Dlaczego strona kariery jest tak ważna w procesie rekrutacji?
Dobrze przygotowana strona kariery jest centralnym hubem rekrutacyjnym firmy. Jak wynika z badań przeprowadzonych przez nas w 2020 roku, aż 80% kandydatów odwiedzających ogłoszenia o pracę zaczyna szukać w Internecie dalszych informacji o pracodawcy. Jeśli osoby te trafią na stronę kariery i znajdą na niej wszystkie interesujące ich fakty, a w szczególności oceny firmy oraz kluczowe dane o przebiegu rekrutacji, to 70% z nich bezpośrednio zaaplikuje o pracę. Jednocześnie aż 30% kandydatów rozpoczyna poszukiwania pracy od stron kariery interesujących ich organizacji. Jasno z tego wynika, że rola strony kariery w procesie rekrutacji jest olbrzymia, a potencjał, jaki się w niej kryje, może zadziałać jako „game changer” rekrutacji. To jednak od rekruterów zależy, czy strona kariery będzie dobrze konwertowała.
Zgodnie z odpowiedziami, jakich udzieliło nam 6700 kandydatów, dla 59% z nich kluczowym elementem strony kariery są oceny firmy, jako pracodawcy. Jest to bardzo ważna informacja, szczególnie w zestawieniu z faktem, że na razie niewiele firm je tam publikuje. Tymczasem takie oczekiwanie nie jest niczym zaskakującym. W czasach powszechnej popularności aplikacji typu Uber Eats, Pyszne, czy Booking.com odbiorcy przyzwyczajeni są do tego, że wśród dostarczanych im informacji na temat marki, czy produktu pojawiają się również opinie realnych użytkowników. Przełożenie tego oczekiwania na proces rekrutacji wydaje się być czymś oczywistym, tym bardziej że decyzja o zmianie pracy jest o wiele ważniejszą i trudniejszą emocjonalnie od zrobienia zakupów online. Prosto ze świata e-commerce pochodzi również inne oczekiwanie, dotyczące publikowania na stronie kariery kluczowych wskaźników rekrutacji – chciałoby tego aż 74% kandydatów. I po raz kolejny warto odpowiedzieć sobie na pytanie – czy jeśli z góry wiemy, ile zajmie dostawa pizzy, albo jak długo będziemy czekać na nowe buty, to czy nie chcemy wiedzieć, kiedy możemy spodziewać się kontaktu ze strony pracodawcy? Przy czym KPI warto pokazywać niezależnie od tego, ile wynoszą kluczowe wskaźniki w firmie. Kandydat zainteresowany pracą nie zrezygnuje tylko dlatego, że Time-to-Interview jest dłuższe, niż by chciał, ale z kolei wiedząc, czego może się spodziewać, nie będzie zawiedziony, gdy kontakt nie nastąpi na drugi dzień po wysłaniu CV.
Dlatego wracając do pytania dlaczego strona kariery jest tak ważna w procesie rekrutacji, mamy na nie prostą odpowiedź. Strona kariery może być kluczowym kanałem rekrutacyjnym i czas przygotować ją do spełnienia tej funkcji.
Jak wejść w buty kandydata przygotowując stronę kariery?
„W każdej organizacji mamy różne grupy interesu i dobrze, aby strona kariery potrafiła odpowiedzieć zarówno na oczekiwania ich, jak i oczywiście przede wszystkim na potrzeby kandydata. Optymalnie, gdy istnieje osoba, która jest bezpośrednim opiekunem projektu strony kariery, bo dzięki temu wszelkie działania związane z aktualizacjami, odświeżeniem treści, będą działy się szybciej. Warto jednak pamiętać, że na stronie tej pojawiają się informacje i materiały z różnych działów, dlatego idealnie jest stworzyć grupę projektową, która będzie zbierała pracowników z poszczególnych departamentów, zaangażowanych w tworzenie treści na stronę” – tak o pracach przygotowawczych do aktualizacji strony kariery lub opracowania jej nowej wersji mówi Łukasz Jarota.
Jakie sekcje informacyjne powinny znaleźć się na stronie kariery? Zgodnie z poradami zaproszonego przez nas eksperta, szczególne znaczenie mają:
- informacje o firmie – jej usługach, produktach, ale również misji i wizji,
- zaprezentowanie zespołu i poszczególnych działów,
- przedstawienie przebiegu procesu rekrutacyjnego,
- wskazanie możliwych ścieżek rozwoju,
- pokazanie tzw. „success stories”, czyli przykładów pracowników, którzy awansowali w strukturach firmy wraz z historią ich rozwoju zawodowego,
- przedstawienie tzw. opiekuna rekrutacji, czyli osoby kontaktowej w temacie ofert pracy,
- sekcja z aktualnymi i kompletnymi ofertami pracy.
Wszystkie te elementy muszą być połączone z prostym procesem aplikowania, najchętniej za pomocą „jednego kliknięcia”. Dzięki temu organizacje są w stanie budować pozytywne doświadczenia kandydata, jak i aktywnie zwiększać konwersję strony kariery. Istotne jest także, aby własną wizję treści na stronie kariery zderzyć z opiniami realnie aplikujących osób i by np. zapytać wybranych kandydatów, czy przedstawione na stronie sekcje faktycznie odpowiadają na ich potrzeby informacyjne.
Porady przedstawione przez Łukasza Jarotę są zgodne z wynikami cytowanych już badań, zgodnie z którymi kandydaci są gotowi, by zainwestować 5, a maksymalnie 10 minut w wypełnienie formularza aplikacyjnego. Co warte zauważenia – ich niecierpliwość stale rośnie. Jeszcze w 2019 roku takie oczekiwanie formułowało 45% ankietowanych, a w 2020 było ich już 59%!
Zapytaliśmy również kandydatów o sekcje strony kariery, które mają dla nich szczególne znaczenie, otrzymując poniższe wyniki:
„Strona kariery ma znaczenie dla każdej firmy, niezależnie od jej wielkości, czy stażu na rynku. Pod względem technicznym ważne jest także to, by była indeksowana przez Google. Naszym nadrzędnym celem jest to, aby kandydat, szukając w sieci informacji o firmie trafił na stronę, na której znajdzie o niej komplet informacji. Musimy pozwolić mu się znaleźć. Chcemy, aby odwiedził miejsce, które faktycznie znajduje się pod opieką naszej firmy – są tam najbardziej aktualne fakty, materiały, czy oferty pracy. Jest to ważne nie tylko ze względu wizerunkowego, ale także z punktu widzenia skuteczności prowadzonych procesów rekrutacyjnych” – dodaje ekspert.
Czy zmiana strony kariery jest trudna?
„Problemy ze stroną kariery dotyczą często nie tylko małych firm, jak mogłoby się w pierwszej chwili wydawać. Sporo błędów mają na swoim koncie duże korporacje, które nieraz stworzyły taką zakładkę nawet kilkanaście lat temu i od tego czasu prawie niczego w niej nie zmieniły. Jest ona więc nie tylko archaiczna od strony technicznej, czy projektowej, ale też nie odpowiada na potrzeby współczesnego kandydata” – tak o sytuacji wielu firm mówi Łukasz Jarota.
Jednocześnie zmiana strony kariery nie musi być wcale wielkim wyzwaniem. Pierwszym krokiem jest zebranie wszystkich informacji, które powinny być na niej zaprezentowane. Najlepiej jest zwrócić się tym celu do osób, które posiadają pełnię aktualnych informacji np. o aktualnej polityce benefitów, czy planach szkoleniowych. To one pozwolą nam na przygotowanie wartościowych treści, które będą w stanie przykuć uwagę potencjalnego kandydata.
Niezależnie od tego, czy strona kariery przygotowana jest przez własny zespół firmy, agencję konsultingową, czy może korzystamy z systemu typu self-service, np. modułowego kreatora strony kariery, musimy zadbać o jakość prezentowanych materiałów oraz o kompletność informacji.
„Zarówno zmiana, jak i przygotowanie nowej strony powinny zacząć się od przygotowania checklisty, zawierającej wszystkie kluczowe elementy strony. Dzięki temu ułatwimy sobie później pracę i nie zapomnimy o żadnym z nich. Jeśli nasza zakładka już istnieje, to zweryfikujmy jej pozycję w Google oraz frazy po jakich możemy ją odnaleźć i zastanówmy się, czy są to frazy wyszukiwane przez naszych kandydatów. Sprawdźmy, jak strona wygląda na różnych urządzeniach – laptopie, tablecie, czy smartfonie. Zobaczmy również, jak wygląda proces zaaplikowania do firmy z poziomu telefonu – czy nasz formularz w ogóle na to pozwala? Te kwestie techniczne mają realne znaczenie” – doradza ekspert.
Pamiętajmy, że strona kariery przygotowana niedbale, źle zoptymalizowana pod kątem SEO, czy działająca wadliwie na urządzeniach mobilnych, nie będzie nigdy dobrze konwertowała. Jeśli chcemy korzystać z niej w procesie rekrutacji, traktując ją jako hub rekrutacyjny firmy, musimy poświęcić jej dużą uwagę. Przy czym strony kariery nie można nazwać skończonym projektem. Powinna ona stale ewoluować, zmieniać się tak, aby podążała za oczekiwaniami kandydatów. Interesującym projektem może być przygotowanie indywidualnych landing pages dla różnych grup docelowych kandydatów, z informacjami adekwatnymi dla ich specjalizacji, poziomu doświadczenia zawodowego, czy lokalizacji. Czy ma to sens? Zadecydowanie tak! Pokazuje to przykład naszego klienta, firmy Testronic, w której przypadku 45% osób zatrudnionych w ciągu ostatnich 6 miesięcy zaaplikowało przez stronę kariery.
Współpraca z ekspertem:
Łukasz Jarota
Dyrektor Zarządzający | Agencja Grow
Z wykształcenia psycholog, absolwent studiów MBA, ekspert ds. budowania wizerunku pracodawcy, certyfikowany trener i konsultant HR. Od 15 lat merytorycznie zaangażowany w działania wpływające na poprawę kondycji polskiego HR-u. Jest współtwórcą wysoko cenionego wśród HR-owców portalu wiedzy HRNews.pl. Producent największych konferencji i seminariów w Polsce, dedykowanych branży HR. Kreator, Dyrektor Programowy oraz trener w ramach projektu Employer Brand Leaders Training. Współtwórca ogólnopolskiego projektu badawczego #TrendyHR, a także współzałożyciel Polskiego Stowarzyszenia HRBP. Projekty strategiczne, doradcze i badawcze z zakresu Employer Branding prowadził m.in. dla: Ikea, Burger King, Pizza Hut, Play, LINK4, Mars Polska, DHL Express, Benefit Systems, Electrolux, Lagardere Travel Retail, innogy, Japan Tobacco International, Recman, Grupa CRH czy Grupa Eurocash.
Główne specjalizacje: HR, rekrutacja, onboarding/preonboarding, candidate experience, employee experience, social media w rekrutacji, social media w komunikacji marki, komunikacja wew., employer branding, marketing rekrutacyjny, badania HR, analityka HR, komunikacja marki jako pracodawcy, budowanie konkurencyjności przedsiębiorstw.
