Das Entgelttransparenzgesetz steht vor einem grundlegenden Umbruch. Mit der Umsetzung der europäischen Entgelttransparenzrichtlinie wird das Thema Gehaltstransparenz für Unternehmen aller Größen deutlich an Relevanz gewinnen. Künftig geht es nicht mehr nur um vereinzelte Auskunftsansprüche, sondern um systematische Transparenz im Bewerbungsprozess, umfassende Berichtspflichten und konkrete Maßnahmen bei nicht erklärbaren Gehaltsunterschieden.

Dieser Artikel erläutert detailliert, wie das bisherige Entgelttransparenzgesetz funktioniert, warum es in der Praxis kaum Wirkung entfaltet hat und was sich mit dem Entgelttransparenzgesetz 2026 konkret ändern wird. Gleichzeitig zeigt er auf, welche rechtlichen, organisatorischen und strategischen Konsequenzen sich für Unternehmen ergeben und warum Abwarten keine sinnvolle Option mehr ist.

Das Entgelttransparenzgesetz verfolgt ein klares Ziel: die Durchsetzung des Grundsatzes „gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit“. Dieser Grundsatz gilt in Deutschland bereits seit Jahrzehnten und ist sowohl europarechtlich als auch nationalrechtlich verankert. Neu ist jedoch der Versuch, diesen Grundsatz durch Transparenz praktisch überprüfbar zu machen.

Das Gesetz ergänzt bestehende Regelwerke wie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und schafft einen eigenständigen Anspruch auf Information über Vergütungsstrukturen. Der Gesetzgeber ging dabei von der Annahme aus, dass fehlende Transparenz ein zentraler Grund dafür ist, warum geschlechtsbezogene Entgeltunterschiede über Jahre hinweg bestehen bleiben können.

In der Praxis zeigte sich jedoch schnell, dass der rechtliche Anspruch zwar existierte, seine tatsächliche Durchsetzung aber an hohen formalen Hürden scheiterte.

Das geltende Entgelttransparenzgesetz war von Beginn an stark eingeschränkt. Der individuelle Auskunftsanspruch war nur unter sehr spezifischen Voraussetzungen durchsetzbar. Beschäftigte konnten nur dann Auskunft verlangen, wenn der Betrieb mehr als 200 Mitarbeitende beschäftigte. Zusätzlich musste eine Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts existieren, die aus mindestens sechs Personen bestand.

Diese Voraussetzungen führten dazu, dass ein Großteil der Unternehmen faktisch nicht betroffen war. Viele Betriebe sind kleiner als 200 Mitarbeitende. In anderen Unternehmen wiederum existierten zwar ausreichend Beschäftigte, aber keine ausreichend große Vergleichsgruppe in derselben Tätigkeit. Gerade in stark geschlechtertypischen Bereichen, etwa im HR‑Umfeld oder im Engineering, war der Auskunftsanspruch häufig ausgeschlossen.

Hinzu kam, dass sich der Betriebsbegriff auf den konkreten Betrieb oder Standort bezog und nicht auf das gesamte Unternehmen. Filialstrukturen oder dezentrale Organisationen konnten dadurch zusätzliche Hürden darstellen.

Das Ergebnis: Obwohl das Entgelttransparenzgesetz formal existierte, spielte es im HR‑Alltag vieler Unternehmen lange Zeit kaum eine Rolle.

Mit der europäischen Entgelttransparenzrichtlinie ändert sich diese Situation grundlegend. Das geplante Entgelttransparenzgesetz 2026 wird nicht lediglich eine Anpassung des bestehenden Rechts sein, sondern eine strukturelle Neuausrichtung.

Ziel der Richtlinie ist es, Transparenz nicht mehr nur punktuell herzustellen, sondern systematisch und präventiv. Gehaltstransparenz soll nicht erst dann greifen, wenn ein Konflikt entsteht, sondern bereits im Bewerbungsprozess, in der laufenden Vergütungspraxis und auf Unternehmensebene durch regelmäßige Berichterstattung.

Dabei ist entscheidend: Die Richtlinie ist nicht auf das Thema Gender Pay Gap im engeren Sinne beschränkt. Sie schafft ein allgemeines Transparenzregime für Entgeltstrukturen und betrifft Frauen und Männer gleichermaßen.

Moderation: Madeline Timmer 

Ein zentraler Bestandteil des neuen Gehaltstransparenz Gesetzes ist die Transparenz im Recruiting. Bewerbende sollen künftig frühzeitig wissen, in welchem Gehaltsrahmen sich eine Position bewegt.

Entgegen vieler kursierender Behauptungen besteht keine zwingende Pflicht, das Gehalt direkt in der Stellenanzeige anzugeben. Die Richtlinie verpflichtet Arbeitgeber jedoch dazu, diese Information proaktiv zur Verfügung zu stellen. Das kann beispielsweise bei Eingang der Bewerbung, mit der Einladung zum Vorstellungsgespräch oder rechtzeitig vor dem ersten Gespräch erfolgen.

Entscheidend ist, dass Bewerbende die Information erhalten, bevor sie in Gehaltsverhandlungen eintreten. Der Zweck der Regelung liegt darin, Verhandlungsmacht auszugleichen und asymmetrische Informationslagen zu vermeiden.

Gleichzeitig wird es künftig unzulässig sein, Bewerbende aktiv nach ihrem bisherigen Gehalt zu fragen. Diese Praxis gilt als strukturell diskriminierend, da sie bestehende Ungleichheiten fortschreibt. Zulässig bleibt hingegen die Frage nach Gehaltsvorstellungen.

Die wohl tiefgreifendste Änderung betrifft den individuellen Auskunftsanspruch. Während dieser bislang an hohe Schwellenwerte gebunden war, wird er künftig deutlich ausgeweitet.

Nach der neuen Rechtslage wird es keine Mindestgröße der Vergleichsgruppe mehr geben. Auch in sehr kleinen Konstellationen kann ein Anspruch bestehen. Beschäftigte können Auskunft über das durchschnittliche Entgelt vergleichbarer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verlangen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht.

Dabei ist wichtig: Der Begriff des Entgelts umfasst nicht nur das Grundgehalt. Sämtliche Gehaltsbestandteile müssen berücksichtigt werden, darunter variable Vergütungen, Boni, Zulagen und geldwerte Vorteile wie Dienstwagen oder Sachleistungen.

Für Unternehmen bedeutet dies einen erheblichen organisatorischen Mehraufwand. Vergütungsdaten müssen strukturiert, aktuell und nachvollziehbar vorliegen. Ad‑hoc‑Auswertungen auf Basis historisch gewachsener Einzellösungen werden künftig kaum noch ausreichen.

Neben dem individuellen Auskunftsanspruch führt das Entgelttransparenzgesetz 2026 umfassende Berichtspflichten ein. Ab einer bestimmten Unternehmensgröße müssen Arbeitgeber regelmäßig Berichte über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede erstellen und veröffentlichen.

Diese Berichte beschränken sich nicht auf einen einzelnen Kennwert. Vorgesehen ist ein ganzer Katalog an Informationen, darunter die durchschnittlichen Entgelte von Frauen und Männern, Unterschiede bei variablen Vergütungen und die Verteilung über Entgeltquartile.

Ergibt sich ein Gender Pay Gap von mindestens fünf Prozent, der nicht durch objektive Kriterien erklärbar ist, sind Unternehmen verpflichtet, innerhalb eines festgelegten Zeitraums Maßnahmen zu ergreifen, um diesen Unterschied zu beseitigen.

Damit wird das Transparenzgesetz Gehalt erstmals mit einer konkreten Handlungspflicht verknüpft.

Ein zentrales, häufig missverstandenes Element der Entgelttransparenz ist der Begriff der gleichwertigen Arbeit. Gleichwertigkeit bezieht sich nicht auf identische Tätigkeiten oder Jobtitel, sondern auf den objektiven Wert einer Tätigkeit für das Unternehmen.

Bewertet werden unter anderem Qualifikation, Verantwortung, Belastung und Arbeitsbedingungen. Unterschiedliche Funktionen können durchaus gleichwertig sein, wenn sie vergleichbare Anforderungen stellen.

Für Unternehmen bedeutet dies, dass einfache Titelvergleiche nicht ausreichen. Eine belastbare Stellenbewertung wird zum Fundament jeder rechtssicheren Vergütungsstruktur.

Auch wenn das deutsche Umsetzungsgesetz noch nicht verabschiedet ist, besteht kein Grund zur Untätigkeit. Mehrere Faktoren sprechen dafür, sich frühzeitig mit dem Entgelttransparenzgesetz auseinanderzusetzen.

Zum einen beziehen sich Berichte und Auskünfte auf bereits bestehende Daten. Wer heute keine Transparenz schafft, wird morgen darüber berichten müssen. Zum anderen lassen sich Vergütungssysteme nicht kurzfristig reparieren. Historisch gewachsene Strukturen, individuelle Ausnahmen und inkonsistente Kriterien erfordern Zeit, Analyse und interne Abstimmung.

Hinzu kommt die Rolle von Betriebsräten. In vielen Fällen werden Mitbestimmungsrechte betroffen sein, was zusätzliche Abstimmungsprozesse notwendig macht.

Das Entgelttransparenzgesetz 2026 markiert keinen punktuellen Rechtswechsel, sondern einen grundlegenden Wandel im Umgang mit Vergütung. Gehaltstransparenz wird künftig nicht mehr nur reaktiv über Einzelfälle hergestellt, sondern präventiv und systematisch – im Bewerbungsprozess, im laufenden Arbeitsverhältnis und auf Unternehmensebene durch Berichtspflichten.

Für Unternehmen bedeutet das: Intransparente, historisch gewachsene Vergütungsstrukturen werden angreifbar. Der ausgeweitete Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz, die Pflicht zur Gehaltsinformation im Recruiting und mögliche Maßnahmen bei nicht erklärbaren Gehaltsunterschieden erhöhen den Handlungsdruck spürbar.

Auch wenn das deutsche Umsetzungsgesetz noch aussteht, ist Abwarten keine sinnvolle Strategie. Die relevanten Daten entstehen bereits heute, und Vergütungssysteme lassen sich nicht kurzfristig „reparieren“. Unternehmen, die sich jetzt mit Stellenbewertung, objektiven Vergütungskriterien und klaren Prozessen befassen, schaffen nicht nur rechtliche Sicherheit, sondern auch Vertrauen bei Mitarbeitenden und Bewerbenden.

Entgelttransparenz ist damit kein reines Compliance‑Thema, sondern ein langfristiger Organisations‑ und Kulturprozess. Wer ihn frühzeitig strukturiert angeht, verschafft sich einen nachhaltigen Vorteil – rechtlich, wirtschaftlich und im Wettbewerb um Talente.