Obejmuje ona zarówno kandydatów, jak i osoby zatrudnione, pozwalając na określenie, czy obecny zespół w pełni odpowiada na potrzeby firmy oraz jakie ewentualnie cechy i wartości powinny do niej wnieść nowe osoby.
Z jakich metod badań warto korzystać?
W ramach prowadzonych badań mierzy się motywację, umiejętności, zainteresowania oraz zachowania pracowników. Otrzymane wyniki mają zastosowanie w działaniach związanych z oceną pracowników, rozwojem zespołu i struktur. Najczęściej stosowane metody w analizie pracowników i kandydatów obejmują:
- analizę CV,
- ocenę listów motywacyjnych,
- rozmowy kwalifikacyjne,
- kwestionariusze pracownicze,
- audyty kompetencji,
- testy rekrutacyjne i dopasowania,
- testy osobowości,
- indywidualnie tworzone testy psychologiczne,
- profilowanie,
- audyty zarządzania zespołem,
- oceny 360°.
Diagnostyka HR: co należy brać pod uwagę?
Metody diagnostyki HR można podzielić na trzy kategorie: ankietowanie, testy i obserwację.
Ankiety mogą być przeprowadzone indywidualnie z wybranymi osobami (przez pracownika HR lub przełożonego) lub zbiorowo. Prowadzi się je ustnie jako wywiad lub pisemnie, za pośrednictwem kwestionariusza. Celem takiego zapytania, jest otrzymanie informacji zwrotnych, określenie postaw i opinii pracowników oraz ich stosunku do danych kwestii np. „Jak nasi pracownicy oceniają swoje perspektywy zawodowe?”.
Także testy mogą być przeprowadzone indywidualnie lub w grupie oraz zróżnicowane w zależności od wybranej formy. Ich celem jest mapowanie cech indywidualnych pracowników lub kandydatów oraz otrzymanie odpowiedzi na konkretne pytanie np. „Czy dana osoba nadaje się na stanowisko kierownicze?”.
Obserwacje behawioralne mogą być prowadzone przez zewnętrzne jednostki lub pracowników HR. Dodatkowo dzieli się je na jawne i ukryte. Ich celem jest uchwycenie konkretnych cech i zachowań pracowników lub kandydatów oraz ocena ich w odniesieniu do konkretnego pytania np. „Czy jest to odpowiednia osoba do danego zespołu?”.
Podobnie jak w przypadku każdej dziedziny human resources, również w diagnostyce HR muszą być przestrzegane prawne warunki ramowe. Obejmuje to między innymi zasadę równego traktowania, która jest bardzo istotna dla prawidłowego określenia kryteriów wyboru kandydatów lub udzielenia informacji zwrotnej na temat danej osoby i jej wyników diagnostycznych. Ponadto przy gromadzeniu, przechowywaniu i ocenie częściowo wrażliwych danych osobowych należy przestrzegać przepisów RODO. W niektórych przypadkach konieczna jest dodatkowa, pisemna zgoda uczestniczącej w nich osoby.
Jakie korzyści przynosi diagnostyka HR?
W zależności od firmy pojawiają się różne motywacje i powody stosowania procedur diagnostyki HR. Firmy korzystają z niej m.in. w celu:
- Podniesienia jakości doboru kandydatów: celem działań jest wybór osoby, która najlepiej spełnia wymagania ogłoszenia o pracę.
- Utrzymania wysokiej jakości zespołu: celem działań jest upewnienie się, że wybrana osoba ma najwyższe kwalifikacje i wpisuje się w potrzeby zespołu.
- Zmniejszenia retencji: rekrutacja kandydatów, którzy naprawdę pasują do zespołu i organizacji zmniejsza ryzyko ich szybkiej rezygnacji z pracy.
- Przestrzegania parytetów: wykorzystania diagnostyki HR (np. kwestionariuszy osobowych) do identyfikacji i rekrutacji kobiet, starszych pracowników, osób niepełnosprawnych lub imigrantów.
- Redukcji kosztów szkoleń: prawidłowego oszacowania, jakie działania szkoleniowe są potrzebne dla każdego pracownika.
