Da ist der Kollege, der nur 1,20 Meter misst und einen speziell angefertigten Schreibtisch braucht. Da ist die freundliche Frau im Nachbarbüro, die ihre E-Mails oft auf Englisch schreibt, weil sie nur gebrochen Deutsch spricht. Da ist der weißhaarige Herr, der seit drei Jahren an zwei Tagen pro Woche als Minijobber in der Firma aufkreuzt, weil er trotz seines Rentnerdaseins sein Wissen gern mit seinen jungen Nachfolgern teilen möchte.

Alle drei sind Beispiele für die immense Personalvielfalt, die in einer Belegschaft herrschen kann und deretwegen es in modernen Unternehmen immer häufiger einer speziellen Form des Personalmanagements bedarf: des Diversity Managements.

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Was ist Diversity Management?

Diversity Management wird als ein Teilbereich des Personalmanagements verstanden, der darauf abzielt, die Vielfalt der Mitarbeiter zum Vorteil für das Unternehmen zu nutzen. Verwendung findet daher auch oft der Begriff des Vielfaltsmanagements.

Die Vielfalt der Mitarbeiter definiert sich dabei über äußerliche Eigenschaften wie Behinderungen, ethnische Zugehörigkeiten oder auch Geschlecht und Alter, drückt sich jedoch ebenso durch subjektiv wahrgenommene Unterschiede etwa in der Religionszugehörigkeit oder der sexuellen Orientierung aus.

Bestand die Aufgabe des Diversity Managements lange Zeit vor allem darin, Diskriminierungen aufgrund jener besonderen Eigenschaften der Mitarbeiter – etwa bereits beim Recruiting – zu verhindern und Chancengleichheit herzustellen, so hat es sich in den vergangenen Jahren zunehmend zu einem Instrument entwickelt, mithilfe dessen die Unterschiede, kulturellen Hintergründe und praktischen Erfahrungen zum Nutzen des Unternehmens betont und praktisch eingesetzt werden.

Wie verbreitet ist Diversity Management?

Während das ursprünglich in der Frauenbewegung entstandene Managementkonzept in den USA bereits seit den 1960er-Jahren Stück für Stück Eingang in die Wirtschaft fand und als selbstverständlicher Teil der Unternehmenskultur betrachtet wurde, verstand man in Deutschland darunter lange vorrangig eine Form der Sozialpolitik zur Stärkung von Minderheiten.

Erst mit der zunehmenden Globalisierung der Märkte und der Notwendigkeit, Mitarbeiter aus anderen Kulturen in die eigene Belegschaft zu integrieren, vollzog sich auch hierzulande ein Wandel. Zunehmend erkennen Unternehmen inzwischen, dass sie dank eines ausgeklügelten Diversity Managements Wettbewerbsvorteile erzielen und sich in Zeiten des zunehmenden Fachkräftemangels im Kampf um gut ausgebildete Mitarbeiter (dem sog. War for Talent) einen Vorsprung gegenüber der Konkurrenz erarbeiten können.

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Dennoch tun sich viele Firmen bis heute schwer mit dem Konzept, wie 2011 eine Studie von Roland Berger Strategy Consultants gezeigt hat: Zwar nannten vier von fünf Unternehmen Diversity Management wichtig für den Unternehmenserfolg, doch befürchteten 70 Prozent der Befragten eine positive Diskriminierung dergestalt, dass durch die gezielte Förderung von Minderheiten und der Einführung entsprechender Quoten der Leistungsgedanke auf der Strecke bleibt.

Welche Ziele verfolgt Diversity Management?

Im Vordergrund des Diversity Managements steht die Erschließung des Nutzens von unterschiedlichen individuellen Kompetenzen, Eigenschaften, Haltungen und kulturellen Hintergründen für den Unternehmenserfolg. Je nach der konkreten Zielsetzung, die ein Unternehmen verfolgt, lassen sich dabei drei verschiedene Ansätze des Diversity Managements unterscheiden:

Diskriminierungs- und Fairnessansatz: Diese Herangehensweise folgt dem Grundsatz, wonach alle Mitarbeiter gleich behandelt werden und gleiche Chancen bekommen müssen. Verbreitet ist dieser Ansatz in den USA, aber auch in den jüngsten Debatten über Quoten etwa für Frauen in Vorstandsetagen in deutschen Unternehmen.
Zutritts- und Legitimitätsansatz: In diesem Fall wird Diversity Management eher als strategisches Instrument begriffen, um Unterschiede zielführend einzusetzen. So kann es etwa sein, dass ein Unternehmen auf schwarze Verkäufer setzt, weil seine Kunden auch vorwiegend schwarz sind. Wirtschaftliche Überlegungen bilden also den Ausgangspunkt für diesen Ansatz.
Integrativer Ansatz: Die beiden vorgenannten Ansätze werden hier in einem Ansatz vereint. Sowohl ökonomische Gedankenspiele als auch der Wunsch, die Mitarbeiter fair und korrekt zu behandeln, spielen dabei eine Rolle. Zur Etablierung einer wahren Unternehmenskultur ist dieser ganzheitliche Ansatz am besten geeignet.

Wie wird Diversity Management in der Unternehmenspraxis umgesetzt?

Entsprechend der Vielfalt der Menschen, die in Unternehmen beschäftigt sein können, gibt es auch ein umfangreiches Repertoire an Möglichkeiten, wie in der Praxis auf ihre Bedürfnisse reagiert wird.

Das reicht von interkulturellen Trainings und dem Ausbau der sprachlichen Kompetenzen von Mitarbeitern, die in internationalen Teams arbeiten, über Programme zur Eingliederung von älteren und somit erfahreneren Arbeitnehmern bis hin zu Arbeitsplätzen, die gezielt auf die Bedürfnisse von behinderten Menschen ausgelegt werden.

Mitunter ergeben sich auch durch Umstrukturierungen in der Konzernspitze neue Impulse – wie etwa im Fall von Siemens: Als der Österreicher Peter Löscher dort 2007 sein Amt als Vorstandschef antrat, hat er laut einem Welt-Bericht bemängelt, die Belegschaft sei zu homogen aufgestellt. Um das zu ändern, setzte er auf Diversity Management.