4.5/5

/

/

Rekrutacja Human2Human – czy to jeszcze możliwe?

Rekrutacja Human2Human – czy to jeszcze możliwe?

Na czym polega rekrutacja prowadzona w duchu Human2Human? Czy da się stosować jej zasady w czasie procesu prowadzonego online? Czy to faktycznie koniec ery pracownika?
4.8/5
4.8/5 Ocena
Oceń artykuł!

Spis Treści

Udostępnij artykuł

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on xing
Share on linkedin
Share on email

Nowa rzeczywistość rynku pracy

Tegoroczna, wyjątkowa sytuacja na ryku pracy, bardzo mocno rzutuje na świat rekrutacji. Jak pokazuje szereg badań globalnych, jednym z pierwszych efektów światowych obostrzeń związanych z sytuacją epidemiczną, było znaczące ograniczenie skali prowadzonych rekrutacji, co można było zaobserwować np. po wyraźnie niższej liczbie publikowanych ofert pracy na portalach typu Indeed.

Nic w tym dziwnego, zwłaszcza gdy spojrzy się np. na wyniki badania Instytutu Badawczego Randstad w Polsce, który zmierzył wskaźnik optymizmu pracodawców w kontekście prognozy sytuacji gospodarczej. W maju 2020 osiągnął on rekordowo niski poziom, notując wynik -55. Porównując to chociażby z rokiem 2009, kiedy w czasie recesji, wskaźnik ten zatrzymał sie na progu -23, łatwo zauważyć, że obecna sytuacja jest bezprecedensową. W tym samym badaniu zamieszczono również podsumowanie działań pracodawców w związku z COVID-19, z których wynika, że wśród 3 najczęstszych strategii znalazły się: wysłanie pracowników na zaległe urlopy, wstrzymanie rekrutacji nowych osób oraz wstrzymanie premii uznaniowych.

Oczywiście ograniczenie skali rekrutacji nie oznaczało ich całkowitej blokady, zwłaszcza że pojawiły się takie branże, które w związku ze zmianą zachowań konsumentów, musiały w szybkim tempie zatrudnić szereg nowych pracowników – wśród nich wystarczy wspomnieć o e-commerce, logistyce, czy branży kurierskiej. Wiele firm, które zdecydowały się rekrutować, postawiło na realizację tych procesów w postaci online. Jak wynika z badań przeprowadzonych przez softgarden na rynku niemieckim, aż 76% kandydatów i 89% rekruterów spodziewa się, że w dłuższej perspektywie czasu, koronawirus wpłynie na cyfryzację rekrutacji. Można założyć, że w Polsce wynik ten okazałby się zbliżonym.

Co oznacza pojęcie rekrutacji Human2Human

Czym właściwie jest rekrutacja Human2Human i jak jej filozofia może zostać zaimplementowana do procesów online?

Cytując za Brianem Kramerem: „H2H means bringing back the human side of communication in all its simplicity, empathy  and imperfection”. Słowem klucz jest tutaj właśnie niedoskonałość i pokora – w procesach prowadzonych w duchu H2H obie strony mają prawo popełnić błąd, zrobić coś niedoskonale, ale jednocześnie powinny pamiętać o drugim uczestniku procesu – jego oczekiwaniach, priorytetach, lękach. Bardzo ważną rolę w rekrutacji H2H odgrywa także poczucie bezpieczeństwa, które w przypadku działań realizowanych online jeszcze bardziej zyskuje na znaczeniu. „Zaufanie, szczególnie w pierwszych dniach w pracy, czyli w trakcie onboardingu oraz wcześniej, w czasie rekrutacji, jest bardzo ważne, abyśmy rzeczywiście dostrzegli w pełni potencjał danej osoby. Stres bardzo negatywnie wpływa na nasz performance, na to, jak wrażenie robimy na rekruterach. Jest to więc w interesie rekrutujących osób, żeby zadbać o poczucie bezpieczeństwa i stworzyć atmosferę pełną zaufania” – doradza rekruterom Dorota Piotrowska. Tzw. trójkąt zaufania, o którym ekspertka wspominała na webinarze bazuje na logice (merytoryczny, transparentny proces), empatii (zadbanie o samopoczucie kandydata, otwartość na zmiany) oraz autentyczności.

Przekonaj się jak wygląda rekrutacja Human2Human z softgarden!

Umów rozmowę z naszym ekspertem i sprawdź, jak możesz zmienić procesy w swojej firmie.

W przypadku rekrutacji online elementem Human2Human będzie otwartość i zrozumienie obu stron dla wyzwań, z którymi mierzy się każda z nich. Tym bardziej że prowadzenie takich procesów w obecnych czasach, znacząco różni się od tego, jak przebiegały one jeszcze kilka miesięcy temu. Zmieniły się także oczekiwania i obawy – zarówno po stronie kandydatów, jak i pracowników.

Human2Human a lifecycle marketing

Podejście łączące lifecycle marketing ze światem rekrutacji już od jakiegoś czasu zdobywa uznanie praktyków. Jest to o tyle oczywiste, że coraz częściej porównuje się kandydatów z klientami firm, zarówno w kontekście technik marketingowych wykorzystywanych do przyciągnięcia ich uwagi, zainteresowania ofertą firmy i pokazania, że odpowiada ona na ich oczekiwania, jak i działań mających na celu związanie ich z marką oraz skutecznego zachęcenia ich do dzielenia się pozytywnymi poleceniami. Warto również zaczerpnąć z podejścia marketingowego dotyczącego byłych klientów – marki starają się, aby były klient był również lojalizowany, by zadbać o jego pozytywne odczucia wobec firmy. Zaszczepienie tego na gruncie HR i zaimplementowanie takich praktyk do komunikacji z ex-pracownikami, to dodatkowy sposób dla firm na zadbanie o reputację pracodawcy. Podobnie jest z budowaniem relacji z kandydatami odrzuconymi w toku działań rekrutacyjnych – przekazanie im konstruktywnego feedbacku np. wskazówek odnośnie umiejętności wymagających rozwinięcia, to metoda na budowanie z nimi relacji partnerskiej, w wyniku której takie osoby mogą w przyszłości zaaplikować ponownie lub polecać nasze oferty pracy znajomym.

3 nadrzędne etapy recruitment marketingu to:

  • awarness building,
  • consideration,
  • decision.
A dochodzi do nich jeszcze cały cykl candidate and employee experience. Pozwalają one kolejno na zbudowanie świadomości marki pracodawcy, określenie person kandydata i sposobów dotarcia do niego oraz zdefiniowanie przekazu na temat firmy, a następnie zaangażowanie się przez markę w dialog z grupą docelową w sposób na tyle skuteczny, aby udało się doprowadzić do zatrudnienia wybranej osoby i wzbudzenia w niej na tyle ciepłych odczuć, iż zdecyduje się ona na pozytywny feedback i polecanie pracodawcy. Takie podejście pozwala spojrzeć całościowo na wszystkie miejsca styku firmy z potencjalnymi pracownikami, dbając w tym kontekście nie tylko np. o kampanie employer brandingowe, ale także o employee advocacy i potęgę rekomendacji pracowników
Ważną kwestią jest to, że w przypadku rekrutacji online prowadzonej w nowych czasach, niezbędne jest nie tylko posiadanie przez firmę autentycznego i zdefiniowanego EVP, lecz także zastanowienie się, czy w pełni odpowiada ono na wyzwania nowych czasów i czy obecny moment nie jest dobrym pretekstem do dokonania swoistego „audytu” w tym obszarze.

Czy marketing zaimplementowany do świata rekrutacji nie sprawi, że zamiast na czynniku ludzkim, skupimy się w niej na narzędziach i optymalizacji? Z całą pewnością jedno nie wyklucza drugiego, wystarczy pamiętać o tym, aby regularnie zadawać sobie pytanie, czy realizowane działania pełnią nie tylko funkcję informacyjną, ale wzbudzają zaangażowanie, tworzą więź pomiędzy kandydatem a firmą i czy pamiętamy o tym, aby mówić o firmie nie tylko przez pryzmat danych, osiągnięć, produktów, ale także osób, które za nią stoją.do

Jeśli chcesz dowiedzieć się, jakie jeszcze wskazówki przygotowała Dorota Piotrowska dla rekruterów i otrzymać dokument pomagający w przeprowadzeniu samodzielnego audytu działań rekrutacyjnych, to napisz do nas na: czesc@softgarden.io

Dorota Piotrowska – od ponad 15 lat praktyk/menedżer/dyrektor HR, rozwoju talentów i opartych na wiedzy organizacji zwinnych, ekspert remote workplace/Future of Work. Jest certyfikowanym profesjonalistą zarządzania różnorodnością oraz projektowania i rozwoju organizacji (CIPD L.7 Award). Pasjonuje się budową tzw. inclusive candidate and employee journey w sposób łączący automatyzację i optymalizację efektywności procesu  a jednocześnie zachowującą tzw. Human to Human touch. Zespół rekrutacji Netguru, którego była pierwszym Head of People, zrekrutował tylko w latach 2018-19 550 osób pracując jednocześnie nad automatyzacją i podnoszeniem jakości procesu i komunikacji z kandydatem.  

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Umów live demo

Poznaj bezpłatnie i bez zobowiązań system rekrutacyjny softgarden oraz aplikację mobilną dla zespołów rekrutacyjnych – w czasie indywidualnego live demo
Twoje dane zostaną przesłane zaszyfrowanym protokołem SSL.

Zatrudniaj najlepszych kandydatów dzięki szybkim procesom rekrutacyjnym

Wspólna rekrutacja z zespołem dzięki aplikacji mobilnej dla hiring managerów

Oprogramowanie rekrutacyjne

Zdobywaj zainteresowanie kandydatów dzięki autentycznym ocenom pracodawcy

Stwórz w mgnieniu oka własną, zachęcającą stronę kariery

Employer Branding

Docieraj do kandydatów poprzez sieci kontaktów swoich pracowników

Active sourcing w puli kandydatów aktywnie poszukujących pracy

Prowadź rekrutację wspólnie z zewnętrznymi agencjami i headhunterami oraz oceniaj ich wyniki

Sourcing