Im War for Talents ist es für Unternehmen wichtiger denn je, selbst initiativ zu werden. Haben sich früher Mitarbeiter direkt bei Unternehmen beworben, geht heute der Trend in die umgekehrte Richtung. Um die Generation der Digital Natives für sich zu gewinnen, sind vor allem neue, kreative Wege gefragt. Das sogenannte E-Recruiting bietet diverse Kanäle, bei denen es oft nicht leicht fällt, den Überblick zu behalten. Wir stellen die wichtigsten Instrumente und ihre Einsatzmöglichkeiten vor.

1. Online-Jobbörsen

Wer sicher gehen will, dass seine Stellenanzeige gefunden wird, kommt an Online-Jobbörsen nicht vorbei. Sie sind die Anlaufstelle Nummer Eins für Young Professionals. An Auswahl mangelt es nicht: Mittlerweile existieren über 1.500 Jobbörsen. Welche Plattform für Arbeitgeber am besten geeignet ist, dürfte letztlich eine Frage des Budgets und der Zielgruppe sein. Bekannte Premiumanbieter wie Monster oder Stepstone erzielen gewiss die größte Reichweite, sind aber auch entsprechend preisintensiv. Sind Sie auf der Suche nach speziellen Fachkräften, können spezialisierte Jobbörsen die bessere Wahl sein.

2. Eigene Website

Die Unternehmenspräsenz im Web ist Ihr Aushängeschild als Arbeitgeber und sollte interessierten Bewerbern das liefern, was sie erwarten: Informationen über Karriereperspektiven, schnellen Zugang zu offenen Stellen und einfache Bewerbungsmöglichkeiten. Wenn Ihre Website über eine separate Karriereseite verfügt, umso besser. Weitere Serviceleistungen wie etwa ein Newsletter zu neuen Ausschreibungen helfen, Kontakt zu potentiellen Bewerbern zu knüpfen. Damit erreichen Sie auch jene Kandidaten, die zu einem späteren Zeitpunkt eine Stelle suchen.

3. Social Recruiting

Social Recruiting wird für Unternehmer immer attraktiver. Nicht ohne Grund: Postings in Netzwerken sind im Gegensatz zu den meisten Jobbörsen kostenlos, schnell erstellt und können zudem direkt von Usern geteilt werden. Damit erhöht sich die Reichweite einer Stellenanzeige rasch um ein Vielfaches. Steigern lässt sich dies noch durch sogenanntes Active Sourcing, also die aktive Suche nach potentiellen Kandidaten. Entscheidend ist in beiden Fällen eine der jeweiligen Zielgruppe angemessene Ansprache: Auf Facebook darf der Ton in der Regel lockerer sein als auf Karriereplattformen wie Xing oder LinkedIn, wo ein förmlicherer Umgang herrscht. Auch inhaltlich ist Feingefühl gefragt: Unpersönliche Nachrichten werden schnell als Spam empfunden.

4. Mobile Recruiting

Hierunter versteht man die Möglichkeit der Bewerberansprache über mobile Endgeräte. Dazu zählen etwa Karriereapps, mobile Versionen von Karrierewebsites oder Mobile Tagging, sprich die Verwendung von Barcodes auf Printplakaten oder Anzeigen. Ein entscheidender Vorteil des Mobile Recruitings ist die Schnelligkeit der Kommunikation sowie die ortsungebundene Erreichbarkeit der Zielgruppe. Wie effektiv es jedoch tatsächlich ist, bleibt noch abzuwarten. Bislang können sich laut einer softgarden-Befragung nur wenige Jobinteressierte für eine Bewerbung per Smartphone oder Tablet begeistern.

5. Virtuelle Karrieremessen

Die Karrieremesse ist tot, es lebe die Karrieremesse! Im virtuellen Raum erlebt das klassische Format der Berufsorientierung derzeit ein Revival. Im Unterschied zur physischen Variante können bei Online-Karrieretagen und virtuelle Recruiting-Veranstaltungen auch die „latent Jobsuchenden“ erreicht werden. Dies sind in der Regel gut qualifizierte Arbeitskräfte, die zwar noch über eine Festanstellung verfügen, sich aber einen Wechsel grundsätzlich vorstellen können. Davon abgesehen sind Online-Events eine ressourcenschonende Alternative zu meist geld- und zeitaufwändigen Messen vor Ort.

6. Online-Assessments

Von Mathematikkenntnissen, Sprachgewandtheit bis zu Teamfähigkeit: Online-Assessments bieten Unternehmen eine einfache und zeitsparende Möglichkeit, via Internetbefragung die Kompetenzen der potentiellen Bewerber auf den Prüfstand zu stellen. Schon im Vorfeld eines Telefoninterviews oder Bewerbungsgesprächs können Sie sich als Arbeitgeber so ein umfangreiches Bild von den fachlichen und sozialen Fähigkeiten Ihrer Bewerber machen. Damit erhöhen Sie die Chance, die besten Kandidaten für die Stelle zu finden und vermeiden gleichzeitig, vorschnell geeignete Bewerber auszusortieren.

7. Zeitversetzte Videointerviews

Eine ebenfalls ressourcenschonende, neue Strategie ist die Einbindung webbasierter, zeitversetzter Video-Interviews in den Auswahlprozess. Im Unterschied zu den schon länger praktizierten Live Video-Interviews können bei dieser Methode Bewerber in einem gewissen Rahmen selbst wählen, wo und wann sie die vorgegebenen Fragen beantworten. Für Unternehmen entfällt einerseits die zeitaufwändige Terminkoordination, gleichzeitig kann die Qualität des Auswahlprozesses durch die Vergleichbarkeit der Aufnahmen verbessert werden. Ähnlich wie beim Mobile Recruiting muss sich allerdings noch zeigen, ob sich diese Vorteile tatsächlich in der Praxis bewähren.

8. Bewerbermanagementsystem

Um die komplexer werdenden Recruitingprozesse zu koordinieren, spielt für Unternehmen letztlich der Einsatz eines professionellen Bewerbermanagementsystems eine maßgebliche Rolle. Die Möglichkeiten reichen etwa von der Implementierung eines Stellenmarktes auf der Unternehmenswebsite und Facebookpage, über die Bereitstellung von Online-Bewerbungsformularen bis hin zur Erstellung und Schaltung von social- und mobiloptimierten Stellenanzeigen auf sämtlichen Online-Kanälen. Mit der entsprechenden Software haben Unternehmen somit ein wirkungsvolles Werkzeug an der Hand, um die unterschiedlichen E-Recruiting-Instrumente erfolgreich anzuwenden.