Der War for Talents ist im vollen Gange – Zeit, die eigenen Recruiting-Maßnahmen auf mögliche Schwachstellen abzuklopfen. Im ersten Teil haben wir bereits drei wichtige Schwachstellen benannt:
1. Kein Budget für Employer Branding & Personalmarketing
2. Keine Strategie
3. CRM & CX sind nur was für Kunden
Hier nun vier weitere Faktoren, die Sie kluge Köpfe kosten können:
Recruiting-Schwachstelle 4: Social Media & Mobile Verpassen
Ob Sie wollen oder nicht: Social Media und Mobile sind gekommen, um zu bleiben. Für die zukünftigen Arbeitnehmer-Generationen ist das Web 2.0 der natürliche Lebensraum, in den sie zunehmend über den Second Screen gelangen. Selbst die Stellensuche erfolgt mehr und mehr mobil: Im Frühjahr 2012 suchten bereits 14 Prozent der Mobile-Nutzer bei Google nach Stellenanzeigen. Wer also der obersten (Personal-)Marketingregel Folge leisten und fischen will, wo die Fische sind, muss sozial und mobil sein. Social-Media-Recruiting-Maßnahmen sind insbesondere fürs Candidate Relationship Management und Employer Branding (s. Recruiting-Schwachstellen Teil 1) ideal. Die Optimierung des gesamten Recruitingprozesses inklusive der Karriereseite, Job-Apps, Stellenanzeigen und Bewerbungsmöglichkeiten auf mobile Endgeräte dagegen ist noch ein Wettbewerbsvorteil, der jedoch sehr bald zum Recruiting-Standard gehören wird – seien Sie schon jetzt darauf vorbereitet.
Recruiting-Schwachstelle 5: Keine Talent Community / Talent Pools
Zugegeben, langfristiges Denken fällt schwer – insbesondere, da wir an direkte Bedürfnisbefriedigung gewohnt sind. Frühzeitige Talentbindung durch den Aufbau einer Talent Community bzw. eines Talent Pools jedoch gehört zu den lohnenswertesten langfristigen Recruiting-Strategien. Jedes Unternehmen wird bestätigen, dass es ungleich schwerer (und teurer) ist, Neukunden für sich zu gewinnen, als Bestandskunden zu betreuen – dasselbe gilt auch für Kandidaten. Warum also bereits bestehende Kontakte zu wertvollen Talenten verschenken?
Recruiting-Schwachstelle 6: Keine interne Suche
Aufstiegsmöglichkeiten sind ein wichtiger Faktor sowohl fürs Recruiting als auch für die Mitarbeiterbindung und damit auch fürs Employer Branding. Wenn Sie eine neue Führungsposition zu besetzen haben, sollten Sie daher zuerst in den eigenen Reihen suchen – auch wenn Sie dadurch zunächst nur eine neue Lücke öffnen. Es ist deutlich leichter Einstiegspositionen zu besetzen, als Top-Performer, die aufgrund mangelnder Aufstiegsmöglichkeiten zu einem anderen Unternehmen wechseln, zu ersetzen.
Recruiting Schwachstelle 7: Active Sourcing ignorieren
Wirklich gute Mitarbeiter sind nur selten auf dem offenen Bewerbermarkt zu finden, d. h. jedoch nicht, dass Sie sie nicht erreichen können. Die Wechselwilligkeit unter den Arbeitnehmern nimmt zu, doch um diese passiven Kandidaten zu erreichen, müssen Sie als Recruiter aktiv werden. Noch einmal: Es reicht nicht mehr, eine Stellenanzeige zu schalten. Die Zeiten, in denen die Bewerber in Scharen zu Ihnen kamen sind vorbei. Jetzt sind Sie gefragt. Spüren Sie Top-Kandidaten selbst auf, sei es im (Social) Web, auf Messen, Kongressen oder Karriere-Events und treten Sie in Kontakt. Werden Sie aktiv – und kreativ.
Quelle Originalbild: flickr/bgottsab
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