Leistungsbeurteilung

In der Regel werden die im Unternehmen beschäftigten Mitarbeiter einmal im Jahr von ihrem Vorgesetzten in einem persönlichen Gespräch eingeschätzt. Diese Leistungsbeurteilung stellt in erster Linie ein Feedback für den Mitarbeiter dar. Betrachtet werden bereits erbrachte Leistungen und das bisherige Verhalten eines Angestellten. Stärken und Schwächen können so ermittelt und erzielte Arbeitsergebnisse bewertet werden. Damit ist die Leistungsbeurteilung neben der Potenzialbeurteilung ein Teil der Personalbeurteilung.

Die Rolle der Personalabteilung

Eine Leistungsbeurteilung wird meistens vom direkten Vorgesetzten durchgeführt. Zunächst leistet die Personalabteilung aber eine wichtige Vorarbeit. Diese gibt den Anstoß für die Durchführung von Einschätzungen. Hierfür werden standardisierte Vorlagen und Auswertungsinstrumente benötigt, die den Beurteilungsprozess so transparent und nachvollziehbar wie möglich gestalten. Dazu gehören auch Schulungen des Führungspersonals, die vorherige Formulierung von Beurteilungsrichtlinien und das Festlegen konkreter Kriterien, wobei sich hier Unterstützung vom Betriebsrat geholt werden kann. Mögliche Beurteilungskriterien sind Arbeitsqualität, Sorgfalt, Arbeitsergebnisse, Selbstständigkeit, Teamfähigkeit oder fachliche Kenntnisse. Diese Kriterien werden in einem Katalog zusammengefasst und können von allen Angestellten des Unternehmens eingesehen werden.

Bei der Bewertung der einzelnen Mitarbeiter können sich die Führungskräfte an Beispielfällen orientieren und die Kriterien anhand eines klar definierten Schemas einstufen. Nach der Beurteilung führt die Personalabteilung die Ergebnisse zusammen und legt sie in der Personalakte des Mitarbeiters ab. Gegebenenfalls werden Zeugnisse ausgestellt oder Personalentscheidungen getroffen, denn eine Leistungsbeurteilung muss spürbare Folgen nach sich ziehen, damit sie für die Mitarbeiter und das Unternehmen ihre Bedeutung behält. Mögliche Konsequenzen sind Bonuszahlungen oder gar Gehaltserhöhungen, Beförderungen und Weiterbildungen, aber auch Mahnungen oder Kündigungen.

Der Nutzen der Leistungsbeurteilung

Neben einer Grundlage für Personalentscheidungen bietet die regelmäßige Leistungsbeurteilung noch weitere Vorteile. Zum einen erhält der Angestellte eine ausführliche Einschätzung durch den Vorgesetzten und kann so seine aktuelle Stellung sowie seine Chancen im Unternehmen erkennen. Zum anderen erfährt der Vorgesetzte mehr über die Stärken und Schwächen seiner Mitarbeiter und kann mit diesen Erkenntnissen die Leistung seiner Abteilung verbessern. Die Personalabteilung bekommt Informationen über neue Maßnahmen zur Personalplanung und Personalentwicklung. Zu guter Letzt wird durch den Bewertungsprozess die Kommunikation zwischen den Mitarbeitern und den Vorgesetzten gefördert und dank des Feedbacks die individuelle Leistungsbereitschaft gesteigert.

Die drei Formen der Leistungsbeurteilung

In der Praxis gibt es drei verschiedene Möglichkeiten, eine Leistungsbeurteilung durchzuführen. Bei der Abwärtsbeurteilung schätzt der Vorgesetzte seine Mitarbeiter ein. Seine Bewertung kann sich jedoch zusätzlich zu seinen eigenen Beobachtungen auch aus Eindrücken weiterer ausgesuchter Quellen zusammensetzen. Die gleichgestellte Beurteilung hingegen besteht allein aus den Bewertungen der Kollegen, die zusammengenommen eine endgültige Leistungseinschätzung ergeben. Da diese Beurteilung von Gleichgestellten, die täglich mit der zu bewertenden Person zusammenarbeiten, formuliert wird, können Aspekte wie das Teamverhalten genauer eingeschätzt werden. Allerdings ist zu beachten, dass Bewertungen von Kollegen selten objektiv und bedingungslos ehrlich sind, weil der Mitarbeiter nicht bloßgestellt oder das Arbeitsklima gefährdet werden soll. Eine qualitativ hochwertigere und akzeptierte Form ist das zweistufige Verfahren, auch 360-Grad-Feedback genannt. Hier schildern zuerst alle Kollegen ihre Eindrücke, die dann kombiniert mit der Einschätzung des Vorgesetzten die gesamte Leistungsbeurteilung ergeben.

Die zwei Arten der Quellen zur Leistungsbeurteilung

Bei allen drei Formen der Leistungsbeurteilung muss zwischen zwei Arten der Quellen unterschieden werden: die objektiven und subjektiven Quellen. Zahlen und Daten, die die erbrachte Leistung eines Mitarbeiters abbilden, gehören zu den objektiven Quellen. Dazu zählen Produktionsraten oder die Anzahl der Kundenbeschwerden. Diese stehen allerdings nicht für jeden Tätigkeitsbereich zur Verfügung. Anders sieht es bei den subjektiven Quellen aus. Kollegen, Kunden, Lieferanten und Vorgesetzte zeichnen ein persönlich gefärbtes Bild des zu beurteilenden Mitarbeiters. Hier spielen Sympathie oder aufgetretene Konflikte in die Bewertung mit hinein. Dennoch sind die Meinungen der Personen, die die Arbeitsweise und Umgangsformen des Mitarbeiters kennen, wichtig, um eine differenzierte Leistungsbeurteilung formulieren zu können.