Eine schlechte Candidate Experience kostet Arbeitgeber einen Großteil ihrer Bewerbungen! Und das gar nicht mal so selten, wie eine neue Studie belegt. Wie es mit einem Bewerbermanagementsystem besser geht.

Candidate Experience: Was ist das nochmal?

Der Begriff Candidate Experience ist alles andere als neu. Schon seit Jahren diskutiert die HR-Szene, wie sich die Erfahrungen, die Bewerber im Bewerbungsprozess sammeln, verbessern lassen. Genau das ist es, was hinter dem Begriff Candidate Experience steckt.

Die Rechnung ist einfach: Je besser die Erfahrungen ausfallen, die ein Bewerber im Recruiting-Prozess sammelt, umso höher die Wahrscheinlichkeit, dass er sich bei einem Unternehmen bewirbt. Soweit, so logisch.

Studie: Um die Candidate Experience ist es vielfach nicht gut bestellt

Zu einem nachhaltigen Ergebnis scheinen die HR-Ergebnis allerdings nicht gekommen zu sein. Das legen die Ergebnisse der Studie „Talent Relationship Marketing 2018“ von Phenom People nahe. Sie wirft einen intensiven Blick auf dem Bewerbungsprozess der 500 international umsatzstärksten Unternehmen und führt vor Augen, wie folgenschwer sich eine negative Candidate Experience auf das Recruiting der meisten Unternehmen auswirkt.

Die Ergebnisse im Schnelldurchlauf:

60 Prozent der Jobsuchenden haben schon einmal schlechte Erfahrungen im Bewerbungsprozess gemacht.
72 der Bewerber mit einer negativen Candidate Experience teilen ihre Erlebnisse öffentlich auf Arbeitgeber-Bewertungsplattformen wie glassdoor, kununu und Co.
83 Prozent der Kandidaten verändern ihre Meinung bezüglich einer Vakanz oder dem Arbeitgeber schon nach einer einzigen negativen Erfahrung im Recruitingverfahren.
Last but not least: 18 Prozent der Kandidaten sind so angefressen von ihren schlechten Erlebnissen, dass sie künftig nicht nur einen großen Bogen um den Arbeitgeber, sondern auch um dessen Produkte oder Services machen.

Schlechte Candidate Experience: Ein echter Super-GAU

Fazit: Eine negative Candidate Experience ist kein Kollateralschaden, der eben noch in Kauf genommen werden kann. Sie ist ein regelrechter Recruiting-Super-GAU. Sie ist schlecht für den Bewerberrücklauf, schlecht für die Employer Brand und schlecht für die Consumer Brand.

Doch woran hapert es konkret im Umgang mit den Kandidaten? Auch hierüber gibt die Studie Aufschluss.

Talente kritisieren zum Beispiel die schlechte Aufmachung der Karriereseite, wobei stolze drei Prozent der größten Unternehmen noch nicht einmal über eine solche verfügen.
18 Prozent der Unternehmen, die über eine Karriereseite verfügen, bieten auf dieser nur sehr eingeschränkte Einblicke ins Innenleben ihrer Organisation.
Die Integration sozialer Medien in die Candidate Journey lässt ebenfalls zu wünschen übrig. 92 Prozent der untersuchten Unternehmen bieten ihren Kandidaten zum Beispiel keine Möglichkeit, ihre LinkedIn-Profile als Bewerbungsformat zu nutzen. Stichwort: One-Click-Bewerbung.
Alternativ bieten Unternehmen ein Bewerberformular an, das allerdings in 84 Prozent der Fälle nicht intuitiv ausfüllbar ist.
Auch bei der Kommunikation mit den Kandidaten erlauben sich Unternehmen einen Lapsus nach dem anderen. Nur zwei Prozent kommunizieren kontinuierlich mit ihren Bewerbern und halten sie auf dem Laufenden, wie weit der Recruitingprozess fortgeschritten ist.

Candidate Experience: Was Kandidaten wollen

Die Ergebnisse sind diametral entgegengesetzt zu dem, was Kandidaten eigentlich erwarten. Sie sind Fans von einfachen Bewerbungsprozessen, guten und informativen Karriereseiten und Stellenanzeigen und regelmäßigen Updates. Doch offensichtlich können selbst die größten Unternehmen der Welt diese Erwartungshaltung nicht erfüllen.

Dabei wäre alles so einfach. Mit dem richtigen Bewerbermanagementsystem ließe sich eine schlechte Candidate Experience leicht in eine positive umkehren. Denn alle Funktionen sind darauf ausgelegt, einen möglichst reibungslosen Bewerbungs- und Recruiting-Prozess zu gewährleisten.

Karriereseite: Das Einfallstor für Bewerber

Das beginnt bei der Karriereseite. Diese kann als Modul über eine Schnittstelle an die eigene Firmen-Website angebunden werden. Damit alles wie aus einem Guss wirkt, lässt sie sich problemlos an das eigene Corporate Design anpassen. So erleben Bewerber einen Arbeitgeber mit einem einheitlichen Look & Feel.

Auf der Karriereseite können Arbeitgeber ihren Bewerbern in verschiedenen Inhaltsbereichen wissenswerte Einblicke liefern, wie es im Unternehmen zugeht. Über Text, Bild, Grafiken oder Videos, die leicht einzubinden sind. Auf diese Weise erfahren Talente alles, was sie über die Unternehmenskultur, die Werte, das Klima, Weiterbildungsmöglichkeiten oder Karrierechancen wissen wollen. Auch sehen sie dank Recruiting-Videos, wie die Kollegen so „ticken“ und miteinander interagieren.

Wer Feuer gefangen hat, kann sich direkt in der passenden Stellenanzeige bewerben. Die Vakanzen lassen sich auf der Karriereseite in einem Stellenportal online stellen. Auch hier sorgen individualisierbare Stellenanzeigen-Vorlagen für einen nahtlosen optischen und inhaltlichen Auftritt.

Kollaborativer Bewerbungsprozess

Talente bewerben sich per Bewerbungsformular oder One-Click-Bewerbung. Die Möglichkeit zur One-Click-Bewerbung begeistert vor allem die wachsende Schar an mobilen Bewerbern, für die das Ausfüllen eines Formulars auf dem kleinen Smartphone Display reichlich umständlich wäre. Stattdessen übertragen sie ihre Profilinformationen aus einem Businessnetzwerk wie LinkedIn oder Xing mit einem Klick in das Bewerbermanagementsystem des Arbeitgebers. Einfacher geht’s nicht. Ein Komfort, der für spürbar mehr Bewerbungseingänge sorgt.

Die Daten werden automatisch im Bewerbermanagementsystem hinterlegt. Jetzt ist alles auf einfache Prozesse und ein nahtloses Recruiting ausgelegt. In dem Bewerbermanagementsystem findet das Recruiting Team alle Bewerberdaten vor und kann mit einer Bewertungsfunktion entschieden, wer zu einem Interview eingeladen werden soll und wer nicht. Das gewährleistet eine schnelle Rückmeldung gegenüber dem einzelnen Bewerber, weil langwierige Meetings und Terminabsprachen zur Entscheidungsfindung entfallen.

Schnelle Entscheidungsfindung

Nach dem Interview nutzen Recruiter einfach die in das System integrierte Interview-Scorecard, um gemeinsam die Bewerberauswahl zu treffen. Die Kriterien können individuell für jeden Job festgelegt werden. Das System errechnet nach Abgabe der Bewertungen den Kandidaten, der am besten zu der Stelle passt und liefert so wichtige Entscheidungsgrundlagen.

Auch die Kommunikation mit dem Bewerber gelingt mit einem Bewerbermanagementsystem problemlos. Anwender koordinieren in dem Tool Interview-Termine und kommunizieren regelmäßig mit den Bewerbern. So ist jedes Talent immer top informiert.

Last but not least bildet ein gutes Bewerbermanagement-Tool jeden Bewerbungsschritt DSGVO-konform ab und schlägt damit in der Gesamtschau zig Fliegen mit einer Klappe: Mehr Tempo im Recruiting, leichtere Abstimmungsprozesse, ein besserer Service am Kandidaten und völlige Datensicherheit. Mission erfüllt: So klappt’s garantiert mit einer guten Candidate Experience!

Übrigens: Wer sehen will, wie man State of the Art Prozesse in einer Recruiting-Software abbilden kann und damit einen echten Wettbewerbsvorteil gewinnt, der kann sich die Recruiting-Lösungen von softgarden kostenlos und unverbindlich zeigen lassen: Jetzt Live-Demo buchen