Wyobraźmy sobie, że firma X potrzebuje szybko zakontraktować malarzy na najbliższe 2 miesiące, w firmie Y pojawił się projekt, do którego należy zatrudnić dodatkowego programistę, a w firmie Z niezbędne jest znalezienie zastępstwa do działu księgowości ze względu na urlop macierzyński jednej z pracownic. Każda z tych firm może w takiej sytuacji działać na dwa sposoby: zacząć samodzielnie poszukiwania odpowiednich kandydatów lub zlecić takie zdanie na zewnątrz. Duże firmy rekrutacyjne, takie jak Randstad czy Adecco chętnie pomagają pracodawcom w takich sytuacjach, podobnie działają rekruterzy – freelancerzy. Na rynku nie brakuje też konsultantów, specjalizujących się we wsparciu firm w poszukiwaniu specjalistów z konkretnych branż. Skorzystanie z ich pomocy ma wielką zaletę: dzięki temu firmy mogą bardzo szybko reagować na nagłe zapotrzebowanie na dodatkowy personel, związane np. z pojawieniem się pilnego projektu lub nagłym spiętrzeniem zamówień.
Agencje rekrutacyjne vs rekruterzy vs headhunterzy
Gdy mówimy o agencjach rekrutacyjnych, zdarza się, że zacierają się granice pomiędzy różnymi konceptami związanymi z ich działaniem. Często w tym momencie pojawia się pojęcie headhuntingu, od którego należy odróżnić klasyczną rekrutację. Mimo że oba te terminy odnoszą się do sytuacji, gdy kandydat zostaje skontaktowany z potencjalnym pracodawcą poprzez pośrednika tj. rekrutera lub headhuntera, to sposób działania tych osób znacząco się różni. Dlatego, pomimo że finalny efekt ich pracy może być taki sam, w świecie HR istnieje wyraźne rozróżnienie pomiędzy tymi rolami.
Headhunter zazwyczaj pojawia się w sytuacji, gdy firma szuka osoby na eksponowane lub trudne do obsadzenia stanowisko. Dotyczy to zarówno managerów wysokiego szczebla, jak i programistów, czy inżynierów, którzy rzadko kiedy sami z siebie zgłaszają się do udziału w procesach rekrutacyjnych. Headhunter działa w imieniu firmy – badając rynek i docierając do osób, które nie poszukują aktywnie pracy, ale ich profil idealnie odpowiada wymogom danego stanowiska. Celem headhuntera jest zainteresowanie ich perspektywą pracy u innego pracodawcy niż obecny i zachęcenie do udziału w procesie.
Zdarza się, że agencje rekrutacyjne przejmują rolę headhuntera, chociaż znacznie częściej trafiają do nich zapytania dotyczące wsparcia w poszukiwaniu pracowników na zastępstwo, pod konkretny projekt itp. Innymi słowy, ich siłą jest możliwość skutecznego wspierania firm w zakresie zatrudnienia tymczasowego, masowych rekrutacji, etc. Dysponują one bogatymi bazami danych potencjalnych pracowników i to wśród nich mogą w pierwszej kolejności szukać zainteresowanych osób. W praktyce oczywiście nieraz dzieje się tak, że osoba zatrudniona np. na zastępstwo, zostaje z czasem stałym członkiem zespołu.
Zdarza się, że konsultanci pracujący jako rekruterzy zewnętrzni oferują firmom usług obejmujące oba powyższe zakresy – czyli poszukiwanie potencjalnych kandydatów nie tylko poprzez publikację ogłoszeń o pracę, ale także aktywne docieranie do odpowiednich osób na rynku pracy oraz prowadzenie procesów rekrutacyjnych, rozmów kwalifikacyjnych i inicjowanie działań budujących wizerunek firmy jako dobrego pracodawcy. Oczywiście bywa tak, że działają oni samodzielnie, współpracując z klientami, lecz nieraz wchodzą w skład zespołów agencji rekrutacyjnych.
Kiedy warto skorzystać z pomocy zewnętrznych rekruterów?
Nie można zaprzeczyć, że to rekruterzy są prawdziwymi ekspertami w zakresie prowadzenia rekrutacji. I, mimo że nie mogą oni zastąpić wewnętrznego działu HR np. w zakresie przygotowania profilu kandydata, czy też wyboru osoby pasującej najlepiej do stanowiska i organizacji, to jednak są bardzo cennymi partnerami w konkretnych sytuacjach.
- Gdy kluczowe znaczenie ma czas: w czasie nawału prowadzonych procesów rekrutacyjnych, gdy pojedynczy projekt wymaga natychmiastowego działania – to rekruter może szybko zaproponować odpowiednich kandydatów.
- Gdy poszukiwane są osoby do współpracy tymczasowej: pracownicy sezonowi lub osoby dedykowanego do konkretnego projektu. W sprawnym obsadzeniu takich wakatów świetnie sprawdzają się firmy rekrutacyjne.
- Gdy rekrutowane są osoby na kluczowe stanowiska: szczególnie dyrektorzy i managerowie wyższego szczebla cenią sobie indywidualne podejście i opiekę rekrutera. A z drugiej strony to konsultanci mają najlepszą wiedzę na temat osób, które potencjalnie mogą być zainteresowane rozmową, ale same z siebie nie zgłosiłyby się do udziału w rekrutacji.
- W przypadku bardzo licznych lub trudnych procesów rekrutacyjnych: np. gdy prowadzone jest równolegle wiele rekrutacji, co wiąże się z dziesiątkami spływających aplikacji. Wówczas wysiłek związany z zarządzaniem taką sytuacją może być zbyt duży dla wewnętrznego działu HR – a włączenie zewnętrznego konsultanta, który np. dokona preselekcji kandydatów, będzie oszczędnością czasu i nieraz także pieniędzy.
W jaki sposób działają zewnętrzni rekruterzy?
Zazwyczaj wykorzystują oni swoją bazę kontaktów w celu znalezienia odpowiednich kandydatów na dane stanowisko. Jest ona ich stałym narzędziem pracy, dlatego rekruterzy nie tylko mają w niej osoby, które same zgłosiły się do nich w związku z poszukiwaniem pracy, ale także kontakty z sieci biznesowych np. LinkedIn, które potencjalnie mogą być zainteresowane tematem ewentualnej zmiany pracy. Oczywiście rekruterzy i agencje rekrutacyjne publikują też ogłoszenia o pracę, pojawiają się na targach pracy oraz eventach branżowych, docierają do kandydatów poprzez social media. A wszystko to, by szybko i sprawnie znajdować najlepszych kandydatów dla swoich klientów.
