W dużym skrócie polega on na dbaniu o rozwój kadry managerskiej, właśnie w kontekście „leadershipu”, czyli umiejętności przywódczych. W idealnej sytuacji program taki obejmuje zarówno managerów na wyższych pozycjach w firmie, jak i młodych pracowników przygotowywanych do ścieżki przyszłego awansu. Ściśle wiąże się on tym samym z tematami zarządzania talentami oraz planowania sukcesji, zwłaszcza że w najbliższych latach można spodziewać się coraz większych trudności w obsadzaniu kluczowych stanowisk, co przekłada się na konieczność zadbania już dziś o rozwój pracowników o profilu high potential, którzy będą mogli w przyszłości zająć takie stanowiska.
Dlaczego rozwój przywództwa jest tak ważny
Obszar rozwoju przywództwa ma szczególne znaczenie, zwłaszcza w kontekście rosnącego niedoboru wykwalifikowanych pracowników. W najbliższej przyszłości tzw. pokolenie baby boomer będzie przechodziło na emerytury. Zgodnie z przewidywaniami PwC w Polsce może do 2025 roku zabraknąć ok. 1,5 miliona osób na rynku pracy. W połączeniu z aktualną sytuacją demograficzną rysuje się obraz przyszłości, w której każdy pracownik jest na wagę złota.
Dlatego, aby nie polec w walce o talenty, firmy nie mogą wyłącznie liczyć na zewnętrzne rekrutacje na stanowiska kierownicze. Wręcz przeciwnie – tym ważniejsze dla nich staje się zatrzymanie w strukturach pracowników oraz zadbanie o rozwój ich kompetencji. Bardzo istotne jest też to, jak rozwój przywództwa działa na motywację zespołu. Jest on bardzo pozytywny, a pracownicy o wiele chętniej wiążą się na dłuższy czas z firmami, które dbają o identyfikację talentów, indywidualne podejście do nich oraz dają pierwszeństwo wewnętrznym zasobom w rekrutacjach na kluczowe stanowiska.
Jakie są etapy działań wewnętrznych związanych z rozwojem przywództwa
- Analiza potencjału własnej firmy: świadomość tego, jaki jest profil zatrudnionych w firmie pracowników, ich kompetencje oraz gotowość do rozwoju, to podstawa dalszych działań organizacji. Ważna jest umiejętność oceny niewykorzystanego potencjału pracowników.
- Podnoszenie kwalifikacji kadry kierowniczej za pomocą różnych metod, takich jak szkolenia, coaching lub mentoring.
- Utrzymanie kadry managerskiej w firmie poprzez działania zwiększające atrakcyjność pracodawcy oraz większą otwartość na wdrożenie zasad work-life balance, np. poprzez elastyczność godzin pracy, możliwość korzystania z pracy z domu, pomoc w opiece nad dziećmi (np. firmowe przedszkole), ubezpieczenia zdrowotne, etc.
- Utworzenie puli managerów: celem długoterminowym powinno być stworzenie puli osób o profilu high potential, z której pracownicy HR mogą korzystać przy obsadzaniu wakatów na kluczowych stanowiskach.
Rozwijane kompetencje
Zarządzanie zespołem jest wymagającym zadaniem, w którym liczą się nie tylko umiejętności zawodowe, ale także posiadane kompetencje miękkie, znajomość metod działania i własne predyspozycje do pracy z ludźmi. Oczywiście każdy człowiek jest inny, różne są także style zarządzania, dlatego trudno mówić o jednym zestawie pożądanych cech i umiejętności. Natomiast da się wyodrębnić grupę kompetencji, które każdy manager powinien rozwijać, aby dobrze radzić sobie w pracy z zespołem.
- Kompetencje decyzyjne: managerowie muszą stale podejmować decyzje, uzasadniać je i wprowadzać w życie.
- Kompetencje w zakresie delegowania: rozwój przywództwa to także nauka zaufania i delegowania zadań, polegającego na przydzielaniu obowiązków innym osobom, wraz z oddaniem odpowiedzialności za ich efekt, ale też decyzyjności w ich ramach.
- Kompetencje w zakresie komunikacji w zespole: aktywne kształtowanie stylu komunikacji, wymiany informacji i współpracy w zespole.
- Kompetencje w zakresie rozwiązywania konfliktów i problemów: rozpoznawanie i rozwiązywanie konfliktów i problemów w działach i zespołach. Obejmuje to również zdolność do konstruktywnego wyrażania krytyki.
- Kompetencje mentorskie: Umiejętność oceny istniejących kompetencji pracowników, zapewnienie im odpowiednich ścieżek rozwoju oraz wsparcie w podążaniu nimi.
- Motywowanie i perswazyjność: tylko zmotywowani pracownicy osiągają naprawdę dobre wyniki. Umiejętność motywowania i angażowania jest więc ważną kompetencją managera.
- Asertywność: nie oznacza ona narzucania innym swoich decyzji, ale umiejętność przekonywania i uzasadniania z wykorzystaniem obiektywnych argumentów i dobrej retoryki.
- Myślenie systemowe: zdolność i chęć zrozumienia procesów i struktur obecnych w organizacji, a tym samym łączących je zależności, wpływów i długoterminowych efektów oraz uwzględnienie ich przy podejmowaniu decyzji.
- Zarządzanie czasem: umiejętność ustalania priorytetów, delegowanie zadań i samoorganizacja.
- Odpowiedzialność: za siebie i innych członków zarządzanego zespołu.
Z jakich działań warto korzystać?
Lista przykładowych działań rozwojowych, z których mogą korzystać managerowe:
- Coaching: wewnętrzny lub zewnętrzny
- Szkolenia i seminaria: szkolenia z udziałem trenerów-ekspertów lub zorganizowane kursy, od szkół biznesu, przez studia podyplomowe, MBA, itp.
- Samodzielna nauka z pomocą odpowiedniej literatury lub kursów online
- Gry biznesowe i studia przypadków
- Programy stażowe i programy „wdrożeniowe” dla młodszej kadry kierowniczej
- Rotacja pracy
- Mentoring prowadzony przez doświadczonych managerów wysokiego szczebla
