Jak zmieniła się rekrutacja od strony dostępu do talentów?
Mówienie obecnie o zmianie w kontekście dostępu do talentów dotyczy głównie niedoboru pracowników w niektórych branżach. Powody bywają różne – w przypadku HORECA znacząco wpłynęły na to długoterminowe obostrzenia pandemiczne, które skutkowały przekwalifikowaniem się części pracujących tam osób. Podobnie problematyczny zarówno dla tej branży jak i produkcji okazał się wyjazd z Polski wielu pracowników zagranicznych. Z kolei dla specjalizacji związanych z nowymi technologiami, branży inżynieryjnej, czy e-commerce, niedobór pracowników jest w zasadzie stałym zjawiskiem, wiążącym się z bardzo dynamicznie rosnącym zapotrzebowaniem na nowe kadry, w związku z wzrostem tych sektorów.
„To, co widać na rynku pracy, to pojawienie się wielu nowych ról związanych z transformacją organizacji, np. ich cyfryzacją. Jednocześnie radykalnie brakuje osób, które mogłyby je obejmować. Nawet jeśli samych kandydatów jest wielu, to znalezienie wśród nich talentów, które będą pasowały do firmy i jej oczekiwań, nie będzie prostym zadaniem. Jest to wyzwanie dla zespołów rekrutacyjnych, często rzutujące na przedłużanie się poszukiwań odpowiedniej osoby. Jednocześnie nie jestem zwolennikiem nazywania tego rynkiem pracownika tak jak i mówienia o rynku pracodawcy. Powiedziałbym raczej, że są firmy, które się w ostatnim czasie rozwinęły, jak i takie, które sytuacja rynkowa mocno dotknęła i szukają w związku z tym oszczędności. Naturalne jest, że pracownicy, którzy sami są zmęczeni obecną sytuacją i zmianami w swoich organizacjach, będą w takich okolicznościach interesować się ofertami pracodawców, których postrzegają jako aktywnie rozwijających się” – komentuje Andrzej Borczyk, Dyrektor Personalny i Członek Zarządu Grupy Żywiec.
Jednocześnie zmieniły się także zachowania i oczekiwania kandydatów. Przełom cyfrowy związany z przejściem niemal każdej strefy życia do świata online, sprawił, że przenoszą oni na pracodawców swoje oczekiwania ukształtowane przez korzystanie z usług e-commerce, aplikacji do zamawiania posiłków z dostawą, czy rezerwacji hotelu. Kandydat chce, by procesy były maksymalnie przejrzyste, a dostęp do informacji bardzo uproszczony. Zgodnie z wynikami badania Candidate Experience 2020 ponad 74% osób wybierze ogłoszenie o pracę, w którym pracodawca zawarł przewidywane widełki wynagrodzenia.
„Na postawie organizacji, w której pracuję, mogę powiedzieć, że nie ma działów, do których trudno jest znaleźć talenty, ale są wybrane stanowiska, których wypełnienie jest wyzwaniem” – dodaje Andrzej Borczyk.
Zatrudnienie osób, które są w stanie wpisać się w poszukiwane, nowe role wymaga nie tylko wysiłku rekrutacyjnego, ale również doskonałej współpracy działu rekrutacji z biznesem. Kluczowe jest przygotowanie przez hiring managera informacji, jakie kompetencje są niezbędne osobie na danym stanowisku i jak będzie się ono dalej rozwijało. Dzięki temu możliwa jest wspólna ocena czy np. osoba o takim profilu znajduje się już w organizacji i wystarczy rozwinąć jej kompetencje, czy jednak niezbędne będzie poszukiwanie jej na zewnątrz. Jeśli konieczne jest przeprowadzenie rekrutacji, to książkowym rozwiązaniem byłoby zaplanowanie jej z kilkumiesięcznym wyprzedzeniem, dokonanie tzw. talent mappingu i znalezienie osób, których potencjał najbardziej odpowiada oczekiwaniom, ale często takie działanie odbywa się ad hoc i znalezienie odpowiedniego talentu odbywa się pod presją czasu.
„Jestem zwolennikiem planowania różnych potencjalnych scenariuszy przyszłości, jakie mogą zadziać się w organizacji, mappingu kandydatów pod kluczowe role oraz tworzenia bazy kandydatów, którzy w razie nagłego otworzeni się naboru, będą osobami, z którymi skontaktujemy się w pierwszej kolejności. Musimy pamiętać, że nieobsadzenie pewnych stanowisk to realny koszt dla organizacji” – twierdzi ekspert.
Co zmieniło się z perspektywy roli działu rekrutacji w organizacji?
Działy rekrutacji stają się dla firm coraz ważniejsze, ponieważ odpowiadają na ich kluczową potrzebę, tj. znalezienie odpowiednich talentów, które pozwolą na stały rozwój organizacji. Z tej perspektywy nie tylko znaczenie pracy rekruterów staje się większe, ale rośnie również ich zakres odpowiedzialności. Przy rekrutacji osób na nowo utworzone stanowiska, czy do nowych działów niezbędne staje się prowadzenie rekrutacji, w której dotychczasowe umiejętności kandydata mają wtórne znaczenie, a kluczowy jest jego potencjał rozwoju. Coraz częściej rekruterzy pracują również z danymi, a KPI rekrutacyjne stają się dla nich istotnym punktem odniesienia.
„Jednym z naszych KPI w firmie jest feedback ze strony kandydata i managera. Przy czym dla managerów liczy się przede wszystkim jakość aplikacji, zaś dla aplikujących osób czas prowadzenia procesów. Obie te wartości mają dla nas zatem nadrzędne znaczenie. Oczywiście ważne jest również źródło napływu aplikacji, ich liczebność np. w przypadku programów stażowych, czy też % udział poleceń pracowniczych. Wszystkie te dane na bieżąco monitorujemy i wpływają one w znaczący sposób na naszą pracę. Jakość kandydatów i czas zatrudnienia pozostają kluczowymi parametrami. Pytanie kandydatów o to, jak oni oceniają przebieg procesów, jest bezcennym źródłem wiedzy o tym, co możemy jeszcze ulepszyć w naszych działaniach” – komentuje Andrzej Borczyk.
Warto przy tym pamiętać, że oceny kandydatów są nie tylko ważne pod kątem wykorzystania wewnętrznego i oceny jakości procesów, ale znacząco wpływają również na ocenę organizacji przez aplikujące osoby. Cytowane już badanie Candidate Experience 2020 przyniosło kolejną istotną informację z tego zakresu – okazuje się, że 81% kandydatów wybierze ogłoszenie o pracę, w którym znajduje się ocena pracodawcy. Nic w tym dziwnego, gdy przeanalizuje się obecne zachowania użytkowników w Internecie – jesteśmy tak nawykli do tego, że portale dzielą się z nami ocenami innych osób, jakie zostały wystawione ich produktom i usługom, że nie chcemy być zmuszeni do szukania w Google informacji o pracodawcy, lecz oczekujemy, że zostaną nam one zaprezentowane. Pytanie jak szybko pracodawcy zaczną odpowiadać na to oczekiwanie? Jak widzimy na przykładach klientów softgarden, którzy zdecydowali się na skorzystanie z Rozwiązania Feedback – proaktywne podejście w tj. kwestii popłaca, gdyż klienci zbierający własne oceny od kandydatów mają średnią na poziomie 4.0 lub wyższą.
Ważną rolą działu rekrutacji jest również monitorowanie profilu kandydata na przestrzeni procesu rekrutacyjnego i szybkie reagowanie, gdy okazuje się, że w toku działań hiring manager uznaje, iż niezbędne jest wprowadzenie do niego kilku zmian. „Moją radą dla rekruterów jest szybka weryfikacja napływających aplikacji z managerem. Nie ma co czekać, aż wpłynie kilkadziesiąt CV i wybierzemy swoją short listę. Najlepiej jest już na samym początku procesu wysłać managerowi jedną aplikację, wybierając benchmarkowego kandydata, aby sprawdzić, czy profil zgłaszających się osób odpowiada na faktyczne oczekiwania. Jeśli tak nie jest, nie tracimy czasu na oczekiwanie, tylko możemy sprawnie wprowadzić niezbędne zmiany” – rekomenduje ekspert.
Współpraca na linii rekrutacja-biznes
Co dział rekrutacji może zrobić, aby zadbać o zaangażowanie managerów w procesy? Niezbędne jest w tym celu budowanie w organizacji świadomości, że dobra współpraca biznesu z rekrutacją np. na etapie tworzenia profilu modelowego kandydata, jest gwarancją dotarcia z ofertą do interesujących nas osób i sposobem na oszczędność czasu. Dla managera oznacza to szybkie zatrudnienie pracownika dopasowanego do jego zespołu. Jest to olbrzymia wartość, dlatego w firmach, w których managerowie są świadomi swojej współodpowiedzialności za proces rekrutacji, wszystko dzieje się sprawniej i z lepszymi efektami.
„Na zaangażowanie managerów wpływa bardzo często to, czy organizacja rozlicza ich nie tylko z celów biznesowych, ale również z tego, czy zatrudniają do swoich zespołów talenty i dbają o ich rozwój. Jeśli manager ma tę świadomość, że zatrudniając dobrych pracowników i dbając o ich rozwój, wpływa na rozkwit organizacji, a dodatkowo jest za to nagradzany, to w takiej firmie możemy mówić o kulturze organizacyjnej, w której stawia się na zaangażowanie managerów i ich świadomość odnośnie do roli obsadzenia stanowisk właściwymi talentami” – dodaje Andrzej Borczyk.
Zdaniem eksperta ważne jest również przesunięcie punktu ciężkości z czasu zatrudnienia pracownika na dopasowanie przyjętej osoby. Skupienie się na tym, aby rekrutacja błyskawicznie się zakończyła to swoista droga na skróty, grożąca np. tym, że zabraknie czasu na weryfikację profilu kandydata i na zastanowienie się, czy aplikujące osoby faktycznie dobrze wpisują się w specyfikę roli. Pomocne w tym może być wprowadzenie dodatkowego kryterium oceny sukcesu rekrutacji i sprawdzenie np. po roku od zatrudnienia pracownika, jaki jest jego potencjał do dalszego rozwoju i wartość wnoszona do firmy. Dzięki niemu manager zmotywowany będzie, aby proaktywnie włączyć się w proces i zadbać o to, by na stanowisku znalazła się odpowiednia osoba.
Współpraca z ekspertem:
Andrzej Borczyk
Dyrektor Personalny, Członek Zarządu Grupy Żywiec, jednej z największych jednostek Heineken w Europie. Ponad 25 lat w wiodących globalnych firmach: Mars, Diageo, Microsoft w rolach sprzedażowych, operacyjnych i HR w Polsce oraz Europie Centralno- Wschodniej. Odpowiedzialny za tworzenie i realizację strategii w obszarze zarządzania kapitałem ludzkim i budowanie efektywnej organizacji.
Jeden z współzałożycieli HRInfluencers oraz HRExplorers, wykładowca na studiach podyplomowych i MBA, prezenter na globalnych konferencjach HR – Unleash, HRD Summit. Mentor i promotor transformacji cyfrowej, zaangażowania i różnorodności.
Głęboko wierzy, że zaangażowane zespoły wnoszą wartość i budują przewagę konkurencyjną, a liderzy mają kluczową rolę w budowaniu środowiska, gdzie można się ciągle rozwijać, realizować zadania i być sobą.
