Das Wichtigste zur Recruiting Strategie im Überblick
- Fachkräftemangel bleibt große Herausforderung bis 2028
- Recruiting Strategie = mittel- und langfristiger Plan zur Personalgewinnung
- 3 Schritte:
- Unternehmensziele mit Recruiting-Zielen verbinden
- Interviewprozess klar strukturieren & Unternehmen verkaufen
- Richtige Kanäle nutzen: Jobportale, Social Recruiting, Active Sourcing
- Zusätzliche Maßnahmen: Mitarbeiterempfehlungen, Talentpool, Netzwerke
- Ziel: Zum richtigen Zeitpunkt die richtigen Fachkräfte einstellen
Inhaltsverzeichnis
Ziele der Recruiting Strategie
rotz der aktuellen Konjunkturschwäche, ist und bleibt der Fachkräftemangel eines der größten Herausforderungen für Unternehmen. Bis 2028 könnten laute dem Institut der Deutschen Wirtschaft rund 770.000 Stellen nicht mit ausreichend qualifizierten Fachkräften besetzt werden. (Quelle: Tagesschau)
Recruiting ist daher Top-Priorität. Eine klare Strategie für das Recruiting wird immer wichtiger und hilft dir, die richtigen Fachkräfte zur richtigen Zeit zu gewinnen.
Was ist eine Recruiting Strategie?
Eine Recruiting Strategie ist ein mittel- und langfristiger Plan, mit dem du systematisch die passenden Teammitglieder für dein Unternehmen findest und gewinnst. Sie beantwortet Fragen wie:
- Welche Unternehmensziele haben wir?
- Wann werden neue Mitarbeitende gebraucht?
- Welche Skills sind erforderlich?
- Wie erreichst du passende Kandidaten?
Die folgenden drei Schritte helfen dir eine gute Recruiting Strategie für dein Unternehmen zu erstellen.
Schritt 1: Unternehmensziele mit Recruiting Zielen verbinden
Bevor mit der Bewerberakquise startest, ist eine gründliche Vorbereitung entscheidend! Definiere zunächst, welche Initiativen und Ziele im Unternehmen erreicht werden sollen. Leite daraus ab, wann und wo neue Fachkräfte gebraucht werden.
Plane konkret: Welche Abteilung? Welches Skill-Set? Welches Startdatum?
So stellst Du sicher, dass Recruiting nicht isoliert passiert, sondern Deine Unternehmensstrategie unterstützt.
Schritt 2: Interviewprozess klar definieren und dich selbst verkaufen
Ein klar strukturierter Interviewprozess schafft Vertrauen und sorgt für eine positive Candidate Experience. Lege die Interviewstufen fest und definiere, welche Teammitglieder zu welchem Zeitpunkt Gespräche führen. Dokumentiere den Ablauf in der Recruiting-Software und analysiere, welche Schritte bei früheren Einstellungen gut funktioniert haben und wo Optimierungspotenzial besteht.
In Zeiten des Fachkräftemangels ist es zudem wichtig, dass du dir im Interview die Zeit nimmt dich selbst und das Unternehmen zu verkaufen. Stelle sicher, dass ihr bei einem 1h Interview mindestens 20min dafür blockiert, um Fragen zu beantworten und das Unternehmen zu präsentieren.
Es ist empfehlenswert vorab mit allen am Interviewprozess beteiligten Mitarbeitern „Dry-Runs“ zu machen. Zusammen übt ihr, wie ihr euch selbst und euer Unternehmen präsentiert und die Arbeit im Team beschreibt. Dry-Runs klingen komisch, machen aber einen großen Unterschied. Denkt daran, dass ihr euch den Bewerber gegenüber verkaufen müsst!
Schritt 3: Die richtigen Kanäle für Bewerbungen nutzen
Verlasse Dich nicht ausschließlich auf klassische Jobportale. Die besten Talente sind oft nicht aktiv auf Jobsuche. Nutze daher eine Kombination aus mehreren Kanälen.
a) Analyse der historischen Zahlen
Analysiere zunächst die historischen Daten von bisherigen Einstellungsprozessen. Schaue darauf, über welche Kanäle ihr wie viele Bewerbungen erhalten habt und welche Qualität diese Bewerbungen hattet:
- Woher kommen die Bewerber?
- Welche Qualität der Bewerber kommt von welcher Quelle?
- Wie ist der Time to Hire?
- Wie viele Bewerbungen brauchest du für eine Einstellung?
Das gibt eine gute Zahlengrundlage, um zu entscheiden, auf welchen Kanälen ihr Bewerbungen generieren wollt.
b) Stellenanzeigen auf Jobportale
Nach wie vor funktionieren die klassischen Stellenanzeigen auf Jobportalen gut. Obwohl sie kostspielig sind, führen sie in der Regel zu qualitativ hochwertigen Bewerbungen.
Wichtig ist, dass eure Stellenanzeige gut geschrieben ist. Die Tätigkeitsbeschreibung sollte detailliert, aktuell und motivierend sein. Auch euer Unternehmen und die angebotenen „Employee Perks“ müssen ansprechend beschrieben werden.
Mit einer guten Stellenzeigen kannst du auf Jobportalen eine hohe Anzahl qualitativer Bewerbungen erhalten. Nutze als Grundlage die Analyse der Zahlen aus dem Schritt a), um zu entscheiden welches Jobportal für euch funktionieren kann.
c) Die eigene Karriereseite und euer Social Media Auftritt
Fast alle Bewerber besuchen die Unternehmenswebsite. Sorge dafür, dass die Karriereseite aktuell und ansprechend ist. Auch Social-Media-Auftritte sollten gepflegt sein, da sie ein wichtiger Teil der Candidate Experience sind.
d) Social Recruiting
Viele Fachkräfte sind nicht aktiv auf Jobsuche. Sie könnten sich zwar vorstellen ihre Stelle zu wechseln, schauen sich aber keine Stellenanzeigen an. Diese passiven Kandidaten erreichst du über Social Recruiting. Erstelle eigene Jobanzeigen auf Plattformen wie Instagram, TikTok oder Facebook und leite die Kandidaten auf einen eigens für Social Recruiting optimierten Bewerbungs-Funnel.
e) Active Sourcing
Ein weiterer wichtiger Kanal ist das „Active Sourcing“. Finde heraus wo eure potentiellen Kandidaten unterwegs sind und schreibe sie persönlich direkt an. LinkedIn eignet sich hierfür besonders gut.
f) Mitarbeiter werben Mitarbeiter
Was gibt es Besseres, als wenn Mitarbeiter das eigene Unternehmen so gut finden, dass sie es Freund und Bekannten als Arbeitgeber empfehlen? Ingenieure kennen aus Ihrem Studium und ehemaligen Arbeitsplätzen viele Ingenieure, Webdesigner viele Webdesigner, Informatiker viele Informatiker usw. Außerdem sind sie oftmals in entsprechenden Communities und Netzwerken aktiv. Bindet also eure Mitarbeiter in die Recruiting-Strategie ein und implementiert ein Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programm.
g) Talent Pool einrichten
Auch wenn der Bewerbungsprozess mit einem Talent nicht funktioniert hat, fragt aktiv, ob ihr die Daten behalten und das Talent bei zukünftigen passenden Stellenanzeigen anschreiben könnt. So baut ihr euch einen eigenen Pool von Talenten auf, den ihr immer wieder nutzen könnt. Nach einiger Zeit habt ihr viele Kandidaten und werdet sehen, dass sich die Arbeit gelohnt hat.
h) Nischen & Netzwerke
Halte auch die Augen auf für Nischen & Netzwerke. Vereine wie der GPM Deutsche Gesellschaft für Projektmanagement e. V. für Projektmanager und der vdi Verein Deutscher Ingenieure sowie Alumni-Netzwerke sind eine weitere reiche Recruiting-Quelle, die dir auf der Suche nach Experten ins Auge fassen solltest. Neben Mitgliederlisten findest du hier Informationen über Fachveranstaltungen – und –Messen, zwei weitere hervorragende Recruiting-Pools. Achte auch auf die Keynote-Speaker bei solchen Veranstaltungen.
Fazit
Mit einer guten Recruiting Strategie stellst du sicher, dass ihr zum richtigen Zeitpunkt die richtigen Mitarbeiter habt, um eure Unternehmensziele zu erreichen. In Zeiten des Fachkräftemangels ist die Recruiting Strategie eine der wichtigsten Aufgaben des Unternehmens, um gut zu planen und gut aufgestellt zu sein.
FAQ – Häufig gestellte Fragen zur Recruiting Strategie
Für ein gutes Recruiting-Monitoring solltest du diese Schlüssel-KPIs messen:
- Time-to-Interview und Time-to-Hire: Wie schnell läuft dein Bewerbungsprozess?
- Cost-per-Hire und Cost-of-Vacancy: Wie teuer ist deine Personalsuche?
- Quality-of-Hire: Wie gut passen die eingestellten Talente?
- Channel Effectiveness: Welche Kanäle bringen die besten Bewerber?
- Absagequote: Wie viele Bewerbungen sind überhaupt relevant?
- Offer-Acceptance-Rate: Wie viele zugesagte Angebote werden angenommen?
- Candidate Satisfaction: Wie erleben Bewerber den Prozess?
Diese Kennzahlen geben dir einen ausgewogenen Blick auf Effizienz, Kosten, Qualität und Zufriedenheit im Recruiting. In unserem Blogbeitrag kannst du mehr über diese Recruiting KPIs lesen!
Eine Bewerbermanagement Software bietet dir in deiner Recruiting Strategie zahlreiche Vorteile, da sie den gesamten Bewerbungsprozess strukturiert, digital und effizient abbildet. Von der Veröffentlichung von Stellenanzeigen über den Bewerbungseingang und die Kommunikation mit Kandidaten bis hin zur Interviewkoordination und dem Onboarding werden alle Schritte zentral in einem System gesteuert.
Durch automatisierte Abläufe wie Eingangsbestätigungen, Terminvereinbarungen oder Statusupdates sparst du wertvolle Zeit und reduzierst manuelle Aufwände. Funktionen wie Multiposting ermöglichen es, Stellenanzeigen gleichzeitig auf mehreren Jobbörsen und Kanälen zu veröffentlichen, wodurch du deine Reichweite erhöhst und schneller passende Talente erreichst. Digitale Bewertungs und Feedbackfunktionen sorgen zudem für eine transparente Zusammenarbeit zwischen Recruitern und Fachabteilungen und unterstützen objektivere Entscheidungen.
Gleichzeitig verbessert eine Bewerbermanagement Software die Candidate Experience deutlich. Bewerber profitieren von klaren Prozessen, schneller Rückmeldung und einer professionellen Kommunikation. Insgesamt hilft dir ein solches System dabei, dein Recruiting messbarer, effizienter und qualitativ hochwertiger zu gestalten und deine Arbeitgebermarke nachhaltig zu stärken.
