Inhalte

1. Was ist Führungskräfteentwicklung?

Die Führungskräftentwicklung ist ein Spezialbereich der Personalentwicklung. Während es bei der Personalentwicklung allgemein um die Förderung und Bildung aller Mitarbeiter eines Unternehmens geht, zielt die Führungskräfteentwicklung ganz konkret darauf die Führungskompetenzen zu fördern, damit die richtigen Führungskräfte zur gewünschten Zeit in den benötigten Positionen einsetzbar sind. Zielgruppe sind neben aktiven Führungskräften auch vor allem Nachwuchsführungskräfte.

Eng verbunden damit sind die Bereiche des Talent-Managements und der Nachfolgeplanung: Da in den nächsten Jahren ein Großteil der Senior-Fachkräfte in den Ruhestand gehen werden, ist die Führungskräfteentwicklung ein wichtiger Bestandteil der Nachfolgeplanung, damit Schlüssel- und Führungspositionen des Unternehmens im Falle des Ausscheidens einer führenden Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters möglichst schnell wieder besetzt werden können.

2. Warum ist Führungskräfteentwicklung wichtig?

Insbesondere vor dem Hintergrund des zunehmenden Fachkräftemangels kommt dem Bereich der Führungskräfteentwicklung eine besondere Relevanz zu. In naher Zukunft geht in Deutschland die sogenannte Generation Babyboomer, also die geburtenstarken Jahrgänge, in den Ruhestand. Bis zum Jahr 2025 werden etwa 6,5 Millionen Fachkräfte ihren Arbeitsplatz verlassen. Zeitgleich werden immer weniger Kinder in Deutschland geboren. Man muss kein Rechengenie sein, um zu erkennen: Qualifizierter Nachwuchs wird alleine aufgrund des demographischen Wandels knapper werden.

Um im War for Talents Schritt zu halten, können Unternehmen also nicht mehr nur auf die Rekrutierung von externem Führungspersonal vertrauen, sondern müssen auch selbst aktiv werden. Das bedeutet, dass Firmen neben der Suche auf dem Arbeitsmarkt auch mit gezielter Förderung und Weiterbildungsmaßnahmen interne Mitarbeiter zu Führungskräften qualifizieren, fördern und binden sollten.

Eine Personalpolitik, die auf die interne Entwicklung von Führungskräften ausgerichtet ist, hat zugleich einen positiven Effekt auf die Mitarbeitermotivation. Wird Bewerbern aus den eigenen Reihen bei der Nachfolgeplanung Vorrang eingeräumt, bietet das natürlich attraktive Aufstiegs- und Karrieremöglichkeiten und fördert so das Engagement der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Auch erhöht es die Akzeptanz von Weiterbildungsangeboten.

3. Welche strategischen Ziele verfolgt Führungskräfteeentwicklung?

Konkret verfolgt die Fachkräfteentwicklung hauptsächlich folgende vier strategische Ziele:

Die Analyse des Führungskräftepotentials im eigenen Unternehmen ist die Grundvoraussetzung für die Entwicklung von Führungspersonal. Nur wer weiß, wie die Führungskräftesituation im eigenen Unternehmen ist, kann dementsprechend personaltechnisch reagieren. Wo gibt es wie viele Führungskräfte? Wie groß ist das (ungenutzte) Potential an Mitarbeitern, die als Führungspersonal in Frage kommen?
Förderung und Qualifizierung von Führungskräften durch entsprechende Methoden (siehe Punkt 5) wie Weiterbildungsmaßnahmen, Coaching oder Mentoring.
Bindung von Führungskräften ans Unternehmen: Inhaltlich geht es hierbei um Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Da das Stressniveau im Bereich der Führungskräfte besonders hoch liegt, sollte die Optimierung der Arbeitsbedingungen ein wichtiges Ziel sein, etwa durch flexiblere Arbeitszeitmodelle oder Kinderbetreuung oder ein betriebliches Gesundheitsmanagement.
Etablierung eines Führungskräftepools: Langfristiges Ziel sollte sein, einen Talent Pool mit Nachwuchsführungskräften (Stichwort High Potentials) im Unternehmen zu etablieren, auf den Personaler bei der Um- bzw. Neubesetzung von Vakanzen in Schlüsselpositionen zurückgreifen können, um so Fluktuation und Personalausfälle zeit- und kostensparend auszugleichen.

4. Welche inhaltlichen Ziele verfolgt Führungskräfteeentwicklung?

Personalführung bedarf einer Vielfalt unterschiedlicher Fähigkeiten aus den Bereichen Fachkompetenz, Sozialkompetenz, Methodenkompetenz sowie persönlicher bzw. Selbstkompetenz. Der Schwerpunkt kann je nach Zuschnitt der Führungsposition und hierarchischer Ebene unterschiedlich gelagert sein. Inhaltliches Ziel der Führungskräfteentwicklung sollte sein, dass jede Führungskraft im Allgemeinen über eine Grundausstattung aus folgenden relevanten Führungskompetenzen verfügt:

Entscheidungskompetenz: Führungskräfte müssen ständig Entscheidungen treffen, diese begründen und auch in die Tat umzusetzen.
Delegationskompetenz: Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortlichkeiten in der Form an andere abgeben, dass diese Aufgaben effizient erledigt werden.
Teamkompetenz: Austausch, Kommunikation und gruppendynamische Prozesse in Teams aktiv gestalten sowie selbst in und mit Teams zusammenzuarbeiten
Konflikt- und Problemlösekompetenz: Konflikte und Probleme in Abteilungen und Teams zu erkennen und zu bewältigen. Dazu gehört auch die Fähigkeit, Kritik angemessen und konstruktiv zu geben, und gleichzeitig offen zu sein für Kritik am eigenen Führungsverhalten
Mentoringkompetenz: Vorhandende Kompetenzen der MitarbeiterInnen und Mitarbeiter beurteilen können, ihnen passgerechte Angebote zur Kompetenz- und Karriereentwicklung zu unterbreiten und bei der Realisierung zu helfen.
Motivations- und Überzeugungsvermögen: Nur motivierte Mitarbeiter können auch gute Leistungen bringen. Mitarbeitermotivation und Employee Engagement sind daher wichtige Kompetenzen.
Durchsetzungsvermögen: Durchsetzen meint keine Basta-Rhetorik, sondern sich argumentativ behaupten zu können durch sachliche Argeument, überzeugende Rhetorik und Ausstrahlung.
Systemisches Denken: Fähigkeit und Bereitschaft, die Unternehmensabläufe und Personalstrukturen als Systeme zu verstehen und so Einflussfaktoren, Abhängigkeiten und langfristige Wirkungen von Handlungen zu sehen und bei Entscheidungen zu berücksichtigen.
Zeitmanagement: Gerade in Führungspositionen sind Zeitmanagement, Prioritätensetzung, Delegation und Selbstorganisation eine Grundvoraussetzung.
Verantwortungsübernahme: Führungskräfte müssen ständig Verantwortung für sich selbst andere übernehmen – und nehmen damit auch eine Vorbildrolle für ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein.

5. Welche Methoden zur Führungskräfteentwicklung gibt es?

Was lassen sich Führungskräfte nun konkret „entwickeln“? Zur Erreichung der oben genannten Ziele gibt es eine Reihe von wirksamen Maßnahmen, unter anderem die folgenden:

Coaching: Intern oder durch externe Coaches
Schulungen und Seminare: Intern durch geeignete Trainer oder externe Präsenzschulen (von Business Schools bis hin zu Hochschulen)
Unterstützendes Selbststudium mit entsprechender Literatur oder Online-Kursen
Teamentwicklung und Maßnahmen zum Teambuilding
Planspiele und Fallstudien
Traineeprogramm und Einarbeitungsprogramme für Nachwuchsführungskräfte
Rotationsprogramme für erfahrenere Führungskräfte
Mentoring etwa durch erfahrene Senior-Führungskräfte