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Stellenausschreibung 3.0: Mit Performanzprofilen zum passenden Personal

Stellenausschreibung 3.0: Mit Performanzprofilen zum passenden Personal

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Performanzprofil

Kaum eine Stellenanzeige kommt ohne sie aus: die Anforderungen an die Bewerber. Zumeist sind es gar nicht wenige und sofern sie nicht auf einem gut durchdachten Anforderungsprofil beruhen, offenbaren sie den meisten potentiellen Bewerbern in aller Schonungslosigkeit, weshalb sie f√ľr den betrachteten Job nicht in Frage kommen. Da fehlen ein paar Jahre Berufserfahrung, ein Auslandsaufenthalt oder Kenntnisse einer bestimmten Software. Manchmal ist es auch einfach nur das falsche Studienfach, das Kandidaten von der Bewerbung abh√§lt – Und das, obwohl sie wissen, dass sie das beschriebene Aufgabenfeld mit Leichtigkeit bearbeiten k√∂nnten. Kurz: Es fehlt nicht viel, um Begeisterung f√ľr einen bestimmten Job in Resignation umschlagen zu lassen. Einige wenige werden sich dennoch bewerben, doch viele lassen es aufgrund fehlender Erfolgsaussichten gleich bleiben. Und diejenigen, die trotzdem eingeladen werden wollen, m√ľssen auf den guten Willen des Personalers hoffen, indem er m√∂gliche Abweichungen vom Stellenprofil toleriert.

Alternative zum Anforderunsgprofil: das Performanzprofil

Der Ausweg aus diesem Dilemma nennt sich performanz-basierte Stellenbeschreibungen oder kurz Performanzprofil. Anders als herk√∂mmliche Jobbeschreibungen verzichten Performanzprofile auf die blo√üe Aufz√§hlung von F√§higkeiten, Kenntnissen und Erfahrungen, die in ihrer Gesamtheit oft beliebig, irref√ľhrend und in den seltensten F√§llen das Ergebnis einer detaillierten Analyse des ausgeschriebenen Jobs sind. Stattdessen setzen sie auf die Beschreibung der tats√§chlichen Arbeit, die ein Bewerber im ersten Jahr seines neuen Jobs erfolgreich zu bew√§ltigen hat.

Die meisten Jobs k√∂nnen dabei anhand von 6-8 Performanz-Merkmalen beschrieben werden, die dieselbe Objektivit√§t besitzen, wie die Aufz√§hlung absoluter F√§higkeiten in einem herk√∂mmlichen Stellenprofil. So k√∂nnte ein Merkmal in einem beispielhaften Performanzprofil lauten, dass der Bewerber einen detaillierten Marketing-Projektplan f√ľr die Einf√ľhrung eines neuen Joghurts auf dem franz√∂sischen Markt innerhalb von 2 Monaten zu vervollst√§ndigen hat. In einer traditionellen Stellenbeschreibung w√ľrde es dagegen hei√üen, dass der Jobaspirant auf eine mindestens 5-j√§hrige Berufserfahrung im Marketingmanagement f√ľr die Lebensmittelindustrie in Frankreich zur√ľckblicken k√∂nnen sollte, von denen er mindestens 3 Jahre in F√ľhrungsverantwortung verbracht hat.

Dabei bleiben allerdings all jene Bewerber auf der Strecke, die √ľber weniger als die geforderten 5 Jahre Berufserfahrung verf√ľgen, daf√ľr jedoch in der Lage sind, schnell hinzuzulernen. Weshalb sollten diese f√ľr ein Unternehmen durchaus attraktiven Kandidaten von der Betrachtung des in Frage kommenden Jobs ausgeschlossen werden? Insbesondere Unternehmen, die √ľber Fachkr√§ftemangel und/oder einen geringen Bewerberr√ľcklauf klagen, k√∂nnen mit dem Performanzprofil Abhilfe schaffen. Doch nicht wenige Personaler bef√ľrworten den Status Quo und f√ľhren die rechtlichen Rahmenbedingungen als Entschuldigung hierf√ľr an. Doch damit liegen sie falsch.

Mehr Diversität, bessere Bewerberauswahl

Es ist doch so: Ein Kandidat, der sich durch ein Performanzprofil angesprochen f√ľhlt, bringt – sofern er nicht √ľber ein vollkommen √ľbersteigertes Selbstwertgef√ľhl verf√ľgt – oft automatisch alle geforderten Kenntnisse und F√§higkeiten f√ľr den Job mit. Das tut er, weil er √ľberzeugt ist, das neue Aufgabengebiet vollumf√§nglich und erfolgreich l√∂sen zu k√∂nnen. Den Hintergrund dieser √úberzeugung bildet die Tatsache, dass erst das individuelle Set an Erfahrungen und Kenntnissen die eigentliche F√§higkeit des Bewerbers ausmacht. Und im Gegensatz zu herk√∂mmlichen Jobbeschreibungen f√∂rdern Performanzprofile somit Diversit√§t unter den verschiedenen Job-Kandidaten und wirken auch der Diskriminierung entgegen. In jedem Fall beg√ľnstigen sie die Auswahl geeigneter Bewerber, da sie auch diejenigen erfassen, die von ihrer Anlage her unterschiedlich, im Ergebnis ihrer Arbeit jedoch vergleichbar sind. Klassische Jobprofile w√ľrden solch eine Betrachtung verhindern.

Soft Skills im Fokus

Auch eignen sich traditionelle Stellenprofile nicht so gut zur Beurteilung von Soft Skills, wie Einstellung, kulturelles Einf√ľhlungsverm√∂gen, Teamwork, Motivation und Best√§ndigkeit. Sie ber√ľcksichtigen kaum das unternehmerische Umfeld des Jobs und f√ľhren leicht zu einer Fehlbesetzung der Stelle, indem sie kompetente Kandidaten ansprechen, die sp√§ter im Job, die in sie gesetzten Erwartungen allerdings nicht erf√ľllen k√∂nnen. Auch hier k√∂nnen Performanzprofile n√ľtzlich sein und als Grundlage f√ľr Jobinterviews dienen, da sie die ‚ÄěM√∂glichkeitenl√ľcke‚Äú zwischen tats√§chlichem Background des Kandidaten und den eigentlichen Anforderungen der Stelle demonstrieren. Diese L√ľcke offenbart nicht selten, dass ein Kandidat, der dem klassischen Anforderungsprofil gar nicht entspricht, trotzdem der kompetentere f√ľr den Job sein kann.

Durch die F√∂rderung von Diversit√§t und die Vermeidung von Diskriminierung bei gleichzeitiger Optimierung des Rekrutierungsprozesses stellt das Performanzprofil einen echten Mehrwert f√ľr Unternehmen dar und verdient insbesondere in Zeiten des War for Talents gr√∂√üere Aufmerksamkeit und Nutzung seitens der Unternehmen.

Foto: flickr/Stefano Montagner

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