“Rekrutieren bis der Arzt kommt!”

Das könnte nur ein mittelwitziger Spruch sein, aber für viele Krankenhäuser ist das leider Alltag. Der Studie “Rollen von Fach- und Führungskräften im Krankenhaus der Zukunft. Herausforderungen für das Personalmanagement!” von Deloitte in Kooperation mit der Hochschule Esslingen nach stehen viele Krankenhäuser vor einem großen Problem, die Nachfrage nach Ärzten und Pflegekräften wird stetig steigen bei abnehmendem Angebot auf dem Arbeitsmarkt.

Gründe für das Problem

Gerade das Gesundheitssystem wird jetzt und in Zukunft noch mehr die Zeitenwende im HR-Bereich spüren und damit umgehen lernen müssen. Durch den demographischen Wandel gibt es mehr offene Stellen im Arzt- und Pflegeberuf als Kandidaten, da immer mehr ältere Menschen medizinische Leistungen in Anspruch nehmen und immer weniger junge Ärzte und Pflegekräfte nachrücken.

Was können die Krankenhäuser dagegen tun?

Die Krankenhäuser müssen vor allem ihre Perspektive ändern, denn ihre Verhandlungsposition gegenüber Kandidaten ändert sich ohne ihr Zutun. Wenn Ärzte und Pflegekräfte zur Mangelware werden, werden Krankenhäuser um ihre Gunst buhlen müssen. Der Kandidat und spätere Mitarbeiter wird zum Kunden, um den man werben muss. Um noch genügend Nachwuchs PflegerInnen und Ärzte anziehen zu können, müssen Krankenhäuser ihre Arbeitgeberattraktivität also erheblich steigern.

Ein wichtiger Attraktivitätsfaktor ist die Work-Life-Balance, besonders bei der jungen Generation Y. Sie legt weniger Wert auf eine steile Karriere vom Assistenz- zum Chefarzt. Dafür ist das Privatleben weiter in den Lebensmittelpunkt gerückt. Schichtdienst, 24 Std. Bereitschaftsdienst und andere Entbehrungen an das Privatleben im Krankenhausbetrieb stehen jetzt schon in Konkurrenz mit günstigeren Arbeitsbedingungen im Ausland oder in der Industrie.

Krankenhäuser müssen also auf die begehrten Kandidaten zugehen, um keinen Engpässe im Personal hinnehmen zu müssen. Es heißt nun also, sich zu einem attraktiven Arbeitgeber zu entwickeln (wenn Sie das nicht schon sind;-)) und das authentisch zu kommunizieren.

Wie können Sie das tun?

Um neue talentierte Kandidaten zu locken und die wertvolle Belegschaft zu halten und damit für neue Mitarbeiter attraktiv zu bleiben, sollten Krankenhäuser die Arbeitszeiten der Mitarbeiter so weit es geht umgestalten, dass es nicht auf Kosten des Privatlebens geht. Die Führungskräfte der “alten” Generation müssen sich mit den verschobenen Anforderungen der “neuen” Generation auseinandersetzen, um weiter als Employer of Choice zu gelten. Was uns sehr freut ist, dass laut der Studie ⅓ der Befragten bereits ein Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Programm eingeführt haben. Das zeigt doch, dass die Idee mithilfe der Mitarbeiter neue Kandidaten zu gewinnen, bereits eine Maßnahme darstellt, sich den neuen Herausforderungen zu stellen.

Um selbst im Internet aktiv zu werden und Einfluss auf Ihre Employer Brand zu nehmen, kommen Sie an einer Online-Karriereseite nicht vorbei. Junge Ärzte und Pflegekräfte, die mit dem Internet aufgewachsen sind, suchen Ihre Jobs natürlich auch vorzugsweise online. Gleichzeitig können Sie Ihren Bewerbern einen authentischen Einblick in die Arbeit Ihres Krankenhauses bieten.

Ein schönes Beispiel liefern hier die Segeberger Kliniken. Dank Einbindung der softgarden Feedback Solution kommen die Mitarbeiter zu Wort und Kandidat*innen können sich so ein authentisches Bild von ihrem Arbeitgeber in spe machen.

Hier ein weiteres Beispiel:

Die AGAPLESION BETHANIEN DIAKONIE nutzt eigene Unterseiten (sogenannte “Landingpages”), um einzelne Bewerbergruppen personalisiert anzusprechen. Auf der Unterseite “Ausbildung”, finden Interessenten bspw. alle Informationen zu den Ausbildungsberufen “Altenpflege”, “Krankenpflege” und “Kinderkrankenpflege”. So schafft es das Unternehmen die Informationsbedürfnisse der Bewerbenden zielgerichtet zu stillen und dennoch die Übersichtlichkeit der Karriere-Website zu gewährleisten.