Die derzeitige Arbeitslage in Deutschland stellt neue Anforderungen an das Recruiting. Während es früher gereicht hat einfach nur die offenen Stellen auszuschreiben und man daraufhin eine nicht geringe Zahl an Bewerbungen zurückbekam, sieht es heute etwas anders aus. Der Geburtenrückgang, die zunehmende Globalisierung und Digitalisierung, sowie die stabile Wirtschaftssituation verlangen eine neue Art neben dem herkömmlichen Recruiting im Wettkampf, um die besten Talente auf dem Arbeitsmarkt: das Active Sourcing.

Was ist Active Sourcing?

Active Sourcing umfasst die eigenständige, proaktive und direkte Recherche, Ansprache und Rekrutierung von potentiellen Bewerbern, die zum Unternehmen passen. Als Maßnahme im Active Sourcing gilt die Kontaktherstellung mit einem Kandidaten und dessen Bindung ans Unternehmen, bevor dieser sich eigenständig bei dem Unternehmen beworben hat. Mitarbeiter die Active Sourcing betreiben werden Active Sourcer genannt. Für Unternehmen bietet sich dadurch die Chance sehr hochwertige Arbeitskräfte zu rekrutieren, bei denen sie schon selbst die Vorauswahl getroffen haben und die sich von allein vielleicht nie beworben hätten.

Welche Kanäle werden für Active Sourcing genutzt?

Karriere-Events für Studenten/Absolventen
Karrierenetzwerke (Xing, Linkedin etc.)
Personalmessen
Soziale Medien (Facebook)
Eigener Talentpool
Lebenslaufdatenbanken
Persönliche Netzwerke

All diese Kanäle werden für das Active Sourcing von Unternehmen verwendet.
Am häufigsten, laut der aktuellen Recruiting Trends Studie von Monster.de, mit jeweils rund 29% die Personalmessen und Karriere Events. Doch wenn man sich die bevorzugten Kanäle von den Bewerbern anguckt, zeichnet sich ein etwas anderes Bild bzw. sollten die Unternehmen überlegen, ob sie nicht auf andere Kanäle etwas mehr Wert legen.

Welche Kanäle nutzen Kandidaten und wieso?

Die erste Frage, die sich ein Unternehmen vor dem Active Sourcing stellen sollte ist: Welche Kanäle nutzen denn Bewerber eigentlich am liebsten? Kanäle von denen sich Bewerber die höchste Chance versprechen von Unternehmen angesprochen zu werden sind laut der oben erwähnten Monster-Studie Internet-Stellenbörsen, wo man sein Profil in einer Lebenslaufdatenbank hinterlegen kann, Karrierenetzwerke, Empfehlungen durch Bekannte, die Personalvermittlung und außerdem sein Profil in Lebenslaufdatenbanken von Unternehmen zu hinterlegen. Personalmessen liegen aus Kandidatensicht eher im Mittelfeld, zählen aber nicht zu ihren Favoriten.

Bevorzuge Art der Ansprache aus Kandidatensicht

Die zweite Frage, die man sich stellen sollte ist: Wie wollen Kandidaten angesprochen werden? Laut Monster bevorzugen Kandidaten mit 74,8% eine E-Mail, 18,1% wollen einen Telefonanruf erhalten und 6,5% präferieren die Direktnachricht über eine Online-Plattform. Unbedingt vermeiden sollte man als Unternehmen, die Kandidaten gerade aus gefragten Bereichen wie Informatik oder Ingenieurwissenschaft, mit unpersönlichen Nachrichten zu zuspamen. Diese Copy-Paste Nachrichten kommen bei Bewerbern gar nicht gut an, da sie wöchentlich oder täglich Dutzende solcher Anfragen von Headhuntern erhalten.
Besser sollte man die Ansprache individuell angepasst auf den Kandidaten gestalten. Also vor der Nachricht eine kurze Recherche durchführen über Projekte an denen der Bewerber gearbeitet hat, an welcher Universität er/sie studiert, ob es vielleicht gemeinsame Bekannte oder Netzwerkgruppen gibt. Das dauert nicht lang und kann den entscheidenden Vorteil gegenüber anderen unpersönlichen Anfragen bedeuten, die die Bewerber erhalten.

Active Sourcing auf sozialen Plattformen

Neben Xing und Linkedin bieten sich auch soziale Netzwerke für das Recruiting an. Doch da sollte man genau überlegen, welche Plattform Sinn macht. Denn z.B. Facebook als einer der am häufigsten genutzten Social Media Plattformen, bietet noch keine Suchfunktion, anhand derer man Kandidaten mit Jobbezeichnungen finden kann. In Zukunft soll sich dies jedoch ändern. Doch trotzdem sollte man bedenken, dass Facebook für viele eine Freizeit-Plattform ist, auf denen sie nicht unbedingt Jobanfragen erhalten wollen. Google+ hat dafür technik-und medienaffine Menschen und mittlerweile auch nennenswerte Nutzerzahlen. Dort kann man auch anhand von Jobbezeichnungen nach Personal suchen. Auch Twitter kann man bei der Kandidatensuche einsetzen. Dort finden Sie u.a. auch die heißbegehrten Informatiker. Aber Vorsicht: Nutzen Sie Twitter nur, wenn sie mit dem Medium und der Hashtag-Suche etwas vertraut sind.

Tipps für erfolgreiches Active Sourcing

Damit Active Sourcing gelingt, folgen hier noch einige Punkte, die sie bei der Direktsuche beachten sollten, auch im Hinblick auf ein gutes Employer Branding. Denn wer beispielsweise eine gute Internetpräsenz hat, kommt auch bei den Kandidaten besser an.

Eigene Karriereseite erstellen und pflegen – im Web zusammen mit der Unternehmensseite oder auf Socia Media (Siemens macht das z.B. sehr erfolgreich)
Social Media Präsenz auf relevanten Kanälen (Facebook, Twitter) mit aktuellen Beiträgen
Individuelle, persönliche Ansprache und vorherige Recherche des Kandidaten
Keine allgemeinen Copy Paste Nachrichten verwenden
Wahl des richtigen Kanals je nach gesuchter Berufsgruppe (Frage stellen: Ist die gesuchte Berufsgruppe internetaffin oder sollte man sie eher persönlich ansprechen?)
Bitten Sie Mitarbeiter ihre offenen Stellen auf Facebook, Xing etc. zu teilen
Geben Sie professionelle Suchanfragen bei Xing und Linkedin ein, da Portale semantische Algorithmen einsetzen, die immer etwas Ähnliches finden. Beachten Sie auf die Suchmaschine abgestimmte Suchketten, aus ein paar Begriffen und verändern sie diese immer wieder, bis sie alle Ergebnisse „abgegrast“ haben.
Hat der Kandidat eine E-Mail-Adresse hinterlegt, schreiben Sie ihn lieber darüber an, als über eine Chatnachricht einer Online-Plattform. Das wirkt professioneller.
Nutzen Sie auch Lebenslaufdatenbanken und Talent-Netzwerke, denn dort befinden sich nur Kandidaten, die tatsächlich auf der Suche nach einem Job sind. Softgarden bietet in dem Bereich z.B. das softgarden Network, bei dem alle Kunden von softgarden Zugriff auf tausende, aktiv suchende Talente haben.
Anwendungserfolge verschiedener Sourcing-Methoden und Kanäle aufeinander abstimmen und nicht unkoordiniert einfach Leute auf x-beliebigen Kanälen anschreiben, um wirkliche Erfolge zu verzeichnen.

Was man bei Active Sourcing beachten sollte

Active Sourcing zeigt, dass im Recruiting heutzutage nicht nur Organisationstalent gefragt ist, sondern auch strategisches Vorgehen und Kommunikationsgeschick.
Zudem sollte man immer darauf achten, nicht nur auf Active Sourcing zu setzen und es immer als eine sinnvolle Ergänzung zu betrachten, denn in vielen Karrierenetzwerken wie Xing droht schon eine „Überfischung“ durch Head Hunter. Also auch auf Lebenslaufdatenbanken und Talentnetzwerke, oder die gute alte E-Mail setzen, das kann im Zweifel sogar zu mehr Erfolg bei der Kandidatensuche führen, als Karrierenetzwerke.