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Bewerberauswahl: Kriterien, auf die es ankommt

Bewerberauswahl: Kriterien, auf die es ankommt

Wir geben Ihnen einen ├ťberblick, nach welchen Kriterien Sie Ihre Bewerberauswahl gestalten k├Ânnen - und wie ein digitales Tool Sie dabei unterst├╝tzen kann.
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Stellen Sie sich vor, Sie haben eine freie Stelle zu besetzen und erhalten Hunderte Bewerbungen. Wie treffen Sie die richtige Bewerber-Auswahl f├╝r Kennenlerngespr├Ąche? Nach welchen Merkmalen entscheiden Sie sich f├╝r oder gegen einen Bewerber? Sinnvoll ist es, den Prozess von Anfang an zu strukturieren und Kriterien f├╝r die Bewerberauswahl zu definieren. Wir geben Tipps.

Welche Kriterien sind bei der Bewerberauswahl wichtig?

Es gibt sowohl fachliche als auch formale Kriterien zur Bewerberauswahl:

  • Vollst├Ąndigkeit der Bewerbungsunterlagen
    • Anschreiben
    • Lebenslauf
    • Zeugnisse
    • Arbeitsproben
  • Die Ergebnisse aus psychologischen Tests wie einem Assessment Center
  • Fachliche Eignung
  • Zusatzqualifikationen
  • Ehrenamtliche T├Ątigkeiten

Vorauswahl der Bewerbungen treffen

Liegen Ihnen verschiedene Unterlagen von Bewerbern in Ihrer Bewerbermanagementsoftware vor, geht es jetzt darum, eine sinnvolle Vorauswahl zu treffen und die oben genannten Kriterien zur Bewerberauswahl einzubeziehen. Fragen Sie sich dazu:

  • Was muss der Bewerber unbedingt erf├╝llen?
  • Was kann der Bewerber erf├╝llen?

Um darauf die richtigen Antworten zu finden, reicht ein genauer Abgleich mit dem Anforderungsprofil.

Zum Beispiel: Verf├╝gt der Bewerber ├╝ber einen ÔÇ×Hochschulabschluss in InformatikÔÇť oder spricht er, wie in der Stellenanzeige gew├╝nscht, ÔÇ×mindestens zwei FremdsprachenÔÇť?

Wenn nicht┬á schafft es dieser Bewerber schon einmal nicht in die engere Auswahl. Als Faustregel gilt: Wer in seiner Bewerbung zwei der geforderten Beurteilungskriterien f├╝r Bewerbungen nicht erf├╝llt, wird erstmal nicht zum Vorstellungsgespr├Ąch eingeladen.

Keine Sorge, Sie m├╝ssen jetzt nicht zig CVs h├Ąndisch abgleichen.

Mit einer modernen Bewerbermanagementsoftware l├Ąsst sich diese Vorauswahl beschleunigen, zum Beispiel durch spezifische Pflichtfragen, die von den Bewerbern schon im Bewerbungsformular beantwortet werden.

Die Software gleicht direkt ab, welcher Kandidat welche Kriterien erf├╝llt.

Machen Sie sich eine Checkliste f├╝r die Bewerberauswahl

Damit haben Sie schon einmal die Bewerber, die ├╝berhaupt nicht zur Stellenausschreibung passen, ausgesiebt.

Nun beurteilen Sie die Bewerbungseing├Ąnge anhand formaler Kriterien zur Bewerberselektion und gleichen Sie auch die fachliche Eignung der Talente noch einmal genauer ab.

Entscheidend f├╝r die Bewertung von Bewerbern sind im zweiten Schritt der Bewerberauswahl Kriterien wie:

  • Ist die Bewerbung vollst├Ąndig, gut verst├Ąndlich und fehlerfrei?
  • Ist der Lebenslauf l├╝ckenlos und auf dem neuesten Stand?
  • Passt die fachliche Eignung zu mindestens 80 oder 90 Prozent?

Erstellen Sie eine Entscheidungsmatrix f├╝r die weitere Bewerberauswahl

Welche Bewerber werden zuerst eingeladen?

So entscheiden Sie: Sortieren Sie die eingegangenen Bewerbungen in drei Kategorien.

Diese Matrix f├╝r Bewerbungsunterlagen ist ausschlaggebend, in welcher Reihenfolge Sie die Bewerber einladen:

  1. A-Bewerber: Bewerber, deren Profil ideal zur Ausschreibung passt und die sofort zu einem Vorstellungsgespr├Ąch eingeladen werden k├Ânnen
  2. B-Bewerber: Bewerber mit guter Eignung als Nachr├╝cker
  3. C-Bewerber: Bewerber mit eher geringen Chancen auf eine finale Auswahl

Der n├Ąchste Schritt bei der Bewerberauswahl: Das Vorstellungsgespr├Ąch

Im n├Ąchsten Schritt des Bewerberauswahlprozesses geht es darum, die geeigneten Bewerber pers├Ânlich kennenzulernen.

In der Regel gen├╝gen f├╝nf bis acht Einladungen.

Beim Gespr├Ąch selbst gilt: Seien Sie vorbereitet.

Genauso wie Sie erwarten, dass Ihr Kandidat gut vorbereitet ins Gespr├Ąch kommt, sollten Sie mindestens die wichtigsten Eckdaten des Lebenslaufs Ihres Gespr├Ąchspartners kennen.

P├╝nktlichkeit und freundliches Auftreten sollten ebenso keine Einbahnstra├čen sein.

Hilfreich k├Ânnen kurze Testaufgaben sein, mit denen Sie die F├Ąhigkeiten eines┬áBewerbers kennenlernen.

Wichtig ist, dass sich die Aufgaben eines etwaigen Einstellungstests sehr nahe am sp├Ąteren Tagesgesch├Ąft orientieren.

Lassen Sie Ihren zuk├╝nftigen Social-Media-Manager beispielsweise drei Ideen f├╝r Postings zu einem bestimmten Thema umrei├čen.

Er k├Ânnte auch beschreiben, nach welchen Kriterien er passende Bilder ausw├Ąhlen w├╝rde.

Bewerbermanagementsysteme erleichtern auch hier die Bewerberauswahl: Die Software von softgarden erlaubt beispielsweise das Festlegen von Bewertungskriterien, nach denen Recruiting-Teams die Eignung der Kandidaten bewerten.

Diese Daten werden ├╝bersichtlich in einer Scorecard dargestellt.

So k├Ânnen Sie leicht die passenden Bewerber ausw├Ąhlen.

Stellen Sie bei der Bewerberauswahl m├Âglichst konkrete Fragen

Und nat├╝rlich sollten Sie aus den Anforderungskriterien der Stellenanzeige und den Bewerbungsunterlagen auch sehr konkrete Fragen ableiten, die Sie dem Bewerber stellen.

Die Antworten, die Ihnen einzelnen Talente geben, dienen Ihnen als wesentliche Entscheidungskriterien.

Im Gespr├Ąch bekommen Sie bei der Bewerberauswahl schnell ein Gef├╝hl daf├╝r, ob der Bewerber den Job auch wirklich motiviert angehen w├╝rde.

Das Zauberwort dabei hei├čt ÔÇ×Discretionary EnergyÔÇť.

Bedeutet: Wie hoch ist die Energie, die man dem Job beimessen will?

Oder anders ausgedr├╝ckt: Wie hoch ist die Bereitschaft, alles f├╝r den Job zu geben ÔÇô auch ├╝ber die grunds├Ątzlichen Anforderungen hinaus?

Auswahl eines Arbeitgebers: Auch Bewerber haben Kriterien

Achten Sie auch auf die Auswahlkriterien der Bewerber.

Seien Sie selbst auf Fragen vorbereitet, machen Sie sich aber gleichzeitig bewusst: Die Fragen, die Ihnen ein Kandidat stellt, liefern Ihnen wieder wichtige Anhaltspunkte.

Sie k├Ânnen an seiner Art zu fragen zum Beispiel herausfinden, ob sich ein Bewerber in Ihrem Unternehmen wirklich wohlf├╝hlen w├╝rde.

Das ist ein ungemein wichtiges Bewertungskriterium bei einer Bewerbung: Denn ein schlechter Cultural Fit, also wie gut Bewerber und Unternehmen ideell zusammenpassen, senkt die Erfolgsaussichten auf eine langfristige Stellenbesetzung immens ÔÇô beide Seiten w├╝rden einfach nicht gl├╝cklich miteinander, von Mitarbeiterbindung ist nur zu tr├Ąumen.

Daher ist es wichtig, einen m├Âglichst genauen Abgleich der gegenseitigen Erwartungshaltungen vorzunehmen.

Unbedingt realistisch und authentisch bleiben

Unser Tipp: Bieten Sie Ihrem Bewerber in der Fragerunde sehr realistische Informationen ├╝ber Ihr Unternehmen und erleichtern Sie ihm damit die Entscheidung, ob er f├╝r Sie arbeiten will oder nicht.

Idealerweise haben Sie bereits ein oder mehrere Employer Value Propositions definiert, die Sie als Arbeitgeber auszeichnen und an dieser Stelle kommunizieren k├Ânnen.

Stellen Sie diese Authentizit├Ąt von Anfang an in den Mittelpunkt Ihrer Recruiting-Strategie und stellen Sie Ihr Unternehmen auch auf Karriereseiten realistisch dar.

Wie Sie Ihre Karriereseite gestalten, lesen Sie in unserem ausf├╝hrlichen Guide.

Achten Sie, w├Ąhrend Sie die Argumente darlegen, genau darauf, wie der Bewerber auf Ihre Ausf├╝hrungen reagiert.

Was verraten Mimik und Gestik ├╝ber ihn? Bedenken Sie: Das gesprochene Wort macht nur einen kleinen Teil der zwischenmenschlichen Kommunikation aus.

Mehr als 80 Prozent der Verst├Ąndigung laufen im nonverbalen Bereich ab.

Nutzen Sie dieses Spektrum der nonverbalen Kommunikation zur Einsch├Ątzung Ihres Bewerbers!

F├╝r Ihre Bewerberauswahl sind auch diese Eindr├╝cke wichtige Kriterien.

Die finale Entscheidung bei der Bewerberauswahl

Das Vorstellungsgespr├Ąch ist vorbei?

Dann kommt jetzt der gro├če Moment: Es muss eine finale Entscheidung gef├Ąllt werden.

Zum Gl├╝ck m├╝ssen Sie diese nicht allein treffen.

Immerhin waren noch andere am Bewerbungsprozess beteiligt.

Sie k├Ânnen die finale Entscheidung also im Team treffen.

Das ist ohne technische Hilfe allerdings mitunter herausfordernd: Meetings m├╝ssen anberaumt werden, Abstimmungs-E-Mails verstopfen den Posteingang und immer besteht die Gefahr, dass nicht alle Beteiligten abgeholt werden.

Mit der kollaborativen Entscheidungshilfe, mit der unsere Bewerbermanagementsoftware ausgestattet ist, kommen solche Probleme erst gar nicht auf.

Sie folgt den Grundvoraussetzungen f├╝r eine effektive und schnelle Entscheidungsfindung:

  1. Das Vier-Augen-Prinzip: In dem Bewerbermanagementsystem sind alle Qualifikationen eines Bewerbers vollst├Ąndig hinterlegt. Bei der Abstimmung sollte HR einen Blick auf die Soft-Skills der Bewerber haben, wohingegen die Fachbereiche die F├Ąhigkeiten und Kenntnisse der Bewerber besonders gut beurteilen k├Ânnen. Beide Faktoren sind wichtig, um die offene Stelle optimal auszuf├╝llen. Mit dem Kommentar-Feature innerhalb unserer E-Recruiting-Software k├Ânnen alle an der Entscheidung Beteiligten die Meinungen der Kollegen zun├Ąchst einsehen und anschlie├čend ihr eigenes Feedback zu einem Bewerber geben.
  2. Alle sind auf dem gleichen Stand: Damit die richtige Entscheidung getroffen werden kann, m├╝ssen alle auf dem gleichen Informationsstand sein. Innerhalb unserer Recruiting-L├Âsung ist jeder Schritt bei der Bewerberauswahl genau dokumentiert, was allen Beteiligten die Entscheidung leichter macht. Sie k├Ânnen sich dem kompletten Bewerbungsprozess noch einmal vergegenw├Ąrtigen und darauf basierend ihre Entscheidung treffen.
  3. Alle Informationen geb├╝ndelt an einem zentralen Ort: Damit die einzelnen Meinungen nicht in verschiedenen E-Mail Postf├Ąchern landen, b├╝ndelt die Recruiting-Software alle Einsch├Ątzungen an einer zentralen Stelle, auf die alle Beteiligten zugreifen k├Ânnen. So geht der ├ťberblick nie verloren.

Fazit

Gute Bewerberauswahl-Methoden brauchen ein wenig Vorlauf. Gut m├Âglich, dass der ein oder andere gestresste Recruiter daher dazu tendiert, schon die Kriterien zur Beurteilung von Bewerbern nicht allzu detailliert festzulegen oder das Jobinterview nicht ganz so intensiv zu f├╝hren, um eine Stelle schneller besetzen k├Ânnen. Aber Vorsicht: Im Ergebnis stellen Sie so tendenziell neue Mitarbeiter ein, die nicht wirklich zu der ausgeschriebenen Position passen.

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