“Cultural Fit” ist das Gegenstück zum Professional Fit und zeigt an, in wie weit ein Bewerber in die Unternehmenskultur passt. Und obwohl der Begriff der Unternehmenskultur schon seit vielen Jahren eine größere Rolle spielt, macht das Cultural Fit im Recruiting jetzt erst so richtig Karriere. Personalern aus allen Branchen wird bewusst, dass sich nur mit Cultural Fit zufriedene, motivierte und damit leistungswillige Mitarbeiter beschäftigen lassen. Dennoch verfügen die wenigsten Unternehmen über ein Verfahren zur Erfassung des Cultural Fit. Um das Cultural Fit im Auswahlprozess aussagekräftig einzuschätzen und einen möglichen “Culture Clash” zu vermeiden, haben wir im Folgenden 5 wichtige Tipps zusammengestellt.

Tipp 1: Auseinandersetzung mit der eigenen Corporate Culture

Die Möglichkeit, Bewerber mit Cultural Fit auswählen zu können, setzt voraus, dass man sich im Unternehmen über die darin gelebte Kultur einig ist. Erst wenn die vorhandenen, aber auch die anvisierten Wertvorstellungen im Unternehmen herausgearbeitet sind, ist es möglich Cultural Fit im Recruiting einzusetzen. Wichtig ist dabei das Stellen konkreter Fragen. Eine Frage muss deshalb z. B. lauten: “Arbeiten die Mitarbeiter selbstständig oder werden ihnen die Aufgaben vorgegeben?” Erscheint es einem Bewerber wichtig eigenständig zu arbeiten, passt er nicht zur Corporate Culture, wenn in dem konkreten Unternehmen die Aufgaben von einer höheren Hierarchieebene bestimmt und verteilt werden. Gibt es Schwierigkeiten bei der Ausarbeitung der eigenen Unternehmenskultur, kann ein Workshop mit den Mitarbeitern empfohlen werden.

Tipp 2: Standardisiertes Verfahren

In einer ersten Cultural Fit-Studie für Deutschland gab fast die Hälfte der an der Umfrage teilnehmenden Unternehmen gab an, kein Verfahren zur Beurteilung des Cultural Fit zu verwenden. Dabei ermöglichen standardisierte Verfahren erst, die Bewerber untereinander zu vergleichen. Auch die Qualität der Bewerbungsgespräche ist viel höher, wenn sie anhand eines festen Leitfadens strukturiert durchgeführt werden. Hierzu bietet sich ein Interviewleitfaden an, in dem ganz konkrete Fragen der Reihe nach abgearbeitet werden. Dieser Leitfaden kann Fragen zum Bildungsweg, aber auch zu den vorherigen Arbeitverhältnissen umfassen. “Was war dem Bewerber an seinem vorherigen Arbeitsverhältnis wichtig?” Oder: “Was möchte er auf gar keinen Fall im neuen Arbeitsverhältnis vorfinden?”

Tipp 3: Referenzen einholen

Im Vergleich mit anderen Ländern spielen Referenzen hierzulande im Auswahlprozess immer noch nur eine untergeordnete Rolle. Die Referenz wird auch Empfehlungsschreiben genannt und ist im Gegensatz zum Arbeitszeugnis, auf das der Arbeitnehmer einen Anspruch hat und wohlwollend formuliert sein muss, ein freiwilliges Feedback einer Person, mit der man schon einmal zusammengearbeitet hat. Es ist deshalb wesentlich aussagekräftiger und erzählt aus erster Hand, welche Unternehmenskultur der potentielle Mitarbeiter in einem Unternehmen bereits gelebt hat.

Tipp 4: Mitarbeiterinterview

Um das Cultural Fit eines Bewerbers festzustellen, sind Mitarbeiterinterviews ein weiteres hervorragendes Instrument. Diese Interviews werden von potentiellen neuen Kollegen des Bewerbers geführt. Auf diese Weise können Mitarbeiter, die das Cultural Fit bereits vorleben, dem Bewerber auf den Zahn fühlen.

Tipp 5: Employer Brand

Letztendlich muss die Unternehmenskultur nach außen getragen werden. Hierbei helfen der Aufbau einer Employer Brand und die entsprechende Pflege der Netzwerke. So werden die potentiellen Bewerber angesprochen und qualifizierte Kontakte geknüpft. Unternehmen, die ihre Unternehmenskultur klar und offensiv kommunizieren, ziehen automatisch Bewerber an, die eine solche Unternehmenskultur auch leben wollen. So wird die Employer Brand zum “Hygienefaktor” bei der Bewerberauswahl.

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