Wer unseren Blog öfter liest, weiß: Normalerweise sind wir sehr um Ihren Erfolg als attraktiver Arbeitgeber in Sachen Personalsuche und Bewerbermanagement bemüht. Heute drehen wir den Spieß ausnahmsweise einmal um und präsentieren Ihnen ein „Worst-Of“ aus der Welt des Recruitings. Mit diesen Tipps und Beispielen gelingt es Ihnen mühelos, auch den letzten Bewerber und die letzte Bewerberin zu verschrecken. Zum Nachmachen empfohlen, not!

1. Stellenanzeigen mit Schönheitsfehlern

Auch Personaler sind nur Menschen. Wenn Ihnen inhaltliche und sprachliche Fehler bei der Gestaltung der Stellenanzeigen unterlaufen, ist das halb so wild. Im Gegenteil: Streuen Sie ruhig auch ein paar Rechtschreibfehler ein, so können Sie bei Ihren BewerberInnen sicher ein paar Sympathiepunkte einheimsen („Siehste, die können es auch nicht besser“). Noch besser ist es natürlich, wenn Sie ihre Stellenanzeige gar nicht selbst schreiben, sondern direkt irgendeine Textvorlage aus dem Internet kopieren (Geheimtipp: www.stellenbeschreibung.de). Copy&Paste, damit gewinnen Sie die Generation der Facebooker und Instagrammer für sich!

2. Anspruchsvolle Online-Bewerbungsverfahren

Sie setzen auf Online-Bewerbung? Das ist vorbildlich. Viele Personalratgeber – auch wir schrieben darüber – gehen jedoch davon aus, dass es hier vor allem auf einfache Bedienbarkeit, selbsterklärende Formulare und wenige Klicks bis zum Bewerbungsabschluss ankommt. Das ist natürlich Quatsch. Die Bewerber von heute wollen Herausforderung bei der Arbeit – und die fängt bereits bei der Bewerbung an. Machen Sie es Ihnen also nicht zu einfach – 50 Bewerbungsschritte aufwärts sind eine Messlatte, die nicht jeder schafft. So sortieren Sie gleich bei der Online-Bewerbung ungeeignete Kandidaten aus. Fehlerfrei laufen sollte das Online-Tool übrigens nur auf den Betriebssystemen, die sie auch selbst nutzen.

3. Interviews aus dem Stehgreif

Natürlich könnte man sich aufwändig vorbereiten auf Bewerbungsgespräche, Notizen zum Bewerber und zur ausgeschriebenen Stelle machen. Aber lohnt sich diese Mühe für zig Kandidatinnen und Kandidaten, wenn es am Ende doch nur eine/einer werden kann? Effektiver sind daher Interviews aus dem Stehgreif. Warten Sie erstmal ab, ob die Bewerberin oder der Bewerber überhaupt erscheint. Dann erst organisieren Sie einen Raum. Falls keiner verfügbar ist, können Sie das Interview auch direkt vor Ort im Großraumbüro abhalten. So bekommen die KandidatInnen auch gleich ein authentisches Gefühl für die Arbeitsatmosphäre und lernen die restlichen Kollegen kennen, die sie übrigens auch gerne dazu holen können (16 Augen sehen sicher mehr als zwei!). Während die Kollegen den Neuen beschnuppern, haben Sie außerdem Zeit, sich seine Bewerbung durchzulesen.

4. Interviewführung mit harter Hand

Gute Interviewführung will gelernt sein. Viele Personaler machen den Fehler und orientieren sich an weichgespülten Ratgebern, die sich auf ein neues, selbstbewusstes Selbstverständnis der Generation Y berufen. Aber sind wir doch mal ehrlich: Nicht Sie wollen etwas vom Bewerber, sondern er will etwas von Ihnen. Also sollten Sie auch den Ton im Gespräch vorgeben. Smalltalk ist zwar nett, wirkt jedoch schnell unprofessionell. Machen Sie von Anfang an klar, wer Chef und wer Bewerber ist. Sie stellen die Fragen, nicht umgekehrt. Hierbei sollten Sie nach dem Motto „Viel hilft viel“ vorgehen. Je mehr Fragen Sie stellen, umso mehr erfahren Sie über die Kandidaten. Ist Ihnen der Bewerber unsympathisch, machen Sie gleich Nägel mit Köpfen und treffen Sie für sich eine Entscheidung aus dem Bauch heraus. Jedes weitere Gespräch wäre hier sicher bloß verlorene Zeit.

5. Zeitferne Rückmeldung

Alle sprechen immer von „zeitnaher Rückmeldung“ bei Bewerbungsverfahren. Bewerber sollen schnellstmöglich Feedback zum Stand Ihrer Bewerbung bekommen. Doch was heißt das eigentlich? Hat Großmutter nicht immer gesagt: Gut Ding will Weile haben? Eben! In unserer schnelllebigen und hektischen Arbeitswelt wissen auch Bewerberinnen und Bewerber etwas Ruhe und Ungestörtheit zu schätzen. Belästigen Sie sie also nicht mit unnötigen Mails oder Anrufen über den Bewerbungsverlauf oder ihr Abschneiden bei Assessment-Centern. Und was Bewerbungsabsagen betrifft: Keine Antwort ist natürlich auch eine Antwort. Ein Image als attraktiver Arbeitgeber ist sowieso völlig überbewertet, not?