Tipps zur Optimierung Ihres Mitarbeiterempfehlungsprogramms

Auch 2015 wird für viele Recruiter nicht leichter, denn der Kampf um die besten Köpfe zieht weiter an. Eines der erfolgsversprechendsten Gegenmittel ist die Implementierung eines Mitarbeiterempfehlungsprogramms. Neueinstellungen über die Empfehlung der eigenen Mitarbeiter passen besser zur Unternehmenskultur, sind schneller produktiv und bleiben dem Unternehmen länger treu. Zudem sorgen Mitarbeiterempfehlungen für eine deutlich höhere Bewerberqualität – reichlich Argumente also spätestens jetzt ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm einzuführen. Sollten Sie bereits Mitarbeiterempfehlungen als Recruitingmaßnahme berücksichtigen, finden Sie hier Tipps zur Verbesserung Ihres Programms:

Grundlegende Erfolgsfaktoren

Erfolgreiche Mitarbeiterempfehlungsprogramme beruhen nicht auf der Frage, was die eigenen Mitarbeiter für Sie tun können, sondern darauf, was Sie für Ihre Mitarbeiter tun können. Denn was Recruiter durch interne Mitarbeiterempfehlungsprogramme von Ihren Kollegen in den Fachabteilungen möchten, sind gute Tipps für die beste Besetzung der aktuell ausgeschriebenen Positionen. Und grundlegende Voraussetzung dafür ist die Bereitschaft Ihrer Mitarbeiter, Ihr Unternehmen ihren Familienangehörigen, Freunden und Bekannten weiterzuempfehlen.

Das Wichtigste an einem guten Mitarbeiterempfehlungsprogramm sind also die Mitarbeiter selbst. Deshalb sollte sich ein gutes Programm auch ihnen orientieren. Vor diesem Hintergrund wird zwischen Maßnahmen unterschieden, die sich mit der Planung und Organisation des Empfehlungsprogramms beschäftigen und solchen, die seine Belohnung zum Inhalt haben.

Organisation Ihres Mitarbeiterempfehlungsprogramms

Mit internen Empfehlungsprogrammen ist es wie mit vielen Dingen im Leben – das „Eine“ gibt es nicht. Was es dagegen schon gibt, sind eine Reihe von Maßnahmen, die jedem Empfehlungsprogramm die richtige Richtung geben.

Das beginnt mit der Einsicht des Recruiters, das jedes internes Mitarbeiterempfehlungsprogramm keines für die Ewigkeit ist. Ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm sollte an die derzeitigen Anforderungen angepasst sein und ungefähr alle achtzehn Monate erneuert werden.

Um die Bereitschaft Ihrer Mitarbeiter an der Teilnahme am Programm zu erhöhen, gilt es, diese durch entsprechende Anreize zu motivieren und nicht durch zu viele Regeln und Beschränkungen abzuschrecken. Kontraproduktiv sind auch zu viele E-Mails mit Programmnews und –updates. Schreiben Sie solche Rundmails höchstens alle ein bis zwei Wochen – das ist vollkommen ausreichend.

Beim Teilnehmerkreis Ihres Programms dürfen Sie dagegen ruhig großzügig sein. Über die eigentlichen Mitarbeiter des Unternehmens hinaus, kann Ihr Programm ebenso Ehemalige, Kunden und Lieferanten einschließen, denn auch diese können gute Werbeträger für Ihr Unternehmen sein. Zudem darf Ihr Programm sich durchaus auf die höheren Hierarchieebenen ausdehnen. Dies gilt besonders dann, wenn Sie auf der Suche nach Führungskräften sind.

Wenn Sie viele Stellen zu besetzen haben, ist es bei konkreten Jobausschreibungen allerdings wichtig, nur diejenigen Teilnehmer zu kontaktieren, die in irgendeiner Weise damit in Verbindung stehen – beispielsweise weil es um einen zukünftigen Kollegen bzw. direkten Mitarbeiter oder eine ähnliche Stelle geht. Damit ist gemeint, dass es wahrscheinlich nicht viel bringt, die Kollegen aus der EDV über ein Jobangebot aus der Controllingabteilung zu informieren. Je gezielter Ihre Maßnahmen und je schlanker Ihr Programm ist, desto mehr sind Ihre Kollegen motiviert, am Programm teilzunehmen.

Dazu gehört auch eine gute Schulung. Oft wissen die Mitarbeiter gar nicht, wo sie Informationen bezüglich des Empfehlungsprogramms finden oder wie sie es anstellen sollen, potenzielle Kandidaten davon zu überzeugen, sich im Unternehmen zu bewerben. Sollte dies der Fall sein, beginnen Sie am besten damit, Ihre  bisher erfolgreichsten Vermittler über deren Vorgehen zu befragen. Dieses Wissen können Sie dann den übrigen Mitarbeitern neben einem einfachen Toolkit für Mitarbeiterempfehlungen zur Verfügung stellen.

Mitarbeiterbelohnungen

Wichtiger noch als materielle Anreize ist Feedback. Geben Sie daher jedem Mitarbeiter zumindest eine kurze Rückmeldung bezüglich seiner Empfehlung – auch oder gerade dann, wenn die Empfehlung wenig aussichtsreich ist oder andere Gründe gegen eine Einstellung eines Kandidaten sprechen. So sorgen Sie dafür, dass Ihre Empfehlungen stetig besser werden und Ihre Mitarbeiter motiviert bleiben.

Konkretisiert sich dagegen eine Empfehlung und führt womöglich zu einer Einstellung, dann belohnen Sie Ihre Kollegen. Passen Sie die Belohnung an den Erfolg und die Schwierigkeit der zu besetzenden Stelle an. Eine Empfehlung, die zu der Besetzung von Positionen auf höheren Managementebenen führt, sollte auch höher dotiert werden. Darüber hinaus sollten die veranschlagten Zeiträume, in denen die Boni für erfolgreiche Empfehlungen gezahlt werden, nicht zu lange dauern.

Was Sie sonst noch tun können

Ein gutes Mitarbeiterempfehlungsprogramm verbindet interne Maßnahmen mit Aktivitäten in sozialen Medien. Sammeln Sie Ideen für spannende Stories über Ihr Unternehmen und Mitarbeiter und drehen Sie kurze Videos. Diese können Sie auf verschiedenen Kanälen wie Ihrer Karriereseite, Twitter, Youtube und Facebook veröffentlichen. Kurz: Kombinieren Sie Ihre Anstrengungen für das Mitarbeiterempfehlungsprogramm mit grundlegenden Employer-Branding-Maßnahmen. Dazu gehört auch, dass Sie Ihren Mitarbeitern deutlich machen, dass ihre Empfehlungen nicht nur für attraktive Boni, sondern auch für ein gutes Team und somit für ein gutes Betriebsklima sorgen.

Foto: flickr/Marc Wathieu