Wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einig sind, scheint die Vertragsunterzeichnung nur noch reine Formsache zu sein. Eine Unterschrift, und das war’s – oder nicht? Tatsächlich ist die Gestaltung des Arbeitsvertrags komplexer als Sie vielleicht denken. Neben der Form will der Inhalt wohl überlegt sein – und dabei gibt es einige rechtliche Hürden zu beachten.

Wann kommt ein Arbeitsvertrag überhaupt zustande? Braucht es unbedingt ein schriftliches Dokument, oder reicht auch eine E-Mail, ein mündliches Gespräch, gar ein Handschlag aus? Tatsächlich ist es so, dass Arbeitsverträge – wie alle zivilrechtlichen Verträge – durch zwei, einander übereinstimmende, Willenserklärungen wirksam werden. Im Klartext heißt das: Ja, auch ein Handschlag kann einen Arbeitsvertrag darstellen. Nur bei befristeten Arbeitsverträgen ist die Schriftform gesetzlich vorgeschrieben.

Arbeitsvertrag in Schriftform ist nicht zwingend, aber ratsam

In der Praxis ist dennoch ein schriftlicher Arbeitsvertrag in Deutschland die Standardform – und das aus guten Gründen. Zum Einen ist der Arbeitgeber ohnehin verpflichtet, spätestens einen Monat nach Zustandekommen des Arbeitsverhältnisses die vereinbarten Arbeitsbedingungen schriftlich niederschreiben, zu unterzeichnen und der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter auszuhändigen (siehe Nachweisgesetz, kurz NachweisG § 2 Abs.1).

Kommt das Unternehmen dieser Verpflichtung nicht nach, führt dies zwar nicht zwingend dazu, dass der bisherige Vertrag unwirksam wird. Im Streitfall müssen Sie als Arbeitgeber jedoch alle mündlich getroffenen Vereinbarungen beweisen. Das Ganze nennt sich Beweislastumkehr zu Lasten des Arbeitgebers. Obendrein macht sich der Arbeitgeber schadenersatzpflichtig, wenn der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter daraus Nachteile entstehen würden.

Weiterhin können sich auch aus Tarifverträgen und Betriebsvereinbaren besondere Vorgaben für die Form des Arbeitsvertrags ergeben.

Bestimmte Angaben dürfen auf keinen Fall fehlen

Was den Inhalt betrifft, hat der Gesetzgeber ebenfalls einige Grundlagen geregelt (siehe NachweisG § 2). Die folgenden Punkte müssen mindestens Bestandteil des Arbeitsvertrags sein.

Vertragsparteien: Name und Anschrift von Arbeitgeber/-nehmer
Beginn und ggf. Dauer des Arbeitsverhältnisses: Konkretes Eintrittsdatum; bei befristeten Verträgen die vorhersehbare Dauer
Vergütung: Zusammensetzung in Höhe des Arbeitsentgelts, Zuschläge, Boni, Sonderzahlungen etc.
Art der Tätigkeit: Kurzbeschreibung/Charakterisierung der vom Arbeitnehmer zu verrichtenden Tätigkeit
Arbeitszeiten: In der Regel die wöchentliche Arbeitszeit, bei Teilzeitvereinbarungen auch die Verteilung der Arbeitszeit
Arbeitsort: Falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, einen Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann. Bei Tätigkeiten im Ausland, die länger als einen Monat dauern, sind zusätzliche Angaben zu machen, etwa über Dauer, Vergütung und Rückkehr.
Urlaubsdauer: Laut Bundesurlaubsgesetz stehen Arbeitnehmern mindestens 24 Werktage Erholungsurlaub zu (bei einer 6-Tage-Woche). Höhere Vereinbarungen sind natürlich möglich.
Kündigungsfristen: Auch die Kündigungsfristen sind gesetzlich (§ 622 BGB) geregelt und können sich je nach Beschäftigungsdauer verlängern. Die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer dürfen höchstens der Frist der Arbeitgeberseite entsprechen.
Hinweis in allgemeiner Form auf Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen

Nebeneinkünfte? Überstunden? Besser von Beginn an im Arbeitsvertrag regeln!

Über die gesetzlich geregelten Inhalte hinaus ist es sinnvoll, weitere Aspekte des Arbeitsverhältnisses zu regeln. Wie umfangreich ein Arbeitsvertrag gestaltet wird, hängt sicher davon ab, mit wem und für welche Tätigkeit ein Arbeitsvertrag geschlossen wird. So wird ein Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer, der eine höhere Führungsposition übernimmt, sicherlich regelungsbedürftiger sein als ein Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer, der gerade erst seine Ausbildung abgeschlossen hat und in einem niedrigeren Tätigkeits- und Verantwortungsbereich arbeiten wird.

Sie sollten also sorgfältig abwägen, welche zusätzlichen Punkte es lohnt, im Arbeitsvertrag festzulegen. Das kann beispielsweise die Frage nach Nebeneinkünften betreffen. Wenn Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter eine Nebentätigkeit ausüben wollen, bedarf dies grundsätzlich nicht der Genehmigung des Arbeitsgebers – es sei denn, es ist im Arbeitsvertrag explizit so geregelt.

Ebenso verhält es sich mit dem Punkt: Überstunden! Wie sieht es mit der Ableistung und Vergütung von Mehrarbeit Ihrer Angestellten aus? Ohne vertragliche Regelung sind Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht verpflichtet, einer Anordnung ihrer Vorgesetzten zu Überstunden nachzukommen. In diesem Zusammenhang sollte auch gleich die Vergütungsfrage geklärt werden: Wie viele Überstunden sind bereits mit dem Grundgehalt abgegolten, wie viele werden separat vergütet und in welcher Form (Geld/ Freizeitausgleich?).

Auch Regelungen zu Schweigepflichten, Nutzungs- und Verwertungsrechte sowie etwaige Wettbewerbsverbote sind als Bestandteile des Arbeitsvertrags sinnvoll. Zwar gebietet die allgemeine Treuepflicht der Arbeitnehmer ebenfalls Stillschweigen über Geschäftsgeheimnisse oder Internas, ein expliziter vertraglicher Hinweis ist jedoch empfehlenswert, um etwaige spätere Streitigkeiten zu vermeiden. Überhaupt lohnt es sich, von vorne herein lieber etwas zu viel als zu wenig im Arbeitsvertrag festzuschreiben, damit die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer ganz klar geregelt sind, und es kein böses Erwachen später gibt.

Apropos: An dieser Stelle sei zum Abschluss noch gesagt, dass auch wir – trotz sorgfältiger Recherche – nicht die Vollständigkeit und Richtigkeit aller obigen Angaben garantieren können. Der Beitrag ist als Überblick zu sehen, kann jedoch keinen Rechtsrat bei der individuellen Gestaltung Ihrer Arbeitsverträge ersetzen.

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