Czym jest zarządzanie różnorodnością?
Zarządzanie różnorodnością, czyli z angielskiego „diversity management” jest rozumiane jako jedna ze sfer zarządzania zasobami ludzkimi, którego celem jest wykorzystanie zróżnicowania pracowników z korzyścią dla firmy.
Zróżnicowanie pracowników może być definiowane np. przez pochodzenie etniczne, płeć i wiek, niepełnosprawność, przynależność religijną lub orientację seksualną. Przez długi czas zadaniem zarządzania różnorodnością było zapobieganie dyskryminacji ze względu na szczególne cechy pracowników — na przykład już podczas rekrutacji — oraz tworzenie im równych szans w firmie. W ostatnich latach coraz częściej jest to instrument, za pomocą którego dociera się do różnych doświadczeń i kontekstów kulturowych w zespole, aby wykorzystać je z korzyścią dla firmy i jej rozwoju.
Jaka jest popularność zarządzania różnorodnością?
Diversity management ma najdłuższą historię w USA, gdzie od lat 60. stopniowo wchodziło do świata biznesu podejście, że zespoły powinny być zróżnicowane, a zapewnienie tego jest elementem kultury korporacyjnej. Szczególnie wiązało się to aktywnością ruchów kobiecych.
W wielu krajach zarządzanie różnorodnością było przez lata tożsame z formą polityki społecznej mającej na celu wzmocnienie mniejszości. Dopiero postępująca globalizacja sprawiła, że wiele firm zaczęło dostrzegać plusy różnorodności zespołu. Coraz częściej organizacje zdają sobie sprawę z tego, że mogą osiągnąć przewagę konkurencyjną dzięki zarządzaniu różnorodnością, a w czasach rosnącego niedoboru wykwalifikowanych pracowników, mogą uzyskać przewagę nad konkurencją w walce o dobrze wyszkolonych profesjonalistów. Nie mniej jednak dla wielu firm temat ten jest dużym wyzwaniem, zwłaszcza że pojawiają się wśród pracowników obawy o dyskryminację pozytywną, czyli promowanie zatrudnienia lub awansów członków mniejszości w strukturach firmy, za cenę rezygnacji z oceny pracowniczej opartej o wyniki pracy.
Jakie są cele zarządzania różnorodnością?
Głównym celem zarządzania różnorodnością jest wykorzystanie korzyści płynących z odmiennych, kompetencji, cech, postaw i kontekstów kulturowych jednostek dla sukcesu firmy. W zależności od konkretnych celów, które firma realizuje, można wyodrębnić trzy różne podejścia do zarządzania różnorodnością:
- Podejście oparte na równym traktowaniu: jest ono zgodne z zasadą, że wszyscy pracownicy muszą być traktowani jednakowo i mieć równe szanse. Jest ono szczególnie rozpowszechnione w Stanach Zjednoczonych, ale także na przykład w czasie dyskusji w Unii Europejskiej na temat parytetów dla kobiet w zarządach i radach nadzorczych firm.
- Podejście oparte na strategii biznesowej: w tym przypadku zarządzanie różnorodnością jest postrzegane bardziej jako strategiczny instrument wspierający sukces rynkowy firmy – np. dobór zespołu sprzedawców w taki sposób, aby reprezentowali oni różne grupy docelowe klientów pod kątem płci, koloru skóry, wieku, etc.
- Podejście zintegrowane: dwa powyższe stanowiska występują wspólnie, a firma dba o różnorodność zespołu zarówno ze względu na kwestie ekonomiczne jak i pragnienie sprawiedliwego traktowania pracowników. Takie nastawienie najlepiej wspiera organizacje w budowie dobrej kultury korporacyjnej.
W jaki sposób wdraża się w firmie zarządzanie różnorodnością?
Tak, jak różni mogą być pracownicy, tak bogaty jest pakiet sposobów, którymi firma może odpowiedzieć na ich potrzeby. Wśród nich można wymienić szkolenia międzykulturowe, zajęcia językowe dla pracowników działających w zespołach międzynarodowych, programy aktywizacji osób starszych, które mogą wnieść do firmy swoje doświadczenie, aż po miejsca pracy projektowane specjalnie z myślą o potrzebach osób niepełnosprawnych. Motorem napędowym zmian mogą być też liderzy firm – gdy w 2007 roku Austriak Peter Löscher objął stanowisko dyrektora generalnego w Siemens, krytykowano, że zespół firmy jest zbyt homogeniczny. Aby to zmienić, skupił się on na zarządzaniu różnorodnością.
