Ob Kündigung, Rente, freiwilliges Ausscheiden oder erhöhter Arbeitsaufwand: Sobald ein Unternehmen eine Stelle besetzen muss, steht es vor der Frage: Suchen wir einen neuen Mitarbeiter oder besetzen wir die Stelle intern? Beide Möglichkeiten haben ihre Vor- und Nachteile. Den am besten geeigneten Mitarbeiter für eine Stelle zu finden, ist daher situationsabhängig. Wir geben einen Überblick über die interne und externe Personalbeschaffung und erklären, wann welche besser geeignet ist, um den idealen Kandidaten für eine bestimmte Position zu finden.

Möglichkeiten der internen Personalbeschaffung

In kleinen Betrieben ist es oftmals leicht, geeignete Kandidaten für eine neue bzw. frei gewordene Stelle auszumachen – eine Rundmail bzw. Erwähnung in Team-Meetings reicht bereits. Größere Unternehmen dagegen können freie Stellen im Intranet, der Mitarbeiterzeitschrift oder im internen Newsletter bekannt machen.

Bei einer langfristigen Planung kommen auch Personalentwicklungsmaßnahmen wie Weiterbildungen und Coachings für interne Kandidaten infrage, die noch nicht 100%ig zur Stelle passen. Dies setzt natürlich voraus, dass vorausschauend geplant wird und der Bedarf nicht akut ist.

Vorteile und Nachteile der internen Personalbeschaffung

Die interne Personalbeschaffung hat einige wesentliche Vorteile. So steigert das Aufzeigen von Aufstiegschancen i. d. R. die Motivation aller Mitarbeiter. Zudem sind die Kosten für die Personalbeschaffung z. B. in Form von Personalmarketing-Maßnahmen geringer. Darüber hinaus fallen die Time-to-Hire und Einarbeitungszeit weg. Da Leistungsvermögen und Persönlichkeit des Kandidaten bekannt sind, ist die Wahrscheinlichkeit einer Fehlbesetzung geringer.

Die Beförderung eines Mitarbeiters kann aber auch zu Rivalitäten und Neidgefühlen unter den Mitarbeitern führen. Unter Umständen mangelt es auch an Respekt gegenüber dem neuen Chef aus den eigenen Reihen. „Betriebsblindheit“ und „Vetternwirtschaft“ sind weitere Gefahren der internen Stellenbesetzung. Werden ausschließlich interne Kandidaten berücksichtigt, steht zudem eine geringe Auswahl zur Verfügung – es ist keineswegs sicher, dass auch der beste Kandidat gefunden wurde. Zu guter Letzt muss die alte Stelle meist ebenfalls neubesetzt werden.

Möglichkeiten der externen Personalbeschaffung

Der Klassiker der externen Personalbeschaffung ist sicherlich die Stellenanzeige – sei es online oder in Print-Medien. Daneben gibt es aber noch viele weitere Möglichkeiten. So können Stellen auch auf der eigenen Webseite und über die unternehmenseigenen Social-Media-Kanäle veröffentlicht werden.

Sofern ein Talent Pool besteht, kann auch dieser zu Rate gezogen werden. Personalberater, Karrieremessen und Recruiting-Days sind weitere Quellen, die auf der Suche nach neuen Mitarbeitern angezapft werden können. Immer mehr Unternehmen setzen zudem auf Mitarbeiterempfehlungsprogramme, da diese belegter Weise die besten Mitarbeiter generieren.

Vor- und Nachteile der externen Personalbeschaffung

Der größte Vorteil der externen Personalbeschaffung liegt sicherlich in der großen Auswahl an Bewerbern. Die Kandidaten können i. d. R. exakt nach dem Anforderungsprofil ausgewählt werden – eventuelle Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen entfallen. Zudem bringen externe Mitarbeiter frischen Wind in den Betrieb. Festgefahrene Strukturen können so aufgelockert, Fehler aufgrund von Betriebsblindheit aufgedeckt werden.

Allerdings besteht bei der externen Stellenbesetzung auch das Risiko, auf das „falsche Pferd“ zu setzen. Insbesondere wenn bei der Personalauswahl auf valide Testverfahren verzichtet wird, gibt häufig die Fähigkeit zur Selbstdarstellung des Kandidaten den Ausschlag – was oft wenig über seine tatsächlichen Qualitäten aussagt. Auch die Einarbeitungszeit dauert wesentlich länger als bei Mitarbeitern, die mit dem Betrieb bereits vertraut sind – manchmal mit dem Endergebnis, dass die Persönlichkeit des Mitarbeiters nicht zum Unternehmen passt. Verständlicherweise sind die Kosten, die eine externe Personalbeschaffung verursacht – insbesondere wenn externe Dienstleister hinzugezogen werden – deutlich höher als bei der internen Stellenbesetzung.

Fazit:

Grundsätzlich ist keine der beiden Möglichkeiten der Personalbeschaffung der anderen vorzuziehen. Ausschlaggebend ist die spezifische Situation, in der sich das Unternehmen befindet. Unternehmen, die mit festgefahrenen Strukturen zu kämpfen haben oder deren Mitarbeiter aufgrund von „Beförderungsautomatisierung“ in ihrer Performance nachlassen, profitieren sicherlich ganz besonders von der externen Personalbeschaffung.

Vorsicht sollten Unternehmen allerdings dann walten lassen, wenn qualifizierte Mitarbeiter zur Verfügung stehen und/oder sich durch überdurchschnittliche Leistung hervortun. Diesen ungeprüft einen neuen Vorgesetzten vor die Nase zu setzen, kann stark demotivierend wirken. Generell ist die Einbeziehung sowohl externer als auch interner Kandidaten bei der Personalsuche sicherlich immer eine gute Idee.

Tipp: Unsere Recruiting Software bietet die Möglichkeit, Stellenausschreibungen zunächst nur für interne Mitarbeiter frei zu schalten. Erst nach 14 Tagen wird die Stellenanzeige dann automatisch auch extern geschaltet.

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Foto: flickr/Horia Varlan