Recruiting-Videos sind heute in vielen Unternehmen ein fester Bestandteil des Employer Branding und der Mitarbeitergewinnung. Vor allem junge Talente und Digital Natives fühlen sich von bewegten Bildern oft sehr viel schneller angesprochen, als durch reine Textanzeigen. Gastautor trusted zeigt Ihnen, was ein gutes Recruiting-Video ausmacht, gibt Tipps für Ihre eigene Produktion und zeigt Ihnen gelungene (und weniger gelungene) Beispiele.
Recruiting-Video vs. Imagefilm: Was sind die Ziele?
Regel Nummer 1 bei der Produktion eines Recruiting-Videos: Machen Sie sich klar, was Sie da machen. Recruiting-Videos unterstützen in erster Linie das Employer Branding und sollen potentielle Kandidatinnen und Kandidaten überzeugen, Ihr Unternehmen als zukünftigen Arbeitgeber auszuwählen. Sie werden oft auch als Videotestimonials bezeichnet, denn: sie stehen beispielhaft für den Arbeitsalltag in Ihrem Unternehmen. Viele Firmen verstehen Recruiting-Videos allerdings nach wie vor als Werbe- oder Imagefilme und schneiden sich damit ins eigene Fleisch. Mit solchen kommen Sie nämlich heute nicht mehr weit.
4 Kennzeichen eines guten Recruiting-Videos
Dabei ist es überhaupt kein Hexenwerk, ein gutes Video zu produzieren, solange Sie die folgenden Grundlagen beachten: Ein gutes Recruiting-Video…
● …nennt die wichtigsten Gründe für eine Bewerbung
● …ist authentisch
● …ist gut produziert
● …versucht nicht mehr zu sein, als es ist.
Die wichtigsten Soft Skills
Was das Recruiting-Video vom Imagefilm unterscheidet, ist zunächst einmal die Zielgruppe. Während Imagefilme in der Regel werblicher Natur sind und auf die Zielgruppen “Kunden”, “Partner”, “Investoren” abzielen, richten sich Recruiting-Videos an potentielle Bewerberinnen und Bewerber. Und diese wollen auf eine andere Art für das Unternehmen gewonnen werden, als Geschäftskontakte.
Welche Faktoren sind besonders wichtig?
Wichtig für Bewerber sind vor allem die sogenannten weichen Faktoren. In Vorstellungsgesprächen spricht man gerne von den “Soft Skills” der Bewerber und meint damit Fähigkeiten und Talente, die sich nicht in Zahlen ausdrücken lassen: Kreativität, Engagement, Motivation und Fleiß fallen zum Beispiel darunter. Auch Unternehmen haben solche Soft Skills und diese sind Bewerberinnen und Bewerbern besonders wichtig, wenn es um die Entscheidung für den zukünftigen Arbeitsplatz geht.
● Gutes Arbeitsklima
● Vereinbarkeit von Familie und Beruf / Work-Life-Balance
● Spaß im Team
● Flache Hierarchien
● Aufstiegsmöglichkeiten und Karrierechancen
● Flexible Arbeitszeiten / Gleitzeit
● Flexible Arbeitsplatzgestaltung / Home-Office-Regelung
● usw.
Ihr Recruiting-Video ist der perfekte Rahmen, um solche wichtigen Gründe für eine Bewerbung zu nennen. Hard Facts und kalte Unternehmenskennzahlen haben hier keinen Platz. Überspitzt ausgedrückt: Wieviel Umsatz Sie im letzten Jahr gemacht haben, wie viele Standorte Sie haben, dass Sie in Europa Marktführer sind, usw. interessiert wirklich keinen! Dass in Ihrem Meetingraum ein Kickertisch steht, ist da schon viel interessanter.
Profi-Tipp: Fragen Sie Ihre Mitarbeiter, wie sie ihre Freunde von Ihrem Unternehmen überzeugen würden, oder warum sie sich selbst damals für das Unternehmen entschieden haben. Die genannten Gründe werden dieselben sein, aus denen auch zukünftige Bewerber diese Entscheidung treffen werden. Und schon kennen Sie Ihre wichtigsten Soft Skills!
Authentizität
Ein Recruiting-Video muss vor allem authentisch sein, sonst wirkt es unglaubwürdig. Auch das unterscheidet das Recruiting-Video vom Imagefilm. Letzterer spiegelt meist ein aufgehübschtes und in vielen Fällen stark verzerrtes Bild der Wirklichkeit wider. Er ist ein Werbefilm. Und Werbung wollen Bewerber – es muss noch einmal betont werden – nicht sehen!
So ein Video ist sehr schön produziert, keine Frage. Aber ist es authentisch? Eher nicht. Die Texte der Akteure klingen auswendig gelernt bzw. abgelesen und die Umarmung zu Beginn wirkt gestellt, ebenso wie die sorgfältig geplanten Kamerafahrten. Viel schöner kommt es rüber, wenn die Mitarbeiter im Interview tatsächlich selbst zu Wort kommen, und nicht nur Image-Texte aus dem Off einlesen.
Profi-Tipp: Verzichten Sie so weit wie möglich auf Skripts und zuvor verfasste Dialoge, sondern lassen Sie Ihr Team “frei von der Leber weg” sprechen. Das wirkt dann zwar ein bisschen weniger clean – aber Ihr Video soll ja auch nicht perfekt sein, sondern glaubwürdig. Wenn Ihr Zuschauer das Gefühl hat, echte Menschen vor sich zu haben, mit denen er sich identifizieren kann, haben Sie gewonnen.
Produktion
Ein “klassisches” Recruiting-Video sieht so aus: Hauptelement ist ein “Protagonist”, also ein Mitarbeiter, der über das Unternehmen berichtet. Storytelling ist das Zauberwort: Der Protagonist erzählt, warum er gerne für das Unternehmen arbeitet, aus welchen persönlichen Gründen er sich damals für die Firma entschieden hat und wie seine Zukunftspläne aussehen. Er tritt als Markenbotschafter Ihrer Arbeitgebermarke auf und unterstützt so aktiv Ihr Employer Branding. Während er erzählt können Sie auch weitere Aufnahmen zeigen: vom Arbeitsplatz, von den Kollegen, etc. Idealerweise passt das Gezeigte zum Gesagten. Spricht der aktuelle Protagonist also davon, wieviel Spaß es im Team macht und wie locker die Stimmung ist, zeigen Sie ihn nicht am Kopierer, sondern lieber in der Mittagspause oder beim Tischfußball mit den Kollegen.
Wer produziert Ihr Recruiting-Video?
Theoretisch könnten Sie sich auch selbst an die Produktion machen. Was Sie dafür brauchen: Eine Kamera, ein halbwegs gutes Mikrofon und jemanden, der sich ein wenig mit Videoschnitt auskennt (zum Beispiel mit Programmen wie Adobe Premiere, etc.). Besser ist es aber in der Regel, wenn Sie sich an einen Profi wenden. So können Sie sich sicher sein, dass die Qualität am Ende stimmt, und die nötigen Emotionen transportiert werden. So gut wie jede Videoproduktionsfirma hat auch Recruiting-Videos im Portfolio. Je nach Aufwand bezahlen Sie hier zwischen 5.000 und 10.000 Euro.
Profi-Tipp: Recruiting-Videos sind in der Regel 1 bis 3 Minuten lang und konzentrieren sich nicht auf zu viele Protagonisten gleichzeitig. Zwei oder drei Mitarbeiter zu Wort kommen zu lassen reicht für gewöhnlich.
Einfachheit
Der letzte (und vielleicht wichtigste) Ratschlag: Ein Recruiting-Video muss nicht immer übermäßig originell sein. Wichtig sind die Grundlagen. Was ein Recruiting-Video ausmacht ist der Einblick in den Arbeitsalltag, sind Stories von und Interviews mit den Kollegen, sind Bilder vom zukünftigen Arbeitsplatz. That’s it; das ist das Erfolgsrezept. Deswegen gibt es auch überhaupt keinen Grund, hier auf Biegen und Brechen kreativ werden zu müssen, und mit Filtern, Animationen, Sing-, Rap- oder Tanzeinlagen zu experimentieren. Das kann nämlich ganz schnell schief gehen und in kollektives Fremdschämen vor den Bildschirmen ausarten. Wie in diesem Recruiting-Video der Sparda Bank:
Klar, solche Experimente können auch sehr gut ausgehen. Beispiele dafür gibt es genug. Das klappt aber nur wenn Sie das nötige Know-How dafür haben oder Geld in die Hand nehmen, um echte Profis mit dem Job zu beauftragen. Ist das nicht der Fall, lassen Sie von solchen Experimenten am besten die Finger. Sie tun sich damit keinen Gefallen und riskieren, sich lächerlich zu machen und nicht ernst genommen zu werden.
Fazit
Videos können eine unglaubliche Bereicherung für Ihren Recruiting-Prozess darstellen. In einer ansprechenden Stellenausschreibung verpackt, via facebook oder Twitter geteilt oder prominent auf Ihrer Karriereseite platziert erzielen Sie damit eine gute Reichweite. Zudem sprechen Videos Ihre Bewerber sehr viel direkter und emotionaler an, als durch bloßen Text. Wichtig ist nur, dass Ihr Video immer authentisch bleibt und nicht zu einem seelenlosen Imagefilm verkommt. Versetzen Sie sich in Ihre Zielgruppe hinein und versuchen Sie, die wichtigsten Informationen zu vermitteln – so erzielen Sie den gewünschten Effekt und locken passende und qualifizierte Bewerber an. Um der grauen Theorie auch ein wenig Praxis folgen zu lassen, sehen Sie hier noch ein Beispiel für ein gelungenes Recruiting-Video. Dahinter steht eine Steuerkanzlei aus Frankfurt:
Dieser Artikel ist ein Gastbeitrag von Maximilian Reichlin, Leiter der Online-Redaktion bei trusted.
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