Bedeutung der Personalauswahl

Ein Unternehmen ist nur so gut wie seine Mitarbeiter. Dieser Spruch ist weit mehr als ein Klischee: Vom Top-Manager bis zum Hausmeister tragen sämtliche Mitarbeiter zum Image und der Leistung eines Unternehmens bei. Umso wichtiger ist eine professionelle Personalauswahl, denn durch sie werden langfristig die Weichen für den Erfolg eines Betriebs gestellt. Die meisten Unternehmen setzen bei der Besetzung einer offenen Stelle auf das Vorstellungsgespräch – meist in Verbindung mit dem berühmt-berüchtigten „Bauchgefühl“. Eine höhere Qualität der Personalentscheidungen erreichen Personalverantwortliche jedoch durch die systematische Entwicklung und Anwendung von Entscheidungskriterien.

Verfahren der Personalauswahl

Neben den Vorstellungsgesprächen gehören zu den Verfahren der Personalauswahl:

die systematische Stellenanalyse
die Erstellung eines Anforderungsprofils
Psychologische Tests und Eignungsdiagnostik (insbesondere valide Fähigkeits- und Persönlichkeitstests)
stark strukturierte und speziell auf die zu besetzende Stelle zugeschnittene Interviews
Assessment-Center

Sowohl die Stellenanalyse als auch das Anforderungsprofil dienen der Bestimmung von Kriterien, anhand derer erfolgreiche Entscheidungen getroffen werden können. Alle anderen Personalauswahlverfahren dienen der möglichst validen Überprüfung dieser Kriterien. Da sich je nach Kriterien unterschiedliche Auswahlverfahren besser eignen, sollten die Stellenanalyse und die Erstellung eines Anforderungsprofils immer zu Beginn der Personalauswahl stehen.

Der Personalauswahlprozess

Der „klassische“ Personalauswahlprozess umfasst zumeist folgende Schritte:

Stellenanalyse & Erstellung eines Anforderungsprofils
Formulierung der Stellenanzeige
Prüfung der Bewerbungsunterlagen
Vorbereitung von Interviews und/oder Tests
Interview, Tests und/oder Assessment-Center
Auswertung der Personalauswahlverfahren
Personalentscheidung

Je nach Unternehmen und Stelle kann der Personalauswahlprozess jedoch deutlich abweichen. So erfolgen die meisten Verfahren der Personalauswahl mehrstufig, d. h. die unterschiedlichen Verfahren werden nacheinander durchgeführt und jeder Schritt schließt mit einer Vorselektion der Kandidaten ab.

Grundsätzlich sei noch angemerkt, dass die prognostische Aussagekraft unstrukturierter Interviews trotz seiner weiten Verbreitung sehr gering ist. Die Gründe liegen vor allem im fehlenden Bezug der Fragen zu den Anforderungen, in mangelnder Informationsverarbeitung und in emotionalen Einflüssen auf die Urteilsbildung. Auch wenn Unternehmen aus Kostengründen auf Tests und Assessment-Center verzichten, ist zumindest die Strukturierung der Interviews bei der Personalauswahl zu empfehlen.

Personalauswahl Exkurs: Interne oder externe Kandidaten?

Eine häufige Frage bei der Personalauswahl ist die nach der Entscheidung für interne oder externe Kandidaten. Beide Möglichkeiten haben Ihre Vorteile. So ist bei internen Bewerbern der Cultural Fit meist von Vorneherein gegeben und die Einarbeitungszeit ist kürzer, da sie mit den Unternehmensprozessen bereits vertraut sind. Zudem hat die Beförderung von internen Kandidaten eine positive Signalwirkung auf die Kollegen, da sie die Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens belegt.

Externe Bewerber dagegen haben den Vorteil, neue Kompetenzen ins Unternehmen einzubringen und Abläufe kritischer zu hinterfragen – ein gutes Heilmittel gegen Betriebsblindheit. Insbesondere bei anstehenden Change-Prozessen sind externe Bewerber daher empfehlenswert. Grundsätzlich sollte die Frage allerdings nur gestellt werden, wenn zwei Bewerber während einer fundierten Personalauswahl gleichwertig abschneiden.

Personalauswahl mit softgarden

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