem sehr lesenswerten Artikel zum Thema Qualitätsstrategie im Recruiting von Christoph Athanas gestoßen. Auch wenn diese Aussage überspitzt sein mag, so steckt in ihr doch mehr als nur ein Körnchen Wahrheit. Christoph Athanas führt diese Problematik auf die mangelnde Recruiting-Kompetenz der für die Einstellung verantwortlichen Führungskräfte zurück. Hiring-Manager ist nur eine – häufig sehr untergeordnete Funktion – von Führungskräften, die jedoch umso ausschlaggebender für die Performance der Fachabteilung und letztendlich des ganzen Unternehmens sein kann. Daher – und weil wir mit unserem neuen Hiring-Tool insbesondere das (Arbeits-)leben von Führungskräften erleichtern wollen 😉 – widmen wir uns in unserem Blog in Zukunft vermehrt Recruiting-Themen, die auch bzw. vor allem Führungskräfte betreffen. Los geht es mit einer der ersten Aufgaben eines Hiring-Managers: der Erstellung eines Anforderungsprofils. Aber zuerst ein paar Grundlagen:

Was ist ein Anforderungsprofil?

Grob gesagt, ist ein Anforderungsprofil eine systematische Zusammenstellung aller Kenntnisse, Kompetenzen und Fähigkeiten, die eine Person haben muss, um die speziellen Aufgaben der zu besetzenden Stelle optimal bewältigen zu können. Wichtig dabei ist, dass das Aufgabengebiet der Stelle die Anforderungen an die Kandidaten bestimmt und nicht etwa das Profil des derzeitigen Stelleninhabers. Daher muss für die Erstellung eines Anforderungsprofils eine möglichst genaue Analyse der Stelle und der Besonderheiten des Unternehmens im Hinblick auf die Kompetenzen, Qualifikationen, Einzelfähigkeiten und Persönlichkeitseigenschaften sowie deren Ausprägungsgrade bei potentiellen Kandidaten erfolgen. Sofern sich Recruiter und Hiring Manager im Vorfeld darüber abstimmen, kann das Anforderungsprofil sowohl Minimal- als auch Idealanforderungen definieren. Ein realistisches Anforderungsprofil ist jedoch eine wesentlich bessere Basis für erfolgreiche Stellenanzeigen und damit letztlich dafür, zeitnah geeignete Kandidaten für eine offene Position zu finden. Auf Grundlage des Anforderungsprofils und Corporate Design-Vorgaben können Sie mit dem Stellenanzeigen-Baukasten aus unserer Recruiting Software auch ganz leicht selbst Ihre Stellenanzeigen gestalten und schalten, ohne dass Sie dafür extra eine Personalmarketing-Agentur oder die HR-Abteilung beauftragen müssen.

Ziele & Funktionen des Anforderungsprofils

In erster Linie fungiert das Anforderungsprofil als neutrale „Beurteilungsschablone“ anhand derer alle am Recruitingprozess beteiligten Personen vielversprechende Kandidaten von weniger geeigneten anhand objektiver Kriterien unterscheiden können. Darüber hinaus dient ein Anforderungsprofil im Recruitingprozess als Grundlage für:

Stellenanzeigen sowie die Entwicklung von geeigneten Interviewleitfäden
eignungsdiagnostische Methoden
rechtssichere bzw. AGG-konforme Absagen (entsprechende Templates in unterschiedlichen Tonalitäten finden Sie für die gesamte Bewerberkorrespondenz in der softgarden Bewerbermanagement Software)
Lohnverhandlungen auf Basis der Übereinstimmung der Kandidatenprofile mit den Anforderungsprofilen

Anforderungsprofile für bestehende Stellen können außerdem die Basis für

den passgenauen Einsatz von Mitarbeiter im Unternehmen (Placement),
eine bedarfsgerechte Personalplanung und
die Planung von Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen (Personalentwicklung) sein.

Sie sehen: Anforderungsprofile zu erstellen, mag zunächst eine unliebsame Aufgabe sein, kann Ihnen aber sowohl kurzfristig beim Recruiting als auch langfristig bei Ihren Leitungsaufgaben viel Zeit und Arbeit sparen. Wie genau Sie ein Anforderungsprofil erstellen, damit beschäftigen wir uns im 2. Teil unserers Artikels „Recruiting für Führungskräfte: Anforderungsprofile erstellen“.