Róża Szafranek, z którą spotkaliśmy się na ostatnim webinarze, ma duże doświadczenie w procesach rekrutacyjnych prowadzonych dla startupów i firm technologicznych. Pomaga im w szybkim skalowaniu zespołów, zatrudnianiu odpowiednich kandydatów i strukturyzowaniu procesów rekrutacyjnych. Jednocześnie doradza rekruterom jak dobrze i skutecznie rekrutować do IT. Dzięki takim podstawom, zaproszona przez nas ekspertka mogła podzielić się z uczestnikami webinara scenariuszami działań rekrutacyjnych na przyszłość, o jakich rozmawia już dzisiaj ze swoimi klientami, a jednocześnie zaadresować kwestie, sygnalizowane jej na bieżąco przez rekruterów.
A, że zanosi się na to, iż przez długi czas będą dominowały procesy prowadzone w modelu hybrydowym, to osią rozmowy były ich kluczowe wyzwania oraz sposoby na uniknięcie najpowszechniejszych pułapek.
Jakie wyzwania będą czekały na działy rekrutacji w przyszłości?
„Nie jestem zwolenniczką daleko idących prognoz, a na pewno tych wykraczających poza najbliższe 6 miesięcy, maksymalnie rok. Jest tak z prostego powodu – żyjemy w zbyt zmiennej i nieprzewidywalnej rzeczywistości, aby dało się wiarygodnie zaprognozować co będzie się konkretnie działo na rynku pracy. Wystarczy wrócić do początków pandemii, gdy firmy cięły zatrudnienie, również w kontekście zespołów HR i mówiło się, że kolejne miesiące będą rynkiem pracodawcy. Tymczasem przynajmniej w świecie IT trudno o bardziej mylne założenie. Okazało się, że powszechna praca zdalna i filozofia remote-first, która zaczęła przyświecać wielu firmom, sprawiła, że konkurencja o wykwalifikowanych pracowników dotyczy już nie tylko firm z Polski, ale też Europy Zachodniej i USA. Z tego też względu biznesy zaczęły intensywnie szukać doświadczonych rekruterów, którzy mają je wzmocnić w konkurencji na rynku pracy” – tak Róża Szafranek podsumowuje obecną sytuację.
W tym kontekście powrót do biur nawet w wymiarze częściowym jest dobrą wiadomością dla rekruterów poszukujących najbardziej rozchwytywanych kandydatów. Pojawienie się elementu lokalnego w rekrutacji pozwala np. odnieść kwestię oferty finansowej do warunków danego kraju, a nie do ofert graczy globalnych. A dodatkowo w związku z nawet częściowym powrotem do biur znowu ważniejsze stają się kwestie relacji, atmosfery w firmie – tych wszystkich elementów, które budują więź pracownika z organizacją.
„Znalezienie metod, które wzmacniają przywiązanie pracownika w firmach remote first jest bardzo trudne. Okazuje się, że spotkanie na żywo jest do tego niezbędne. Dlatego pewnego rodzaju rozwiązaniem dla firm remote-first może być np. organizowanie regularnych spotkań wyjazdowych zespołu, które zadziałają zarówno integracyjnie, jak i będą okazją do lepszego transferu wiedzy w zespole. W kontekście integracji czysto online najpowszechniejsze są narzędzia do wspólnego grania, czy też do komunikacji wideo. Jednak mimo swoich plusów pozostawiają one spory niedosyt – okazuje się, że pomimo pojawienia się wielu narzędzi i rozwiązań, zastąpienie kontaktu z człowiekiem w świecie rzeczywistym jest bardzo trudne, jeśli nie niemożliwe” – dodaje ekspertka.
Kolejnym z wyzwań jest dobra komunikacja. W świecie online musi być ona jeszcze precyzyjniejsza i lepiej dobrana do odbiorcy, aby była zrozumiała i przejrzysta. Co to oznacza dla rekrutera? Konieczność mówienia nie tylko językiem organizacji, ale i kandydata oraz umiejętność odnalezienia się zarówno w procesach, które wymagają np. dużego skrócenia dystansu, jak i tych mocniej sformalizowanych.
Jak radzić sobie z wyzwaniami rekrutacji hybrydowej?
Jedną z kluczowych kwestii do rozwiązania będzie sama organizacja procesów rekrutacyjnych, tak aby mimo hybrydowej, czyli mieszanej formy – która zapewne będzie przez długi czas przeważała, udało się stworzyć środowisko, w którym każdy kandydat będzie podobnie traktowany przez firmę i zostaną mu zapewnione równe szanse. Co to w praktyce oznacza?
„Tym, co musi sobie uświadomić każdy rekruter jest konieczność zaplanowania każdego etapu rekrutacji, aby przebiegał on w porównywalny, a najlepiej identyczny sposób dla wszystkich kandydatów. Tylko wtedy możemy mówić o rekrutacji hybrydowej stwarzającej identyczne szanse. Dlatego jeśli pierwsze etapy dzieją się w 100% online, ale w pewnym momencie pojawia się potrzeba zorganizowania spotkania i poznania „kandydatów” na żywo – to każda z osób, które znalazły się w tym momencie procesu, powinna mieć daną taką możliwość. Nie możemy zrobić tak, że spotkamy się live np. tylko z tym kandydatem, który zrobił najlepsze wrażenie na hiring managerze, jeśli w procesie są jeszcze inni. Musimy w tym momencie pamiętać o tym, że jako ludzie najbardziej pozytywnie odbieramy osoby poznane na żywo i najszybciej nawiązujemy z nimi więź, dlatego umówienie spotkania w biurze tylko z częścią kandydatów będzie zwiększało ich szanse na zatrudnienie, ale dla firmy może oznaczać odrzucenie z tego powodu kandydata, który lepiej pasuje do organizacji, lecz spotkał się z zespołem tylko online” – tak Róża Szafranek komentuje jedno z zagrożeń, które jej zdaniem będzie powszechnym problemem procesów prowadzonych w modelu hybrydowym.
Warto również zwrócić uwagę na sam przebieg rozmowy z kandydatem i sygnalizowanie na bieżąco pojawiających się wątpliwości. Może być np. tak, że osoba ta korzysta równocześnie monitora i laptopa, a obraz zbierany jest z kamery w taki sposób, że kandydat robi wrażenie, jakby nie patrzył na rekrutera. A stąd już blisko do wniosku, że nie jest on zaangażowany w prowadzoną rozmowę. Warto zawsze w tej sytuacji zasygnalizować ewentualny problem i zapytać o jego źródło. Pamiętajmy, że w przypadku spotkania live raczej nie zdarzyłaby się nam sytuacja, gdy uznalibyśmy, że kandydat jest mało zaangażowany w spotkanie, a rozmowa online stwarza takie ryzyko. Działa to jednak w dwie strony i rekruter musi być również otwarty na feedback ze strony kandydata oraz wyczulony na to, aby przebieg rozmowy był komfortowy dla zaproszonej osoby.
Kolejnym z ważnych wyzwań działów HR i rekrutacji jest kwestia dobrego dopasowania kandydata do organizacji i stanowiska. Dotyczy ono bardzo różnych sfer – wartości, zachowania, stylu pracy. Umiejętność obsadzania stanowisk właściwymi ludźmi zyskuje tylko na znaczeniu, tym bardziej że organizacje zaczęły sobie coraz bardziej uświadamiać koszt nieudanych rekrutacji. Jednocześnie problemem jest często pogoń organizacji za idealnym, wręcz nieistniejącym kandydatem.
„Bardzo często muszę uświadamiać pracującym ze mną firmom, że osoba dopasowana w 100% do ich oczekiwań może nie istnieć, albo dotarcie do niej zajmie tyle czasu, że potencjalna korzyść przegra z poniesionymi do tego czasu kosztami” – komentuje ekspertka. Jej rekomendacją jest skupienie się na potencjale kandydata, który w wielu przypadkach, gwarantuje jego szybki rozwój w organizacji i doskonałe wpasowanie się w jej potrzeby oraz otwarta dyskusja w firmie na temat zagrożeń związanych zarówno z zatrudnieniem niedopasowanej osoby, jak i niezatrudnieniem nikogo.
Wnioski
Ważne jest także spojrzenie na rekrutację w kontekście sytuacji na rynku pracy i dostępności talentów oraz zastanowienie się, czy marka naszej firmy, jako pracodawcy faktycznie przyciąga najlepsze osoby? A jeśli nie, to czy wykorzystujemy potencjał wszystkich narzędzi, które mogą pomóc w jej wykreowaniu? Warto pomyśleć nie tylko o samym dobrym zarządzaniu procesami dzięki np. wykorzystaniu systemu rekrutacyjnego, ale również zrobić krok wstecz i zastanowić się nad wszystkimi punktami styku z kandydatem w Internecie. Czy strona kariery naszej firmy odpowiada na pytania i oczekiwania użytkowników? A co z ocenami firmy jako pracodawcy? Czy dbamy o ich proaktywne pozyskiwanie i np. prezentowanie ich na stronie kariery? W przypadku problemów z dotarciem do top talentów konieczne jest nie tylko przyjrzenie się procesom rekrutacyjnym, ale również wszystkim działaniom employer branding firmy.
Jeśli zainteresował Cię ten artykuł i chcesz wziąć udział w naszych kolejnych wydarzeniach, zapraszamy Cię serdecznie do zapisu na newsletter, dzięki któremu będziesz na bieżąco z naszymi spotkaniami online.
Współpraca z ekspertem:
Róża Szafranek
Róża Szafranek jest HRowcem z backgroundem psychologicznym, managerskim i performatycznym. Pracuje nad doktoratem z psychologii mechanizmów zachowania w pracy. Prowadzi butik HR-owy HR Hints, gdzie wspiera startupy i rozwijające się spółki z branży technologicznej.
W HR Hints uczy founderów i managerów, jak budować oraz prowadzić organizacje, w których ludzie są zaangażowani i dostarczają. Pomaga skalować biznesy i rozwijać ich właścicieli. Stworzyła też pierwszy polskojęzyczny kurs online poświęcony nauce rekrutacji IT – Skuteczny Rekruter. A jeśli lubicie podcasty i interesują Was mechanizmy ludzkich zachowań w środowisku pracowym i tipy, jak sobie z nimi radzić, sprawdźcie jej podcast “Ludzie z pracy” na Spotify, YT i Google oraz Apple Podcasts.
