Einstellungstests gehören bei den meisten Unternehmen mittlerweile zum Pflichtprogramm. Neben fachlichen Kenntnissen stehen hierbei auch die analytischen, sozialen und persönlichen Fähigkeiten auf den Prüfstand. Um möglichst gut abzuschneiden, wälzen Bewerberinnen und Bewerber vorher Dutzende Ratgeber und lösen Testaufgaben im Internet. Doch auch Personaler sollten nicht unvorbereitet in Einstellungstests gehen, um das Beste aus der Begegnung mit ihren potentiellen neuen MitarbeiterInnen herauszuholen. Lesen Sie hier, was zu tun ist, und was Sie besser lassen sollten.

Einstellungstests: Do’s

+ Gute Vorbereitung

Was für Bewerber zutrifft, gilt in gleichem Maße auch für Personaler. Sie setzen bei Ihren Kandidatinnen und Kandidaten guten Vorbereitung und professionelles Auftreten voraus, also sollten Sie ebenfalls demonstrieren, dass es sich um eine ersthafte Veranstaltung handelt. Machen Sie sich bei der Vorbereitung der Einstellungstests noch einmal mit den Bewerbungsunterlagen Ihrer Bewerber und auch mit dem Anforderungsprofil der zu besetzenden Stelle vertraut. Dies ist die Grundlage dafür, dass sie überhaupt passende Tests zusammenstellen können.

+ Auswahl und Aufbau der Tests

Der Erfolg von Einstellungstests steht und fällt mit einer sinnvollen Auswahl und Strukturierung der Einstellungstests aus der Vielzahl unterschiedlicher Verfahren (Welche unterschiedlichen Einstellungstests und -verfahren es gibt, haben wir übrigens in unserem großen „ABC der Bewerberauswahlverfahren“ zusammengestellt). Machen Sie sich dabei selbst klar: Welche Kenntnisse und Fähigkeiten sind für die vakante Position tatsächlich ausschlaggeben? Anhand dessen stellen sie individuell einen passenden Einstellungstest zusammen.

+ Angenehme Atmosphäre

Zum anderen sollten aber auch die Rahmenbedingungen während der Veranstaltung stimmen. Das betrifft einerseits das Umfeld. Suchen Sie sich einen ruhigen, hellen Raum – fernab von Telefongeklingel und Kopiererlärm. Lassen Sie auch Ihre Mitarbeiter wissen, dass Sie während der Einstellungstests nicht gestört werden wollen. Falls Sie Getränke reichen, stellen Sie vorher alles bereit.

+ Professionelles Auftreten

Neben dem Umfeld geht es natürlich auch um Ihr persönliches Auftreten, das der Veranstaltung entsprechend angemessen sein sollte. Grundvoraussetzung: Seien Sie zur vereinbarten Zeit bereit! Sie erwarten schließlich auch, dass Ihre Bewerber pünktlich sind. Außerdem zählen auch die äußere Erscheinung und die Körpersprache. Seien Sie sich darüber bewusst: Je nachdem, ob sie sehr förmlich oder locker, autoritär oder kumpelhaft auftreten, beeinflussen Sie die Stimmung während der Tests. Gerade bei Persönlichkeitstests, bei denen etwa Stressresistenz oder Verhalten gegenüber Vorgesetzen getestet werden, ist Fingerspitzengefühl gefragt. Sollten Sie selbst nicht über die nötige Erfahrung verfügen, wäre es sinnvoll, hier psychologisch geschultes Personal hinzuzuziehen.

+ Zeitnahes Feedback

Egal ob das Auswahlverfahren eine Woche oder einen Monat dauert: Unternehmen sollten ihr Bewerber nachdem sie Einstellungstests absolviert haben stets auf dem Laufenden halten, wo sie im Bewerbungsprozess stehen, wie es weitergeht und dann denn angekündigten Zeitplan auch einhalten. In der Regel gilt, dass spätestens zwei Wochen nach Bewerbungsschluss alle Bewerber ein Feedback zu ihrer Bewerbung erhalten sollten, sei es positiv oder negativ. Gleiches gilt nach jeder weiteren Auswahlrunde.

Einstellungstests: Dont’s

– Reine Intelligenztests sind wenig schlau

Intelligenztests sollen den berühmten IQ ermitteln, der etwas über die Intelligenz der KandidatInnen aussagen soll. Viele Unternehmen sind jedoch davon abgerückt, diese Tests ins Zentrum ihrer Einstellungstests zu rücken. Das hat seinen Grund: Zum einen hat sich gezeigt, dass die Tagesform der Kandidaten das Ergebnis stark beeinflussen kann. Zum anderen ist es zweifelhaft, ob ein hoher IQ zwangsläufig eine gute berufliche Eignung bedingt. Wenn Unternehmen bei der Personalauswahl Testverfahren einsetzen wollen, sind daher Mischformen ratsam: Von Leistungs-, Wissens- bis Persönlichkeitstests. Nur so lässt sich ein umfassendes Bild der Kandidaten erhalten.

– Schriftgutachten (ohne Einwilligung)

Graphologische Untersuchungen sind ein bisschen der Dinosaurier unter den Bewerberauswahlverfahren. Schriftgutachten stammen aus der Zeit, wo Lebensläufe oder Begleitschreiben per Hand geschrieben wurden und werden heute nur noch selten zu Rate gezogen. Die Versuchung ist groß, von einer krakeligen, unordentlichen Handschrift auf einen ebensolchen Charakter zu schließen. Die Erfahrung zeigt, dass dieses Vorurteil nicht haltbar ist. Falls sich Personaler jedoch für eine professionelle, graphologische Analyse entscheiden, gilt in jedem Fall: nur mit Einwilligung des Bewerbers! Da mit solchen Gutachten Charaktermerkmale festgestellt werden sollen, stellt dies nämlich einen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Bewerbers dar.

– Mangelnde Transparenz

Transparenz ist das A und O im Bewerbungsvorgang – und das gilt insbesondere bei Einstellungstest. Ihre BewerberInnen investieren viel Zeit in die Vorbereitung und Durchführung von Einstellungstests. Nichts ist daher schlimmer – auch für Ihr eigenes Employer Branding – als sie danach mit einer wortkargen Absage abzuspeisen. TeilnehmerInnen sollten in jedem Fall umfassendes und konstruktives Feedback über ihr Abschneiden bekommen und darüber aufgeklärt werden, nach welchen Methoden und Kriterien das Unternehmen bei ihrer Kandidatenauswahl vorging. Optimalerweise weisen Sie Stärken und Schwächen Ihrer Bewerber aus und geben bestenfalls auch Tipps, was sie beim nächsten Mal besser machen können.

Foto: Flickr/Alberto G.