Recruiting von Frauen in MINT-Berufen

Wir leben in einem technologiegetriebenen Land. Unsere Autos und Maschinen sind Exportschlager und im Export sind wir Weltmeister. 7,3 Millionen Fachleute arbeiten derzeit in den dafür so wichtigen sogenannten MINT-Berufen, also Berufen aus den Bereichen Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik, davon 2,3 Millionen Akademiker. Der Frauenanteil ist langsam steigend, jedoch mit 14 Prozent noch immer deutlich unterdurchschnittlich. Gleichzeitig kämpfen wir mit einem demographischen Wandel mit niedriger Geburtenrate, der nach aktuellen Prognosen den Fachkräftemangel zukünftig weiter verschärfen wird. Es gilt also um die immer knapper werdende „Human Ressource“ mit neuen Mitteln zu kämpfen. Den meisten Personalverantwortlichen ist schon klar, dass insbesondere das Werben um die weibliche Arbeitskraft neue Denkansätze braucht. Aber wie muss sich ein Unternehmen aufstellen, um für den weiblichen Nachwuchs attraktiver zu werden?

Die gute Nachricht: Frauen sind im MINT-Sektor auf dem Vormarsch

Eine gute Nachricht ist, dass die Anzahl der Studienanfänger(innen) in allen MINT-Fachrichtungen stark angestiegen ist. Die Zahl der Frauen, die MINT studieren, nimmt kontinuierlich zu. Immer mehr Mädchen und Frauen sind also bereit, das womöglich schon immer vorhandene Interesse an diesen Fächern auch tatsächlich zum Beruf zu machen. Nun gilt es für Arbeitgeber, keine Barriere zwischen Ausbildung und Berufsanfang aufzubauen bzw. vielmehr noch vorhandene Barrieren abzubauen.

Werben Sie weiblicher

Prüfen Sie Ihre Stellenanzeigen kritisch auf eine männlich dominierte Tonalität. Braucht es für die Stelle wirklich „Durchsetzungskraft“? Erachten Sie diese Eigenschaft für eine erfolgreiche Aufgabenerfüllung für wichtig, dann formulieren Sie das Anforderungsprofil lieber unter Verwendung von passenden Verben, z. B. „Führen Sie Ihr Team bei uns zu neuen Horizonten“. Studien haben gezeigt, dass Bewerberinnen darauf deutlich positiver reagieren. Vermeiden Sie in High-Tech-Stellenbeschreibungen auch männlich-zentrierte Begriffe wie Ninja, Hacker oder Rockstar. Frauen empfinden dies als Hinweis darauf, dass sich die Stellenanzeige eigentlich an einen männlichen Bewerber richtet. Und achten Sie bei der Stellenbeschreibung darauf, nicht zu konkret zu suchen. Vielleicht ist Ihr Unternehmen attraktiv, nur passt die Stelle nicht perfekt. Mit programmatischen Formulierungen wie z. B. „Cisco Choice“ hat das US-Unternehmen es geschafft, die Zahl weiblicher Hochschulabsolventen im technischen Umfeld um 30 Prozent zu steigern.

Schaffen Sie eine Arbeitskultur, in der sich Frauen wohlfühlen

Gibt es in Ihre Unternehmen eine Atmosphäre, die an die „Bro-Culture“ oder auch Hacker-Kultur im Silicon Valley erinnert? Muss sich eine Bewerberin womöglich vorstellen, bei Ihnen im Unternehmen an All-Night-Hackathons und Alkoholexzessen mitmachen zu müssen, um bestehen zu können? Dann ist es high time, die Unternehmenskultur zu neutralisieren. Eine männlich dominierte Unternehmenskultur schreckt Bewerberinnen ab, da diese glauben, sie würden diskriminiert oder als Mitarbeiterin zweiter Klasse behandelt werden. Haben Sie es hingegen geschafft, dass sich Frauen im Unternehmen wohlfühlen und Arbeitsbedingungen vorfinden, die sie im Laufe Ihrer Karriere (Teilzeit, Rückkehr zu Vollzeit, Weiterbildung, Geschäftsreisen, etc.) vielleicht brauchen, dann tun Sie dies auch kund, z. B. mit einer Umfrage, die Sie dann im Recruiting positiv nutzen können.

Lernen Sie sich früh kennen

Der frühe Vogel fängt den Wurm – frei nach diesem Sprichwort sollten Sie Ihre zukünftigen MINT-Fachfrauen schon während ihrer Ausbildung kennenlernen und frühzeitig auf Sie aufmerksam zu machen. Dazu gehört, an den Hochschulen aktiv zu sein, Workshops vor Ort oder Praktika bei Ihnen im Haus anzubieten, im Kontakt zu bleiben oder sich gar im Netz kennen zu lernen, z. B. auf #MINTme, einer virtuellen Recruiting-Messe für Frauen in den MINT-Berufen.

Oder laden Sie StudentInnen zu sich ein und bieten einen mehrtägigen Blick in Ihre Arbeitswelt. IBM beispielsweise führt dies erfolgreich in den USA durch, nachdem sie erkannt hatten, dass Bewerbungsgespräche alleine nicht ausreichend zielführend waren, um verstärkt Frauen zu rekrutieren. Über zwei Tage lernen sich angehende MINT-Fachkräfte und ihre potentiellen Kollegen nun vor Ort kennen, kommen sich näher und können einander auf die gemeinsame Schnittmenge von Anforderung und Erwartung testen. Fast jeder zweite – weiblich und männlich -, der an dem Programm teilnimmt, geht mit einem Jobangebot wieder nach Hause.

Etablieren Sie Gespräche von Frau zu Frau

Das „Friends Program“, das CISCO eingeführt hat, folgt der Idee, dass Frauen sich untereinander besser austauschen können. Bewerberinnen erhalten die Möglichkeit, sich im Rahmen des Bewerbungsprocedere mit erfolgreichen Mitarbeiterinnen in MINT-Positionen zu unterhalten. Schnell kommt es so zu einem persönlichen Gespräch, das die Ebene des formellen Bewerbungsgesprächs verlässt und offen Fragen diskutiert.

Vielleicht bedarf es im Personalauswahlprozess aber auch mal „auf einem Auge blind“ zu werden. Weiß das Gegenüber nicht, ob ihm ein männlicher oder weiblicher Bewerber gegenübersitzt, entscheidet er geschlechtsneutral und ohne Vorurteile. Oft zugunsten einer Frau, bewiesen auf jeden Fall im Rahmen einer wissenschaftlichen Studie zum Auswahlverfahren von Musikern des Boston Symphony Orchestras.

Foto: flickr/JD Hancock