Seit Ende des letzten Jahrhunderts steigt der Kampf um qualifizierten Nachwuchs in den Personalabteilungen kontinuierlich an. Besonders betroffen sind die IT-Branche, die Gesundheitswirtschaft sowie Forschungs- und Entwicklungsabteilungen. Ein Hauptgrund für den wachsenden Fachkräftemangel ist der demografische Wandel mit sinkenden Geburtenraten. Für dieses zunehmende Buhlen der Unternehmen um junge High Potentials prägte der amerikanische McKinsey-Direktor Ed Michaels 1998 den Begriff „War for Talent“.

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War for Talent und Fachkräftemangel in Deutschland

Der Fachkräftemangel ist in Deutschland durchaus umstritten. So werfen Kritiker den klagenden Unternehmen u. a. vor, präventiv für ein Überangebot an ausgebildeten Fachkräften sorgen zu wollen, um so die Löhne dauerhaft niedrig zu halten. Auch gibt es viele Stimmen, die meinen, die Probleme seien hausgemacht. Mit entsprechenden unternehmensinternen Weiterbildungsmaßnahmen und verbesserten Arbeitsbedingungen für Frauen könne dem Fachkräftemangel wirksam entgegengesteuert werden.

Dem Gegenüber stehen zahlreiche Studien, die den Fachkräftemangel belegen. Laut dem Verein deutscher Ingenieure VDI beispielsweise kommen derzeit auf jeden arbeitslosen Informatiker im Schnitt 3,7 offene Stellen. 2012 habe es insgesamt dauerhaft mehr als 20 000 offene Stellen für Informatiker gegeben. Und in der repräsentativen Studie „Recruiting Trends 2013“ des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) in Zusammenarbeit mit Monster.de gaben mehr als ein Drittel der befragten Unternehmen an, offene Stellen in Zukunft nur schwer besetzen zu können. 5,7 Prozent der freien Stellen seien voraussichtlich gar nicht zu füllen. Derartige Angaben heben nicht etwa die Unternehmen sondern im Gegenteil die Bewerber in die bessere Position bei den Vertragsverhandlungen. Weiterbildungsmaßnahmen und familienfreundliche Arbeitsbedingungen mögen den Fachkräftemangel zwar abschwächen, ob sie ihn aber auch beheben, bleibt fraglich. Entsprechend rüsten sich immer mehr Unternehmen für den War for Talent.

Auswirkungen des War for Talent

Der Engpass an qualifizierten Mitarbeitern hat vor allem in den betroffenen Branchen das Machtverhältnis zwischen Arbeitgebern und Bewerbern stark verändert. Gab es einst einen Überschuss an Jobnachfragern dominieren heute die Angebote von Arbeitgebern den Arbeitsmarkt. Es sind die Unternehmen, die unter Konkurrenzdruck stehen. Besonders die gut ausgebildete Generation Y, welche die geburtenstarken Baby-Boomer in naher Zukunft im Erwerbsleben ablösen wird, tritt daher immer anspruchsvoller und selbstbewusster auf. Sie besitzt die Freiheit, sich den Arbeitgeber aussuchen zu können, was für Unternehmen vor allem eins bedeutet: ein extremes Umgarnen der jungen Überflieger.

Recruiting-Strategien im War for Talent

Die Umkehrung der Machtverhältnisse erfordert neue Strategien im Recruiting. Um die begehrten Talente zu erreichen, müssen die traditionellen Recruiting-Maßnahmen wie die Schaltung von Stellenanzeigen von aktiver Kandidatenansprache und –bindung flankiert werden. Einige dieser Maßnahmen sind:

Employer Branding  

Durch den Aufbau und die Pflege einer attraktiven Arbeitgebermarke soll sowohl bei den aktuellen als auch bei potentiellen Mitarbeitern ein positives Bild vom Unternehmen als Arbeitgeber entstehen. Ausstiegsraten sowie Qualität und Quantität von Bewerbungen können so gesteigert werden.

Active Sourcin g

In Zeiten des War for Talent hat das „Post and Pray“-Prinzip ausgedient. Es reicht nicht mehr, eine Stellenanzeige zu schalten und auf Bewerbungen zu warten. Recruiter der neuen Generation machen sich daher aktiv auf die Suche nach potentiellen Mitarbeitern und sprechen sie an, z. B. auf Karrieremessen oder in Social Media.

Längst hat die Online-Stellenanzeige die Print-Ausschreibung abgelöst – eine Anpassung an das veränderte Nutzerverhalten. Doch die Zielgruppe der Recruiter ist nicht mehr einfach nur online: Ein Großteil der Netzaktivitäten findet heute im Social Web und über mobile Endgeräte statt. Unternehmen, die den War for Talent für sich gewinnen wollen, tun entsprechend gut daran, sich diesen Bedürfnissen anzupassen.

Talent Pools und Talent Communities

Bei einer Ressourcenverknappung tut der Mensch gut daran, sich Vorräte anzulegen. Mithilfe von Talent Pools und Talent Communities können Unternehmen Kontakt zu vielversprechenden Talenten wie ehemaligen Praktikanten, Studenten, knapp abgesagten Bewerbern und Interessenten von Karrieremessen halten und diese bei Bedarf rekrutieren.

Mitarbeiterempfehlungsprogramme

Die Rekrutierung von Fachkräften über Empfehlungen der eigenen Mitarbeiter erweist sich in vielen Fällen als Glücksgriff. Mithilfe eines Mitarbeiterempfehlungsprogramms, bei dem die eigenen Mitarbeiter für Empfehlungen belohnt werden, bleiben derartige Glücksgriffe nicht mehr dem Zufall überlassen.

softgarden als Partner im War for Talent

Mit softgarden sind Unternehmen optimal für den War for Talent vorbereitet. Mithilfe von social- und mobile-optimierten Online-Stellenanzeigen-Vorlagen lassen sich moderne Employer Branding-Konzepte mit wenigen Klicks umsetzen und auf sämtlichen Recruiting-Kanälen schalten: Von der eigenen Webseite über Online-Jobbörsen bis hin zu sämtlichen Social Media-Kanälen und Universitäten. Ebenfalls integriert sind ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm für Facebook, Xing, Twitter und LinkedIn sowie ein Talent Pool.