Cultural Fit

Begriffsdefinition

Um den Prozess, der sich hinter dem Namen Cultural Fit verbirgt, besser zu verstehen muss zunächst der Begriff Unternehmenskultur erläutert werden. Als Unternehmenskultur verstehen wir das Verhalten aller Mitarbeiter am Arbeitsplatz, welches herkömmlich individuellen und oftmals unausgesprochenen Regeln unterliegt. Die Kultur eines Unternehmens zeichnet sich primär durch Entscheidungsprozesse (und wer in diese eingebunden wird) aus. Dies betrifft auch interne Feedback-Systeme, wie die Anerkennung guter Arbeit sowie die Art der Kritikübung. Des Weiteren wird die Unternehmenskultur durch weniger offensichtliche Kriterien beeinflusst, wie die Verwendung von Symbolen und Sprache, beispielsweise durch verschiedene Anreden. Oftmals unterschätzt wird hierbei die Bedeutsamkeit, welche Mitarbeiter der Unternehmenskultur, etwa zur persönlichen Identifikation, beimessen und wie diese Einfluss auf die Mitarbeitermotivation nimmt.

Cultural Fit versteht man am besten durch Betrachtung der eigenen Unternehmenskultur. Ein potentieller Mitarbeiter kann die Normen und Werte, die in Ihrem Unternehmen bestehen, teilen – oder eben nicht. Als Unternehmer achten Sie in der Bewertung Ihrer Bewerber darauf, ob es zu einem Cultural Fit kommt, also einer Übereinstimmung von Unternehmenskultur und persönlichen Werten des Bewerbers.

Wo wird Cultural Fit eingesetzt

Die Bewertung eines Cultural Fit findet hauptsächlich in Bewerbungsgesprächen statt. Die Challenge im Cultural Fit für Arbeitgeber besteht darin, die Bewerber zu identifizieren, die einen positiven Beitrag zur Unternehmenskultur leisten und somit höheres Potential haben, den Erfolg des Unternehmens voran zu bringen.

Ein Mitarbeiter, welcher es bevorzugt, Aufgaben alleine zu bewältigen, wäre beispielsweise kein guter Cultural Fit in einem Team-orientierten Arbeitsumfeld. Gleiches gilt für Unternehmen, die Wert auf eine starke Mitwirkung seitens der Mitarbeiter legen. Ein Bewerber, welcher klare Arbeitsanweisungen bevorzugt, wäre in diesem Fall auch kein Cultural Fit. Das Bewusstsein darüber, was im Einzelnen die eigene Unternehmenskultur ausmacht, ist demnach ein wichtiger Faktor im Einstellungsprozess.

Cultural Fit im Bewerbungsgespräch

Ob ein Cultural Fit zwischen Unternehmen und Bewerber vorliegt, kann nicht wissenschaftlich errechnet, jedoch durch verschiedene Fragen im Bewerbungsgespräch beurteilt werden. Der primäre Bestimmungsfaktor eines Cultural Fit ist die Änderungsrate innerhalb eines Unternehmens. Junge, mittelständische Firmen mit limitierten Ressourcen müssen Entscheidungen meist schnell hervorbringen und sich ebenso schnell an neue Geschäftskonditionen anpassen, während Entscheidungen und Veränderungen in großen, stabilen Konzernen meist eine lange Anlauf- und Implementierungsdauer beanspruchen. Im Bewerbungsgespräch wollen Sie nun eben diese Attribute erfassen. Wenn Sie einen Bewerber interviewen, finden Sie heraus, wie viel Zeit der Kandidat benötigt, um eine Entscheidung zu treffen, ob er oder sie besonders verhalten und achtsam antwortet, wie der Kandidat mit Mehrdeutigkeiten umgeht und ob der Kandidat in der Lage ist, seine Strategie kurzfristig zu ändern. Diese Erkenntnisse beziehen Sie dann auf den Arbeitsalltag in Ihrem Unternehmen und evaluieren persönlich, am besten in Beratung mit Kollegen, ob bei dem jeweiligen Kandidaten ein Cultural Fit vorliegt.

Hier ein paar weitere Beispiele für Interview-Fragen, die auf die Passung zur Unternehmenskultur abzielen:

• Beschreiben Sie das Arbeitsumfeld, in dem Sie am produktivsten und glücklichsten sind.
• Wieviel Prozent Ihrer Arbeitszeit würden Sie gerne in Teams arbeiten?
• Was glauben Sie, ist die effektivste Methode eines Vorgesetzten in Bezug auf Feedback an Mitarbeiter?
• Wie ist Ihre Einstellung zu persönlichen Freundschaften unter Kollegen?

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Vor- und Nachteile des Cultural Fit

Einige internationale Unternehmen halten einen Cultural Fit für wichtiger als die fachlichen Kompetenzen des Bewerbers. Diese Entscheidung begründet sich mit der Erwartung, dass ein Mitarbeiter mit Cultural Fit besser mit anderen erfolgreichen Mitarbeitern auskommt und somit den Ausbau ihrer Fähigkeiten unterstützt.

Jedoch fürchten Kritikerstimmen aus dem Recruiting-Bereich, dass die Theorie des Cultural Fit zu einer Diskriminierung von Bewerbern führen kann. Dieser Kritik ist zu entgegnen, dass eine Entscheidung für einen Kandidaten auf Grund eines Cultural Fit keinen Mangel an Vielfalt begünstigt. Im Gegenteil, ein Cultural Fit beschäftigt sich mit den sogenannten „inneren“ Werten eines Bewerbers, unabhängig von Geschlecht, Alter oder Herkunft. Machen Sie nicht den Fehler und verwechseln Arbeitskultur mit Landeskultur – Stereotypen in Zeiten der Globalisierung sind selten adäquat. Nehmen wir stattdessen an, dass Zusammenarbeit für Ihr Geschäft ein essentieller Wert ist. Bewerber, die einen authentischen Glauben an den Erfolg von Zusammenarbeit hegen, wären ein starker Cultural Fit. Dieser Glaube kann darin basieren, dass ein Kandidat lange Zeit Teamsport betrieben hat, dass er viele Geschwister hat oder einen Militärdienst absolvierte. Müssen Sie nun anderen Bewerbern absagen, beziehen Sie sich natürlich auf deren Mangel an Motivation für Zusammenarbeit. Dies ist nicht diskriminierend, sondern ein für Ihr Unternehmen wichtiger Aspekt und somit im Rahmen des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gerechtfertigt.

Der Cultural Fit ist nichts anderes als die bewusste Analyse der Persönlichkeit eines Bewerbers mit dem Hintergrundwissen, dass diese den Erfolg eines Unternehmens beeinflussen kann. Die Missachtung des Cultural Fit kann ein Unternehmen zwischen 50-60% des Jahresgehaltes des jeweiligen Bewerbers kosten. Nichtsdestotrotz sind sich Unternehmer einig, dass ein Cultural Fit keine Entschädigung für essentielle Leistungsfähigkeiten darstellt. Somit kann im Auswahlverfahren weder von Diskriminierung noch von reiner Subjektivität die Rede sein.

Mehr Tipps dazu, wie Sie durch eine gezielte Gesprächsführung den Cultural Fit Ihrer Bewerber bestimmen können, erhalten Sie in unserem kostenfreien E-Book “Interview-Leitfaden für Recruiter und Hiring Manager”.