Mitarbeiterempfehlung – Bewerber teilen ihre Erfahrungen

„Die wohl mächtigste und erfolgreichste Recruitingmaßnahme.“ So bezeichnet Armin Trost (Professor für HRM, Hochschule Furtwangen) Mitarbeiterempfehlungsprogramme. Doch was steckt eigentlich hinter dem Begriff? softgarden hat in seiner Studie „Mitarbeiterempfehlung aus Bewerbersicht“ Bewerber zu ihren Erfahrungen und Meinungen in Hinblick auf die Mitarbeiterempfehlung befragt. Wir haben das Wichtigste für Sie zusammengefasst!

Mitarbeiterempfehlungen zweithäufigster Recruitingkanal

Rund 60% der Umfrageteilnehmer kamen schon einmal durch eine Empfehlung zu einem neuen Job. Neben Stellenanzeigen und anschließender Bewerbung (78,1%) ist die Empfehlung der zweithäufigste Weg, um eine neue Stelle zu bekommen.

Wenn man Bewerber nach dem Vertrauen in die verschiedenen Recruiting Kanäle befragt, liegt die Stellenanzeige zwar ebenfalls vorn (87,9%), aber mit 79,5% steht die Mitarbeiterempfehlung ihr in nichts nach (Mehr zu diesem erfährst du in unserer Umfrage „Stellenanzeige aus Kandidatensicht“).

Würde man der Empfehlung eine Schulnote geben, wäre es laut der Mehrheit der Befragten eine 1 oder 2 (74,1%). Nicht mal 2% würden eine 4 als Schulnote verteilen. Die Empfehlung scheint also durchaus beliebt bei den Bewerbern zu sein. Doch welche Vor- und Nachteile sehen Befragte?

Vorteile der Mitarbeiterempfehlung

Empfehlung verleiht Gütesiegel

Ein klarer Vorteil ist das „Gütesiegel“, das der Arbeitgeber durch eine Mitarbeiterempfehlung aus Bewerbersicht bekommt. Denn unglückliche Mitarbeiter würden wohl kaum ihren Arbeitgeber weiterempfehlen.

»Wenn Mitarbeiter ihren Arbeitgeber weiterempfehlen, schließe ich auf ein gutes Betriebsklima und zufriedene Mitarbeiter.«

Gute Passung ins Team

Ein weiterer Pluspunkt ist, dass so Bewerber gefunden werden, auf die der Arbeitgeber vielleicht nie gekommen wäre und die gleichzeitig auch noch gut ins Team passen.

»Mitarbeiter kennen das Unternehmen und können authentische Einblicke in den Arbeitsalltag geben. Sie empfehlen gezielt Personen, die sie für die entsprechende Position als geeignet empfinden und mit denen sie sich vorstellen könnten zusammenzuarbeiten.«

Nachteile der Mitarbeiterempfehlung

Mögliche Klüngelbildung

Von Befragten, die Mitarbeiterempfehlungen kritisch betrachten, wird die Sorge geäußert, dass die Empfehlungen einen sehr subjektiven Charakter haben und eher auf Sympathie als auf Fachkenntnis beruhen.

»Man kann einen Menschen erst in der täglichen Zusammenarbeit kennen lernen. Es ist nicht auszuschließen, dass eine Empfehlung zu subjektiv erfolgt und dass später die Chemie zwischen den dann zusammenarbeitenden Personen nicht stimmt.«

Bewerber ohne Beziehung im Nachteil?

In den Augen einiger Teilnehmer führen Empfehlungen auch dazu, dass Bewerber ohne Beziehungen vernachlässigt werden und im Nachteil sind gegenüber solchen, die explizit vorgeschlagen werden.

»Es erleichtert den Recruitment-Prozess, könnte aber auch dazu führen, dass nicht die geeignetsten Kandidaten, sondern nur die Kandidaten, die die Mitarbeiter empfehlen, eingestellt werden.«

Erfahrung mit Mitarbeiterempfehlungsprogrammen

Die Praxis zeigt, dass einfache Empfehlungen immer noch deutlich verbreiteter sind als der systematische Einsatz von Mitarbeiterempfehlungsprogrammen. Nur 9,0% haben schon einmal jemanden innerhalb eines Programms mit Prämien empfohlen. Doch die Resonanz von Empfehlungen ist durchaus positiv: Rund 67% haben positive Erfahrungen mit ihrer Empfehlung gemacht.

»War top! Dieser Mitarbeiter arbeitet seit ca. 10 Jahren bereits an dieser Stelle.«

»Ich habe damit gute Erfahrungen gemacht. Die von mir empfohlene Person hat die Anstellung bekommen. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber waren über einen langen Zeitraum zufrieden miteinander.«

In den negativen bzw. neutralen Kommentaren der Befragten (19% haben neutrale oder durchwachsene Erfahrungen gemacht) kommt die Enttäuschung über nicht berücksichtigte Empfehlungen zum Tragen bzw. mögliche Risiken für Empfehlende.

 »Ein Bekannter hat die Stelle bekommen und nach kurzer Zeit durch eigene Schuld verloren, dies war im Nachgang für meinen Leumund nicht vorteilhaft, da ich ihn empfohlen hatte.«

»Die Empfehlung hat sich später als falsch herausgestellt, da der Mitarbeiter beruflich eine ganz andere Seite als im privaten Umfeld gezeigt hat.«

Tipps zur Mitarbeiterempfehlung

1. Nutzen Sie Mitarbeiterempfehlungen

Mitarbeiterempfehlungen sind mittlerweile aus dem Recruiting nicht mehr wegzudenken. Ein Großteil der Bewerber und Mitarbeiter greift gern auf sie zurück. Daher: Nutzen Sie sie für die Rekrutierung von neuen Talenten.

2. Integrieren Sie Mitarbeiterempfehlungen in das Bewerbermanagement

Empfehlungen sollten als Teil des Recruitings mit in das Bewerbermanagement implementiert werden, um es effizient nutzen zu können. Mit der Integration in ein BMS-System sorgen Sie für eine lückenlose Kommunikation mit allen Anspruchsgruppen (HR, Empfehler, Empfohlene, einstellende Fach-und Führungskräfte) und ein konsistentes Reporting.

3. Nutzen Sie Mitarbeiterempfehlungen als Teil des Kanalmix

Mitarbeiterempfehlungen sind sinnvoll, entfalten aber erst als Teil eines Kanalmixes ihre volle Wirksamkeit. Das Prinzip Empfehlung und die damit einhergehende gute Passung zur Unternehmenskultur sollte nicht zum kulturellen Klonen mutieren. Halten Sie also ebenfalls andere Recruitingkanäle Ihres Unternehmens offen, die auch Bewerbern ohne Beziehungen zum Unternehmen Zugang zum Unternehmen gewähren.

4. Kommunizieren Sie Prozesse der Mitarbeiterempfehlung transparent

Regeln und Prozesse rund um das Thema Mitarbeiterempfehlungsprogramm sollten bekannt sein. Diese Transparenz führt dazu, dass Arbeitnehmer die Empfehlung auch langfristig schätzen. Zu einer guten Kommunikation gehört dabei auch, dass für alle Beteiligten klar ist, dass Empfehler aus der Haft genommen sind. Empfehlungen sind willkommen, stellen aber keine Garantie für eine Einstellung dar. Die Verantwortung für Personalentscheidungen bleibt weiterhin im HR und bei den Führungskräften (Mehr zur Rolle von Führungskräften im Recruiting-Prozess, erfahren Sie in unserer Studie „Führungskräfte und Kollegen im Onboarding“).

5. Bestimmen Sie die richtige Höhe für Prämien

Bei Mitarbeiterempfehlungen kommt die Motivation vom Empfehler zunächst von innen heraus (intrinsisch). Prämien bilden einen guten und ergänzenden Anreiz von außen (extrinsisch). Prämien sollten hoch genug sein, um bei den Angestellten einen echten Anreiz zu bieten, und werden von den Empfehlern als „gerechte Gegenleistung“ für einen zusätzlichen Mehrwert gesehen, den sie für das Unternehmen schaffen. Die Prämien sollten aber auch nicht zu hoch sein, sonst könnten sie sich als Anreiz verselbständigen.

Die Mitarbeiterempfehlung stellt aktuell einen der wichtigsten Kanäle für die Personalgewinnung dar, der deutliche Vorteile für beide Seiten zu bieten hat (Mehr dazu in unserem Blogartikel „Interne vs. externe Personalbeschaffung“).

Solange man darauf achtet, genug Diversität in der Belegschaft zu behalten und Mitarbeiterempfehlungen immer transparent und fair zu handhaben, können Mitarbeiterempfehlungsprogramme ein toller und wichtiger Recruiting-Kanal für Ihr Unternehmen sein.

Weitere repräsentative Studien und E-Books zu den Themen Recruiting und HR allgemein finden Sie hier: Kategorie „Ressourcen“