Kaum eine Stellenanzeige kommt ohne sie aus: die Anforderungen an die Bewerber. Zumeist sind es gar nicht wenige und sofern sie nicht auf einem gut durchdachten Anforderungsprofil beruhen, offenbaren sie den meisten potentiellen Bewerbern in aller Schonungslosigkeit, weshalb sie für den betrachteten Job nicht in Frage kommen.

Da fehlen ein paar Jahre Berufserfahrung, ein Auslandsaufenthalt oder Kenntnisse einer bestimmten Software. Manchmal ist es auch einfach nur das falsche Studienfach, das Kandidaten von der Bewerbung abhält – Und das, obwohl sie wissen, dass sie das beschriebene Aufgabenfeld mit Leichtigkeit bearbeiten könnten. Kurz: Es fehlt nicht viel, um Begeisterung für einen bestimmten Job in Resignation umschlagen zu lassen.

Einige wenige werden sich dennoch bewerben, doch viele lassen es aufgrund fehlender Erfolgsaussichten gleich bleiben. Und diejenigen, die trotzdem eingeladen werden wollen, müssen auf den guten Willen des Recruiters hoffen, indem er mögliche Abweichungen vom Stellenprofil toleriert.

Alternative zum Anforderunsgprofil: das Performanzprofil

Der Ausweg aus diesem Dilemma nennt sich performanz-basierte Stellenbeschreibungen oder kurz Performanzprofil. Anders als herkömmliche Jobbeschreibungen verzichten Performanzprofile auf die bloße Aufzählung von Fähigkeiten, Kenntnissen und Erfahrungen, die in ihrer Gesamtheit oft beliebig, irreführend und in den seltensten Fällen das Ergebnis einer detaillierten Analyse des ausgeschriebenen Jobs sind. Stattdessen setzen sie auf die Beschreibung der tatsächlichen Arbeit, die ein Bewerber im ersten Jahr seines neuen Jobs erfolgreich zu bewältigen hat.

Die meisten Jobs können dabei anhand von 6-8 Performanz-Merkmalen beschrieben werden, die dieselbe Objektivität besitzen, wie die Aufzählung absoluter Fähigkeiten in einem herkömmlichen Stellenprofil. So könnte ein Merkmal in einem beispielhaften Performanzprofil lauten, dass der Bewerber einen detaillierten Marketing-Projektplan für die Einführung eines neuen Joghurts auf dem französischen Markt innerhalb von 2 Monaten zu vervollständigen hat. In einer traditionellen Stellenbeschreibung würde es dagegen heißen, dass der Jobaspirant auf eine mindestens 5-jährige Berufserfahrung im Marketingmanagement für die Lebensmittelindustrie in Frankreich zurückblicken können sollte, von denen er mindestens 3 Jahre in Führungsverantwortung verbracht hat.

Dabei bleiben allerdings all jene Bewerber auf der Strecke, die über weniger als die geforderten 5 Jahre Berufserfahrung verfügen, dafür jedoch in der Lage sind, schnell hinzuzulernen. Weshalb sollten diese für ein Unternehmen durchaus attraktiven Kandidaten von der Betrachtung des in Frage kommenden Jobs ausgeschlossen werden?

Insbesondere Unternehmen, die über Fachkräftemangel und/oder einen geringen Bewerberrücklauf klagen, können mit dem Performanzprofil Abhilfe schaffen. Doch nicht wenige Personaler befürworten den Status Quo und führen die rechtlichen Rahmenbedingungen als Entschuldigung hierfür an. Doch damit liegen sie falsch.

Mehr Diversität, bessere Bewerberauswahl

Es ist doch so: Ein Kandidat, der sich durch ein Performanzprofil angesprochen fühlt, bringt – sofern er nicht über ein vollkommen übersteigertes Selbstwertgefühl verfügt – oft automatisch alle geforderten Kenntnisse und Fähigkeiten für den Job mit.

Das tut er, weil er überzeugt ist, das neue Aufgabengebiet vollumfänglich und erfolgreich lösen zu können. Den Hintergrund dieser Überzeugung bildet die Tatsache, dass erst das individuelle Set an Erfahrungen und Kenntnissen die eigentliche Fähigkeit des Bewerbers ausmacht.

Und im Gegensatz zu herkömmlichen Jobbeschreibungen fördern Performanzprofile somit Diversität unter den verschiedenen Job-Kandidaten und wirken auch der Diskriminierung entgegen. In jedem Fall begünstigen sie die Auswahl geeigneter Bewerber, da sie auch diejenigen erfassen, die von ihrer Anlage her unterschiedlich, im Ergebnis ihrer Arbeit jedoch vergleichbar sind. Klassische Jobprofile würden solch eine Betrachtung verhindern.

Performanzprofile rücken Soft Skills in den Fokus

Auch eignen sich traditionelle Stellenprofile nicht so gut zur Beurteilung von Soft Skills, wie Einstellung, kulturelles Einfühlungsvermögen, Teamwork, Motivation und Beständigkeit. Sie berücksichtigen kaum das unternehmerische Umfeld des Jobs und führen leicht zu einer Fehlbesetzung der Stelle, indem sie kompetente Kandidaten ansprechen, die später im Job, die in sie gesetzten Erwartungen allerdings nicht erfüllen können.

Auch hier können Performanzprofile nützlich sein und als Grundlage für Jobinterviews dienen, da sie die „Möglichkeitenlücke“ zwischen tatsächlichem Background des Kandidaten und den eigentlichen Anforderungen der Stelle demonstrieren. Diese Lücke offenbart nicht selten, dass ein Kandidat, der dem klassischen Anforderungsprofil gar nicht entspricht, trotzdem der kompetentere für den Job sein kann.

Durch die Förderung von Diversität und die Vermeidung von Diskriminierung bei gleichzeitiger Optimierung des Rekrutierungsprozesses stellt das Performanzprofil einen echten Mehrwert für Unternehmen dar und verdient insbesondere in Zeiten des War for Talent größere Aufmerksamkeit und Nutzung seitens der Unternehmen.

Foto: flickr/Stefano Montagner