„Candidate Experience“ bezeichnet das individuelle Erleben des Recruitingprozesses durch den jeweiligen Bewerber. Die durch Untersuchung der Candidate Experience gewonnenen Erkenntnisse können im Rahmen eines strategischen Candidate Experience Managements zur Optimierung der Recruitingprozesse und Verbesserung der Talentgewinnung eingesetzt werden.

Happy Candidates = Happy Recruiters

Warum sollte man sich die Mühe machen, die Prozesse für Bewerber (Candidate Journey) komfortabler zu gestalten und Energie in das Candidate Experience Management zu stecken? Die Vorteile für Unternehmen überwiegen ganz klar:

Bewerbungsabbrüche werden reduziert. Je angenehmer die Candidate Journey für Bewerber, desto weniger Kandidaten ziehen ihre Bewerbung zurück. Machen Sie sich eines klar: Zuerst springen die besten Kandidaten ab (denn sie finden problemlos einen Arbeitgeber, der Ihnen bereits im Recruitingprozess Wertschätzung entgegenbringt). Leider sind das genau die Kandidaten, die Sie wollen.

Durch ein gutes Candidate Experience Management verbessern Sie also Ihre Aussichten, die Top-Kandidaten zu gewinnen. Eine schlechte Candidate Experience hingegen kann den genau gegenteiligen Effekt haben.

Eine schlechte Candidate Experience schädigt Unternehmensmarken nachhaltig

Die Candidate Experience ist für die Wahrnehmung des Arbeitgeberimages verantwortlich. Das bedeutet, dass je nach Ausprägung der Kandidatenerfahrung (ob positiv oder negativ) das Image des Unternehmens Schaden nimmt oder profitiert. Und nicht nur das: Schlechte Recruitingprozesse wirken sich auch auf die Unternehmensmarke im Allgemeinen aus!

24 Prozent der unzufriedenen Bewerber bewerten die Attraktivität der Produkte und Dienstleistungen des Unternehmens nach dem Bewerbungsprozess schlechter.
Bei 20 Prozent sinkt außerdem die Bereitschaft, die Angebote des Unternehmens zu nutzen.

Um der Schädigung der Unternehmensmarke vorzubeugen, sollte die Candidate Journey mit dem Ziel, eine gelungene Kandidatenerfahrung zu schaffen, angepasst werden.

Maßnahmen für eine optimierte Candidate Journey

Um die Candidate Experience nachhaltig zu verbessern, muss zunächst eine Aufstellung der Kontaktpunkte (Touchpoints) des Bewerbers mit dem Unternehmen vorgenommen werden. Die optimierte Candidate Journey basiert auf einer Emotion: Wertschätzung. Bei jedem Prozessschritt sollten sich Bewerber willkommen und geschätzt fühlen, und zwar sowohl im persönlichen (Job-Interview) als auch unpersönlichen Kontakt (z. B. per E-Mail).

Eine intensive Auseinandersetzung mit den Touchpoints aus Kandidatensicht ist zur Verbesserung des Bewerbungsverfahrens daher unerlässlich. Es müssen alle Kontaktpunkte des Unternehmens mit den Kandidaten identifiziert und untersucht werden. Anschließend können über verschiedene Maßnahmen die Prozesse optimiert werden.

Was hierbei gerne übersehen wird: Auch Marken-Touchpoints können zur Candidate Journey gehören – B2C-Unternehmen kommen mit ihren Bewerbern häufig über ihre Produke und Dienstleistungen in Kontakt. Es lohnt sich also, den Prozess wirklich detailliert aufzuzeigen und (wie z. B. Amazon das vormacht) Marken-Touchpoints als Candidate Touchpoints zu nutzen.

Die vier Phasen der Candidate Journey

1. Erstkontakt (Jobrecherche)

Karriereseiten und Stellenbörsen sind für Kandidaten die wichtigsten Informationsquellen. In der Regel tritt das Unternehmen über die Homepage oder eine konkrete Stellenanzeige mit potenziellen Arbeitnehmern in Kontakt. Diese sollten mit Hinblick auf die Kandidatenauswahl so optimiert sein, dass sie alle relevanten Informationen enthalten und in der Ansprache auf die gesuchte Zielgruppe abgestimmt sind.

2. Bewerbung

Schon die Art und Weise der Bewerbungsannahme sagt viel über ein Unternehmen aus. Je schmaler die für Kandidaten zur Verfügung stehenden Möglichkeiten, desto geringer das Interesse der Bewerber an der Bewerbungseinreichung.

Online-Bewerbungsformulare sind für Recruiter sehr komfortabel, da sie eine schnelle Datenerfassung und –bearbeitung ermöglichen. Kandidaten hingegen schrecken diese eher ab: Für drei Viertel der Kandidaten darf die Eingabedauer 20 Minuten keinesfalls überschreiten. Aber wie das ZDF muss man es nun auch nicht machen und Bewerbungen für die Position als Social Media Manager ausschließlich per Post annehmen.

Der Schlüssel ist es, Kandidaten Optionen zu bieten und diese nicht unnötig einzuschränken. Online-Bewerbungsformulare sollten konversionsoptimiert sein (viele Bewerbermanagementplattformen bieten dies als Standard an) und die Bewerbung per E-Mail (von 70 % der Bewerber favorisiert) weiterhin möglich. Bonuspunkte gibt es für Unternehmen, die eine Bewerbung per One-Click-Verfahren ermöglichen, z. B. durch den Datenimport aus XING oder LinkedIn. So haben Kandidaten ihre Bewerbung innerhalb von wenigen Minuten vervollständigt (aufs Anschreiben kann man ja mal verzichten).

3. Auswahlverfahren

Im Bewerberauswahlverfahren gibt es besonders viele Fallstricke, die den Erfolg in der Talentgewinnung gefährden. Zähe Kommunikation (keine Bestätigung des Bewerbungseingangs), weniger als wertschätzendes Verhalten im Bewerbungsgespräch oder zu langsame Rückmeldungen sind nur einige der Beispiele für einen Auswahlprozess, der negativ im Gedächtnis bleibt.

4. Ergebniskommunikation

Schließlich muss dem Bewerber das Ergebnis des Auswahlprozesses mitgeteilt werden. Ziel der Ergebniskommunikation ist es, den abgelehnten Bewerbern trotz der Absage ein positives Gefühl zu vermitteln und den ausgewählten Bewerber bis zur Vertragsunterzeichnung zu bringen.

Abgelehnten Bewerbern kann zum Beispiel in der Absage-Mail angeboten werden, sie in einen Talentpool aufzunehmen. So erhalten sie weiterhin Informationen über neue Vakanzen und das Unternehmen bleibt positiv in Erinnerung. Auch ist es über verschiedene Plattformen wie das softgarden Network oder cleverheads möglich, die abgelehnten Kandidaten an andere Unternehmen zu vermitteln.

Die Ergebniskommunikation ist normalerweise der letzte Schritt der Candidate Journey – aber das muss nicht sein! Unternehmen, die Zeit in die Fortführung der persönlichen Beziehung auch zu abgelehnten Kandidaten investieren, profitieren langfristig – denn ihr Ruf als Arbeitgeber und Marke verbessert sich enorm.

Die Candidate Journey entscheidet über den Recruitingerfolg

Das Ziel des Candidate Experience Managements muss es sein, das Kandidatenerlebnis nachhaltig so positiv zu beeinflussen, dass die besten Kandidaten für das Unternehmen gewonnen werden. Potenzielle Arbeitnehmer sollen schon während des Bewerbungsprozesses lernen, das Unternehmen zu lieben und zum „Employer of Choice“ zu küren.

Unternehmen, welche die besten Kandidaten für sich gewinnen möchten, stehen heute vor der Herausforderung, Bewerbern sowohl auf Prozessebene wie auf emotionaler Ebene entgegenzukommen. Wichtig ist es, den gesamten Prozess zu betrachten und sich nicht einzelne Schritte herauszusuchen – nur so entsteht eine insgesamt bessere und konsistente Candidate Journey.

Mehr zu diesem Thema erfahren Sie in unserer Studie „Bewerbungsverfahren und Markenwahrnehmung – Wie Recruitingprozesse Marken beeinflussen“ – für Sie zum kostenfreien Download verfügbar!