Vier Recruiting-Strategien im War for Talent

Der Fachkräftemangel ist und bleibt das größte Recruiting-Thema der HR-Branche. Laut der Recruiting Trends Studie 2012 des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) in Zusammenarbeit mit Monster ist bereits jetzt jede dritte Stelle schwer besetzbar – Tendenz steigend. Insbesondere Hochqualifizierte und/oder Nischen-Fachkräfte sind Mangelware auf dem offenen Bewerbermarkt. Doch es gibt Hoffnung, denn trotz festem Arbeitsplatz sind einer aktuellen Forsa-Umfrage 35 Prozent der deutschen Arbeitnehmer durchaus wechselwillig; insbesondere die vielzitierte Generation Y ist für ihre Wechselbereitschaft bekannt. Auf der Suche nach Top-Talenten ausschließlich auf die üblichen Recruiting-Kanäle zu setzen, hat daher wenig Sinn: Nicht nur fischen hier auch alle anderen, die „dicken Fische“ befinden sich zudem nur selten aktiv auf Jobsuche. Zeit also, alternative Recruiting-Strategien zu finden. Hier vier Anregungen zum Recruiting von Fachkräften für Hard-to-Fill-Jobs:

Recruiting-Strategie 1: Öffnen Sie sich alternativen Recruiting-Quellen

Die erste Recruiting-Strategie ist keine Strategie im eigentlichen Sinne, sondern eine Einstellungsänderung. Wie gesagt: Die Überfischung betrifft nicht nur die Weltmeere, sondern auch die traditionellen Talent Pools und kann in beiden Fällen nicht einfach ignoriert werden. Beschränken Sie sich daher nicht länger auf vielbefahrenes Gewässer – auch wenn Sie sich dort noch so gut auskennen – sondern eröffnen Sie sich alternative Recruiting-Quellen. Das Internet offeriert weit mehr Recruiting-Möglichkeiten als die großen Online-Jobbörsen und die eigene Karriereseite. Die Suche nach alternativen Recruiting-Quellen, Active Sourcing und Social Media Recruiting mögen zunächst zeitaufwändig und ungewohnt sein, verschaffen Ihnen aber einen entscheidenden Vorteil im War for Talents – die Recruiter der Zukunft müssen proaktiv sein.

Recruiting-Strategie 2: Spüren Sie die digitalen Nischen potentieller Kandidaten auf

Sicher lesen auch Sie hin und wieder spezielle Recruiting-Magazine und –Blogs (wie diesen), besuchen entsprechende Foren und Plattformen und/oder sind Teil einer Recruiting-Online-Community – ganz einfach, weil Sie dieses Thema interessiert. Dasselbe gilt auch für alle anderen Berufsgruppen. Spezielle Xing-Communities sind sicherlich immer eine gute Anlaufstelle, aber nicht für alle Sparten und Berufsgruppen. Sind Sie bspw. auf der Suche nach einem WordPress-Programmierer dürften Sie im deutschen WordPress-Forum fündiger werden. Halten Sie auch die Augen auf für Nischen-Jobbörsen: dasauge.de ist zum Beispiel eine stark frequentierte Online-Community für die Kreativ-Industrie mit Community, Stellenbörse und Online-Profilen sowie Portfolios der Mitglieder. Deutschsprachige ITler tummeln sich u. a. gerne auf it-projekte.de. Unter den Autoren von Fach-Blogs und –Magazinen könnten sich ebenfalls genau die Kandidaten befinden, die Sie für Ihre Stelle suchen.

Recruiting-Strategie 3: Recherchieren Sie Vereine & Alumni-Netzwerke

Vereine wie der GPM Deutsche Gesellschaft für Projektmanagement e. V. für Projektmanager und der vdi Verein Deutscher Ingenieure sowie Alumni-Netzwerke sind eine weitere reiche Recruiting-Quelle, die Sie auf der Suche nach Experten ins Auge fassen sollten. Neben Mitgliederlisten finden Sie hier Informationen über Fachveranstaltungen – und –Messen, zwei weitere hervorragende Recruiting-Pools. Achten Sie auch auf Keynote-Speaker bei solchen Veranstaltungen.

Recruiting-Strategie 4: Implementieren Sie ein Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programm

Ingenieure kennen aus Ihrem Studium und ehemaligen Arbeitsplätzen viele Ingenieure, Webdesigner viele Webdesigner, Informatiker viele Informatiker. Außerdem sind sie oftmals in entsprechenden Communities und Netzwerken aktiv. Binden Sie also Ihre Mitarbeiter in Ihre Recruiting-Strategie ein und implementieren Sie ein Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programm. Für schwer zu besetzende Stellen dürfen Sie auch gerne entsprechend hohe Prämien offerieren.