Nowa rzeczywistość rynku pracy
Tegoroczna, wyjątkowa sytuacja na ryku pracy, bardzo mocno rzutuje na świat rekrutacji. Jak pokazuje szereg badań globalnych, jednym z pierwszych efektów światowych obostrzeń związanych z sytuacją epidemiczną, było znaczące ograniczenie skali prowadzonych rekrutacji, co można było zaobserwować np. po wyraźnie niższej liczbie publikowanych ofert pracy na portalach typu Indeed.
Nic w tym dziwnego, zwłaszcza gdy spojrzy się np. na wyniki badania Instytutu Badawczego Randstad w Polsce, który zmierzył wskaźnik optymizmu pracodawców w kontekście prognozy sytuacji gospodarczej. W maju 2020 osiągnął on rekordowo niski poziom, notując wynik -55. Porównując to chociażby z rokiem 2009, kiedy w czasie recesji, wskaźnik ten zatrzymał sie na progu -23, łatwo zauważyć, że obecna sytuacja jest bezprecedensową. W tym samym badaniu zamieszczono również podsumowanie działań pracodawców w związku z COVID-19, z których wynika, że wśród 3 najczęstszych strategii znalazły się: wysłanie pracowników na zaległe urlopy, wstrzymanie rekrutacji nowych osób oraz wstrzymanie premii uznaniowych.
Oczywiście ograniczenie skali rekrutacji nie oznaczało ich całkowitej blokady, zwłaszcza że pojawiły się takie branże, które w związku ze zmianą zachowań konsumentów, musiały w szybkim tempie zatrudnić szereg nowych pracowników – wśród nich wystarczy wspomnieć o e-commerce, logistyce, czy branży kurierskiej. Wiele firm, które zdecydowały się rekrutować, postawiło na realizację tych procesów w postaci online. Jak wynika z badań przeprowadzonych przez softgarden na rynku niemieckim, aż 76% kandydatów i 89% rekruterów spodziewa się, że w dłuższej perspektywie czasu, koronawirus wpłynie na cyfryzację rekrutacji. Można założyć, że w Polsce wynik ten okazałby się zbliżonym.
Co oznacza pojęcie rekrutacji Human2Human
Czym właściwie jest rekrutacja Human2Human i jak jej filozofia może zostać zaimplementowana do procesów online?
Cytując za Brianem Kramerem: „H2H means bringing back the human side of communication in all its simplicity, empathy and imperfection”. Słowem klucz jest tutaj właśnie niedoskonałość i pokora – w procesach prowadzonych w duchu H2H obie strony mają prawo popełnić błąd, zrobić coś niedoskonale, ale jednocześnie powinny pamiętać o drugim uczestniku procesu – jego oczekiwaniach, priorytetach, lękach. Bardzo ważną rolę w rekrutacji H2H odgrywa także poczucie bezpieczeństwa, które w przypadku działań realizowanych online jeszcze bardziej zyskuje na znaczeniu. „Zaufanie, szczególnie w pierwszych dniach w pracy, czyli w trakcie onboardingu oraz wcześniej, w czasie rekrutacji, jest bardzo ważne, abyśmy rzeczywiście dostrzegli w pełni potencjał danej osoby. Stres bardzo negatywnie wpływa na nasz performance, na to, jak wrażenie robimy na rekruterach. Jest to więc w interesie rekrutujących osób, żeby zadbać o poczucie bezpieczeństwa i stworzyć atmosferę pełną zaufania” – doradza rekruterom Dorota Piotrowska. Tzw. trójkąt zaufania, o którym ekspertka wspominała na webinarze bazuje na logice (merytoryczny, transparentny proces), empatii (zadbanie o samopoczucie kandydata, otwartość na zmiany) oraz autentyczności.
Przekonaj się jak wygląda rekrutacja Human2Human z softgarden!
W przypadku rekrutacji online elementem Human2Human będzie otwartość i zrozumienie obu stron dla wyzwań, z którymi mierzy się każda z nich. Tym bardziej że prowadzenie takich procesów w obecnych czasach, znacząco różni się od tego, jak przebiegały one jeszcze kilka miesięcy temu. Zmieniły się także oczekiwania i obawy – zarówno po stronie kandydatów, jak i pracowników.
Human2Human a lifecycle marketing
Podejście łączące lifecycle marketing ze światem rekrutacji już od jakiegoś czasu zdobywa uznanie praktyków. Jest to o tyle oczywiste, że coraz częściej porównuje się kandydatów z klientami firm, zarówno w kontekście technik marketingowych wykorzystywanych do przyciągnięcia ich uwagi, zainteresowania ofertą firmy i pokazania, że odpowiada ona na ich oczekiwania, jak i działań mających na celu związanie ich z marką oraz skutecznego zachęcenia ich do dzielenia się pozytywnymi poleceniami. Warto również zaczerpnąć z podejścia marketingowego dotyczącego byłych klientów – marki starają się, aby były klient był również lojalizowany, by zadbać o jego pozytywne odczucia wobec firmy. Zaszczepienie tego na gruncie HR i zaimplementowanie takich praktyk do komunikacji z ex-pracownikami, to dodatkowy sposób dla firm na zadbanie o reputację pracodawcy. Podobnie jest z budowaniem relacji z kandydatami odrzuconymi w toku działań rekrutacyjnych – przekazanie im konstruktywnego feedbacku np. wskazówek odnośnie umiejętności wymagających rozwinięcia, to metoda na budowanie z nimi relacji partnerskiej, w wyniku której takie osoby mogą w przyszłości zaaplikować ponownie lub polecać nasze oferty pracy znajomym.
3 nadrzędne etapy recruitment marketingu to:
- awarness building,
- consideration,
- decision.
Czy marketing zaimplementowany do świata rekrutacji nie sprawi, że zamiast na czynniku ludzkim, skupimy się w niej na narzędziach i optymalizacji? Z całą pewnością jedno nie wyklucza drugiego, wystarczy pamiętać o tym, aby regularnie zadawać sobie pytanie, czy realizowane działania pełnią nie tylko funkcję informacyjną, ale wzbudzają zaangażowanie, tworzą więź pomiędzy kandydatem a firmą i czy pamiętamy o tym, aby mówić o firmie nie tylko przez pryzmat danych, osiągnięć, produktów, ale także osób, które za nią stoją.do
Jeśli chcesz dowiedzieć się, jakie jeszcze wskazówki przygotowała Dorota Piotrowska dla rekruterów i otrzymać dokument pomagający w przeprowadzeniu samodzielnego audytu działań rekrutacyjnych, to napisz do nas na: czesc@softgarden.io
Dorota Piotrowska – od ponad 15 lat praktyk/menedżer/dyrektor HR, rozwoju talentów i opartych na wiedzy organizacji zwinnych, ekspert remote workplace/Future of Work. Jest certyfikowanym profesjonalistą zarządzania różnorodnością oraz projektowania i rozwoju organizacji (CIPD L.7 Award). Pasjonuje się budową tzw. inclusive candidate and employee journey w sposób łączący automatyzację i optymalizację efektywności procesu a jednocześnie zachowującą tzw. Human to Human touch. Zespół rekrutacji Netguru, którego była pierwszym Head of People, zrekrutował tylko w latach 2018-19 550 osób pracując jednocześnie nad automatyzacją i podnoszeniem jakości procesu i komunikacji z kandydatem.
