Mitarbeitergewinnung: Was können Unternehmen tun, um mehr Mitarbeiter für sich zu gewinnen? Es gibt Punkte, auf die Kandidaten heute mehr denn je achten. Ein Leitfaden.
Mitarbeitergewinnung: Die Herausforderungen wachsen!
Immer mehr deutsche Unternehmen haben Probleme, Mitarbeiter zu finden. In Deutschland arbeiten so viele Menschen wie nie zuvor. Dennoch sind mehr als eine Million Stellen unbesetzt. Es mangelt in erster Linie an:
- Ingenieuren
- Handwerkern
- Pflegern
Aber auch IT-Experten fehlen. Und Mediziner. In der Tendenz wird es bald in allen anderen Sektoren und Branchen ähnlich aussehen. Denn der demographische Wandel führt dazu, dass dem Arbeitsmarkt immer weniger Nachwuchs zur Verfügung steht.
Eine mögliche Lösung: Die Integration ausländischer Fachkräfte in den Arbeitsmarkt. Das schlägt jedenfalls die Bertelsmann-Stiftung vor, die in einer Studie berechnet hat, wie viel Zuwanderung der deutsche Arbeitsmarkt braucht, um den bevorstehenden Personalengpass auszugleichen.
Lässt sich der Fachkräfteengpass durch Zuwanderung stoppen?
Das Ergebnis: Bis 2060 müssten Jahr für Jahr 260.000 Menschen herziehen. Nur so lasse sich der Rückgang der Beschäftigten auf ein „verträgliches Maß“ begrenzen. Gelingt das nicht, schrumpft die Zahl der verfügbaren Arbeitnehmer in den kommenden Jahrzehnten um rund 16 Millionen Personen. Also um fast ein Drittel.
Die gute Nachricht: Die Zeichen, Fachkräfte aus dem Ausland zu gewinnen, stehen gut. Nie zuvor waren Arbeitnehmer so mobil wie heute. Dies belegt eine Studie von StepStone und der Boston Consulting Group. Knapp 64 Prozent der Befragten gaben an, bereit zu sein, für eine Arbeitsstelle ins Ausland zu gehen. Deutschland nahm auf der Liste der begehrtesten Länder eine Top-Platzierung ein.
Internationale Mitarbeitergewinnung: Worauf es ankommt
Wer allerdings glaubt, bei der Mitarbeitergewinnung auf internationalem Parkett genauso agieren zu können wie zuhause, täuscht sich. Bewerber aus dem Ausland in bestehende Standardprozesse zu pressen, wird nicht aufgehen.
Schon gar nicht wird es funktionieren, das Bewerbermanagement auf Deutsch zu führen. Auch Englisch wird hier zu kurz greifen. Besser ist es, die Kommunikation in der Landessprache zu formulieren. Das schafft Nähe: Denn das Unternehmen zeigt, dass es bereit ist, sich auf seine internationalen Mitarbeiter einzustellen.
Mehrsprachiges Bewerbermanagement ist ein Muss
Umso besser, wenn Recruiter dann auf ein Bewerbermanagementsystem zurückgreifen können, das genau auf diese Eventualitäten ausgerichtet ist und in mehreren Sprachen zur Verfügung steht.
Aber auch hierzulande wollen Bewerber nicht mehr mit x-beliebigen Standardprozessen abgespeist werden, nachdem sie sich bei einem Arbeitgeber beworben haben. Worauf es ihnen bei der Mitarbeitergewinnung vor allem ankommt: Wertschätzung.
Warum Talente so großen Wert auf Wertschätzung legen
Das haben die Autoren der Studie Recruiting Trends 2019 herausgefunden. Jährlich untersucht die Universität Bamberg im Auftrag des Karriereportals Monster, was Kandidaten und Recruiter bewegt. Dazu nahmen die Forscher auch den Prozess nach dem Bewerbungseingang genau unter die Lupe.
Hier stellten Talente Arbeitgebern keine allzu gute Note aus. Sie bemängelten zum Beispiel, dass Recruiter Kandidaten zu lange warten lassen. Diese Ergebnisse decken sich mit einer softgarden-Studie, die überdies aufzeigte, was passiert, wenn sich Kandidaten nicht wertschätzend behandelt fühlen: Sie springen ab.
Viele Bewerber brechen ihre Bewerbung ab
42,5 Prozent der Befragten haben schon einmal eine Bewerbung abgebrochen, weil sich der Arbeitgeber zu lange Zeit gelassen hat, um zu antworten. Rund 56 Prozent der Abbrecher klagen außerdem über umständliche Bewerbungsverfahren.
Dabei könnte Wertschätzung gegenüber Talenten im Prozess der Mitarbeitergewinnung so einfach vermittelt werden. Auch hier hilft ein Bewerbermanagementsystem:
- Einfache Bewerbungsprozesse:
Über eine Bewerbermanagementsoftware können verschiedenste Bewerbungsvarianten angeboten werden – vom CV-Upoload über die Formular-Bewerbung bis hin zur One-Click-Bewerbung, bei der die Profildaten aus dem LinkedIn- oder Xing-Profil mit einem Klick ins System integriert werden. Letztes ist vor allem für mobile Bewerber komfortabel. Der Vorteil: Der Bewerber kann sich die Variante aussuchen, die zu den eigenen Bedürfnissen passt. Das wird als echter Service empfunden. - Mehr Tempo in der Mitarbeitergewinnung:
Was die Rückmeldung gegenüber Kandidaten in der Mitarbeitergewinnung oft hinauszögert, sind zu lange Abstimmungsprozesse. Mit einer Bewerbermanagement Software entfallen zeitfressende Meetings. Stattdessen stimmen sich alle Beteiligten in dem Tool ab, welcher Bewerber am besten passt. Auch die Kommunikation mit dem Bewerber lässt sich im nächsten Schritt effizient steuern.
HR Software – Helfer in der Not
Fazit: Eine HR Software kann so manche Herausforderung in punkto Mitarbeitergewinnung lösen und lässt Talente zufrieden zurück: Sowohl international als auch national. Allerdings stehen Recruiter bei der Auswahl einer passgenauen Software gleich vor der nächsten Herausforderung. Es gibt eine riesige Bandbreite an Angeboten. Sie haben Fragen, wie softgarden Sie bei der Mitarbeitergewinnung unterstützen kann? Wir beraten Sie gerne! Machen Sie noch heute einen [formscroll text=”Demo-Termin mit unseren Experten”] aus.
2 Antworten
Hallo,
der erste Schritt zum erfolgreichen Recruiten beginnt in den Köpfen der Unternehmensführung.
Immer dann, wenn von “HR” oder “Human Resources” die Rede ist, mache ich einen weiten Bogen um das jeweilige Unternehmen – denn wer Mitarbeiter als “Human Resourcen” betrachtet, verwaltet und behandelt, der hat nicht die Situation begriffen, in der er sich befindet. Vor allem fehlt es jedoch am notwendigen Respekt und er erforderlichen Achtung, die qualifizierte Talente in einem immer stärker arbeitnehmergetriebenen Markt verdienen.
Immer häufiger sind es die Unternehmen, die sich bei qualifizierten Fachkräften und vor allem Talenten bewerben. Neben attraktiver Bezahlung und guten Arbeitsbedingungen – zu denen eben auch der Umgang gehört – wird auch immer wichtiger, wie persönlich und effizient eine Bewerbung, so sie denn erfolgt, möglich ist. Und hier sind wir beim nächsten Punkt…
Softgarden bietet Talentmanagement-Software an. Ich nenne sie gerne “Einstellungsverhinderungssoftware” oder “digitale Würfelbude”. Bewerber laden hier sensible Informationen hoch, die für sie intransparent zum Voting an unbekannte Mitarbeiter des Unternehmens versendet werden. Das ist für mich eine Bagatellisierung von zukunftsweisenden unternehmerischen Entscheidungen und das auf HR zugeschnittene Gegenstück zu Plattformen wie Facebook.
Unternehmen, die solche Software – ganz gleich von wem sie stammt – einsetzen, meide ich inzwischen. Es ist schlicht nicht nachvollziehbar, wer auf welcher Grundlage welche Entscheidung trifft und nur zu häufig werden Entscheidungen automatisiert auf Basis von Merkmalen und Kriterien gefällt, die nichts mit der Fachlichkeit und/oder dem späteren Einsatzbereich zu tun haben.
Das ist eine zunehmende Entmenschlichung des Prozesses, die eben auch einen tiefen Blick in die Seele der Unternehmen erlaubt. Und gerade dort, wo solche Systeme eingesetzt werden, ist es nicht selten, dass hohe Fluktuation besteht und der Versuch unternommen wird, die strukturellen Probleme und Notwendigkeiten intensiver Recruitingmaßnahmen durch den Einsatz solcher Software zu kompensieren, effizienter – aus Unternehmenssicht – zu gestalten. Dabei wird nur zu oft vergessen, dass es zielführender ist, Mitarbeiter zu halten und sich Zeit für eine individuelle Bearbeitung von Bewerbungen zu nehmen, um Kandidaten und Talente zu identifizieren, die wirklich passen.
Wirklich passen hat aber nicht immer nur etwas mit fachlicher Qualifikation zu tun (Trainings kann man immer einrichten), sondern vor allem mit menschlicher Qualifikation. Und über die lernt man nichts, wenn man Plattformen nutzt, die aus Bewerbern Profile machen, die man vor allem nach oberflächlichen Merkmalen klassifiziert und bewertet.
Deshalb würde es Softgarden gut zu Gesicht stehen – so wie Mitbewerbern auch – die eigene Software nicht nur auf den Verkauf an Unternehmen hin zu optimieren, sondern vor allem auch die Bedürfnisse potenzieller Bewerber im Auge zu behalten. Die kommen hier – wie anderswo – zu kurz.