Co kryje się pod pojęciem „motywacji pracowników”
Zgodnie z definicją PWN „motywacja jest procesem regulacyjnym, który steruje zachowaniem tak, aby doprowadziło ono do określonego efektu (celu); wzbudzając energię do działania i ukierunkowując je na cel”.
Motywacja pracowników może, podobnie jak motywacja w ogóle, być rozpatrywana dwukierunkowo. Rozróżnia się motywację zewnętrzną i wewnętrzną. Motywacja zewnętrzna jest związana z zachętą pochodzącą z zewnątrz, może to być nagroda, np. perspektywa premii lub awansu, ale także groźba kary, np. nagany w aktach. Z drugiej strony, jeśli ktoś wykonuje jakieś działanie z własnego poczucia chęci do jego realizacji, to jest on wewnętrznie zmotywowany, gdyż po prostu lubi tę czynność, postrzega ją jako sensowną, albo stanowi ona dla niego ekscytujące wyzwanie.
Jak wpływać na motywację pracowników?
Czynniki motywujące pracowników mogą działać na różnych poziomach, najczęściej definiuje się trzy z nich: kwestie materialne, psychologiczne i prywatne.
Czynniki materialne obejmują przede wszystkim warunki pracy, takie jak wygląd i komfort miejsca pracy, wyposażenie biura, ale także godziny pracy i uposażenie finansowe pracownika. Kwestie psychologiczne dotyczą stylu zarządzania przełożonych oraz współpracy między współpracownikami. Przyczyny prywatne dotyczą równowagi między pracą a życiem prywatnym, sposobu, w jaki można połączyć zainteresowania prywatne i zawodowe, pracę i czas wolny.
Jakie są techniki motywacyjne i do czego mogą się przydać?
Jaki jest najlepszy sposób na motywowanie pracowników do pracy? W tym miejscu musimy zauważyć, że jak to zazwyczaj bywa, nie istnieje tylko jeden przepis na sukces. W zależności od tego, jaki poziom motywacji ma zostać osiągnięty, odpowiednie są różne techniki motywowania. W teorii można wyróżnić cztery ich kategorie: benefity pieniężne, styl przywództwa, pochwały i emocje. W praktyce jednak nie powinny być one stosowane oddzielnie, lecz w połączeniu.
1. Benefity pieniężne
Przekonanie, że głównie pieniądze motywują pracowników do dobrej pracy, jest błędne. Jeśli zapytać ludzi, co tak naprawdę napędza ich w pracy, to okazuje się, iż to nie płaca jest najważniejszym czynnikiem. Jak wynika z wielu wyników badań, wynagrodzenie jest tylko jednym z motywatorów. Dla wielu ludzi czynniki miękkie, takie jak koleżeńska atmosfera i satysfakcjonująca praca, są równie ważne, a nieraz ważniejsze od pieniędzy. Otrzymana kwota podwyżki musi być znacząca, aby podziałała motywująco na pracownika.
Sytuacja jest nieco inna w przypadku wypłat premii. Takie zmienne dodatki do stałej pensji mogą rzeczywiście mieć efekt motywacyjny, ale tylko wtedy, gdy można na nie wpływać poprzez własną efektywność pracy, a kryteria jej przyznania są przejrzyste. Warto też pamiętać, że ważna jest równowaga między premią i podstawą pensji – jeśli ponad jedna trzecia wynagrodzenia składa się ze składników zmiennych, pracownicy szybko czują się pod presją, zaś pożądany efekt motywacyjny nie występuje.
2. Styl zarządzania i komunikacja
Badania wykazały, że zły styl zarządzania jest główną przyczyną, przez którą pracownicy rozważają lub nawet decydują się na zmianę pracy. W wielu firmach nadal dominuje tradycyjny, hierarchiczny styl zarządzania. Oznacza to, że szef wydaje polecenia, a pracownicy muszą je wykonywać. Taki autorytarny management jest szczególnie drażniący dla absolwentów i młodych profesjonalistów, ponieważ nie zostawia miejsca na kreatywność i własną inicjatywę. Aby skutecznie motywować, dobrze jest stosować, w zależności od sytuacji, różne style zarządzania – czasem bardziej otwarte na dialog, innym razem mocniej asertywne, jednak zawsze otwarte na komunikację z pracownikami.
Szczególnie dla absolwentów i młodych profesjonalistów ten autorytarny sposób postępowania z pracownikami firmy uderza w głowę, ponieważ nie pozostawia miejsca na kreatywność i osobistą inicjatywę. W celu promowania motywacji wskazane jest zatem połączenie różnych stylów zarządzania — w zależności od sytuacji, czasem gotowych do dialogu, czasem asertywnych — ale w każdym razie komunikatywnych. Dobry szef musi prawdziwą częścią zespołu i poważnie traktować potrzeby, pomysły i pytania swoich kolegów.
3. Pochwały i uznanie
Pochwały i docenienie pracownika, praktycznie zawsze działają motywująco, ponieważ każdy chce być doceniony za wykonaną pracę. Tutaj jednak kluczowe znaczenie ma to, jak i kiedy udzielane są pochwały. Po pierwsze, słowa uznania powinny być używane w sposób wyważony. Pracownicy, którzy są chwaleni bez większych powodów, w pewnym momencie przestają traktować poważnie słowa szefa. Docenią za to pochwałę, która jest spontanicznym docenieniem konkretnego działania, sukcesu, czy dowodu na zaangażowanie pracownika. Można to zrobić osobiście – za pomocą krótkiej rozmowy, nawet telefonicznej, czy też zostawić na biurku pracownika notatkę z kilkoma miłymi słowami. Ważne, aby pochwała była wiarygodna.
Istnieje również zasadnicza różnica między pochwałą a uznaniem. W przeciwieństwie do pochwał, uznanie nie odnosi się do indywidualnej, konkretnej sytuacji, ale jest ukierunkowane na ogólne zachowanie managera wobec pracowników. Możne ono oczywiście składać się z okazjonalnych pochwał, ale także konstruktywnych feedbacków, rozpoznania celów i punktów zwrotnych, przekazywania odpowiedzialności i ogólnego uznania pracowników za wartościową część przedsiębiorstwa.
4. Więź emocjonalna i „wewnętrzna motywacja”
Jednym z najważniejszych czynników motywujących jest emocjonalne przywiązanie pracowników do swojej pracy i do firmy. Aby czuć się emocjonalnie związanym z firmą, musi mieć się poczucie, że własne cele są zgodne z celami firmy; istnieje możliwość dalszego rozwoju w ramach jej struktur, a postępy pracownika dostrzegane są przez jego przełożonego. Innymi słowy, chodzi nie tylko o to, aby wykonywać poprawnie swoją pracę, ale też o czerpanie z niej przyjemności, dostrzeganie wyzwań itp. To właśnie jest ten obszar, w którym pojawia się motywacja wewnętrzna, zachęcającą pracowników do lepszej pracy, nie w imię nagród materialnych, ale z własnej potrzeby.
