Dobra rekrutacja online – co to oznacza?
Aktualne wyzwania stojące przed działami rekrutacji, to przede wszystkim przejście na w pełni zdalną realizację procesów rekrutacyjnych, przy jednoczesnej zmianie w sposobie dotarcia do potencjalnych kandydatów – wszystkie formy offline typu targi pracy, drzwi otwarte, meetupy, etc. stały się w tym momencie niedostępne. Założyliśmy, że to będzie bardzo interesująca kwestia dla uczestników webinara. Stąd też skupiliśmy się na touchpointach candidate journey w Internecie.
Dużą rolę odgrywają w związku z tym narzędzia wspierające rekrutację w social media, czyli np. targetowane kampanie z ogłoszeniami lub wykorzystanie sieci znajomości biznesowych pracowników firmy, angażujących się w program poleceń pracowniczych. Rzecz jasna multiposting ofert pracy oferowany przez system ATS jest nadal bardzo ważną funkcjonalnością, jednak w czasach gdy do kandydata musimy dotrzeć w Internecie, warto zastanowić się nad wykorzystaniem w 100% wszystkich potencjalnych okazji do kontaktu.
Kluczowa jest analogia zachowań kandydatów odwiedzających strony kariery do klientów kupujących w sklepach internetowych. Jedni i drudzy chcą dokonać „transakcji”, mając wszystkie dane potrzebne do podjęcia decyzji zakupowej, w tym rzetelne recenzje innych osób. Jak zapewnić taki sam zasób informacji kandydatom? Pokazaliśmy w czasie webinara, że modułowa strona kariery, którą dział HR może stworzyć bez wsparcia ze strony IT i marketingu, jest odpowiedzią na ten problem.
Oczywiście sama strona kariery nie zapewni idealnego candidate journey, dlatego tak ważne jest „wejście w buty kandydata” i zastanowienie się nad tym, które punkty rekrutacji online mogą być dla niego wyzwaniem. Może niezbędne jest uproszczenie formularza aplikacyjnego? Pytanie też, czy same ogłoszenia o pracę, jak i strona kariery są zoptymalizowane pod urządzenia mobilne? Wielu kandydatów chciałoby aplikować z telefonu i doceniłoby procesy aplikacyjne zajmujące nie więcej niż 10 minut. Elementem udanej rekrutacji online jest oczywiście zadbanie o sprawny przebieg jej poszczególnych etapów – w przypadku preselekcji oraz rozmów kwalifikacyjnych dobrym rozwiązaniem, pomagającym w ich organizacji jest narzędzie do rozmów wideo – zarówno tych prowadzonych live w wirtualnych salach konferencyjnych, jak i nagrywania wideo-odpowiedzi na przygotowane wcześniej pytania rekrutera.
Feedbacki, raporty i zestawienia – pomocne w optymalizacji działań
Niezależnie od wyniku procesu rekrutacyjnego dla kandydata, szalenie istotne jest także to, aby otrzymywał on regularny feedback na każdym etapie rekrutacji – jest to jedna z podstawowych zasad dbania o pozytywne candidate experience i budowania wizerunku firmy. Zadbanie o to, jest jednym z najszybszych do wdrożenia sposobów na radykalną poprawę tego, jak osoby aplikujące oceniają proces rekrutacyjny firmy. Zainteresowanie opiniami kandydatów i wdrożenie rozwiązania pozwalającego na automatyczne zbieranie ocen firmy wśród aplikujących osób to nie tylko działanie wizerunkowe, ale także metoda na zebranie cennych danych, pomagających w ulepszaniu procesów rekrutacyjnych.
Digitalizacja działań może być dla organizacji wielką szansą na przejście do data-driven decisions, czyli podejmowania kluczowych decyzji biznesowych na podstawie twardych danych. Przybliżyliśmy uczestnikom webinara to, że ATS jest także świetnym źródłem wszelakiego rodzaju informacji – od tych najprostszych, czyli wskazania najbardziej efektywnych źródeł napływu aplikacji, czasu potrzebnego organizacji na zatrudnienie osoby, trwania poszczególnych etapów rekrutacji, liczebności zgłoszeń na poszczególne stanowiska, aż do możliwości generowania indywidualnie określanych wskaźników, pozwalających ocenić efektywność działań rekrutacyjnych firmy. Wartość takich danych jest bezcenna dla tych organizacji, które starają się cały czas optymalizować swoje działania.
Pytania i odpowiedzi z webinara
Jakie aspekty interesowały najbardziej uczestników naszego wydarzenia online? Przytaczamy kilka kwestii, o które dopytywali słuchacze webinara.
Strona kariery – czy jej wdrożenie z systemem softgarden będzie wymagało intensywnej współpracy z działem IT, opiekującym się stroną internetową firmy?
Narzędzie, które oferujemy naszym klientom, jest oparte o prosty system modułowy – innymi słowy osoba tworząca stronę samodzielnie wybiera z naszego pakietu, jakie sekcje chce do niej dodać i musi tylko przygotować konkretne dane np. zdjęcia z biura i wydarzeń integracyjnych, opisy poszczególnych działów, dane kontaktowe do rekruterów itp. Przygotowanie strony nie wymaga wiedzy marketingowej ani pracy działu IT, natomiast należy oczywiście zadbać o to, aby wpisywała się ona w corporate design firmy poprzez użycie np. odpowiednich kolorów i fontów, na co pozwala nasze rozwiązanie. Nasz dział obsługi klienta wspiera także klientów w takich realizacjach, podpowiadając z których funkcjonalności skorzystać i jak to wdrożyć. Natomiast ideą Strony Kariery Pro jest pozwolenie HR-owcom na samodzielne tworzenie takiej zakładki i zarządzanie jej treściami. Potrzeba współpracy z działem IT pojawia się na etapie integracji strony kariery ze stroną internetową firmy.
Czy z tak zaawansowanych rozwiązań do rekrutacji online korzystają też małe firmy? Czy ma to sens w przypadku organizacji, która prowadzi do 10 procesów rocznie?
softgarden to rozwiązanie działające w modelu SaaS, a miesięczny abonament zależny jest od liczby publikowanych równolegle ofert pracy. Dzięki temu z takiego oprogramowania mogą korzystać zarówno najmniejsze organizacje, jak i duże firmy – każda z nich na podstawie planu dopasowanego do potrzeb. Z naszych doświadczeń we współpracy z klientami wynika, że dobrze zorganizowana rekrutacja jest bardzo ważna niezależnie od skali działania przedsiębiorstwa, a w przypadku małych firm zadbanie o jej efektywność czasową i kosztową jest wręcz niezbędne.
Czy narzędzie ułatwia współpracę między działem HR i Hiring Managerami?
Często słyszymy od naszych klientów, że sprawna kooperacja między rekruterami i hiring managrami jest szczególnie dużym wyzwaniem. Wiemy, że w momencie, gdy wiele firm działa zdalnie, co oznacza także współpracę na odległość przy procesach rekrutacyjnych, pogłębiają się również związane z tym problemy. Naszą odpowiedzią jest aplikacja mobilna – dostępna dla wszystkich klientów softgarden. Służy ona do komunikacji w zespole rekrutacyjnym: jest zaopatrzona w czat, system komentarzy, powiadomienia przypominające o kolejnych krokach rekrutacji i pozwala na przeglądanie dokumentów aplikacyjnych. Jest to sposób na zadbanie o to, aby każda z osób była poinformowana i zaangażowana w sprawne prowadzenie rekrutacji. Dodatkowo ATS pomaga w szybkim podejmowaniu decyzji rekrutacyjnych – hiring manager może sprawnie ocenić kandydata zaraz po spotkaniu, opierając się o ustalone wcześniej kryteria w karcie oceny rozmowy kwalifikacyjnej.
Jakie zestawienia danych generujecie Państwo najczęściej dla klientów? Czy takie raporty wiążą się z dodatkowymi kosztami?
Raporty są integralną częścią naszego rozwiązania i nie wyobrażamy sobie, aby nasi klienci mieli do nich utrudniony w jakikolwiek sposób dostęp. Dlatego oczywiście nie łączą się one z dodatkowymi kosztami. Co do generowanych danych, to najczęściej wiążą się one z efektywnością czasową oraz kosztową procesów rekrutacyjnych. Zainteresowaniem cieszy się także rozwiązanie pozwalające na śledzenie wyników pracy poszczególnych headhunterów/agencji zewnętrznych, których można od jakiegoś czasu dodawać do systemu ATS dzięki Modułowi Agencyjnemu. Tak naprawdę wielu klientów samodzielnie określa interesujące ich KPI i generuje raporty na ich temat.
Wszystkich zainteresowanych otrzymaniem naszej prezentacji z webinara, poradami na temat rekrutacji online lub live demo zapraszamy do wypełnienia formularza, lub napisania na adres czesc@softgarden.io.
