Brak wykwalifikowanych pracowników to stres rekruterów
Czy pamiętasz jeszcze czasy dodatków z ogłoszeniami o pracę do gazet? Takie wydanie potrafiło być kilkukrotnie grubsze, bo część z ogłoszeniami o pracę kipiała od ofert, prezentacji firm i porad dla pracowników. Od kilku lat, raczej ciężko znaleźć tytuł drukowany, w którym dodatek tematyczny z ogłoszeniami o pracę byłby aż tak rozbudowany i to wcale nie dlatego, że mniej się rekrutuje.
Wręcz przeciwnie! W Polsce, w wielu gałęziach przemysłu, intensywnie szuka się wykwalifikowanych pracowników. W odniesieniu do tych najlepszych specjalistów można wręcz powiedzieć, że trwa prawdziwa wojna o talenty. Jednak rekruterzy odeszli od reklamy drukowanej, a pojawiły się nowe ścieżki poszukiwania kandydatów. Wszystko to ze względu na rewolucję internetową i digitalizację procesu rekrutacyjnego.
Różnorodność kanałów rekrutacyjnych
Dzisiaj to Internet jest pierwszym wyborem, gdy zaczyna się poszukiwania pracy. Coraz częściej jest też do tego wykorzystywany smartfon.
Jakie kanały dotarcia do kandydatów pojawiły się w czasie ostatnich 10 lat? Te najważniejsze to: Google, media społecznościowe, rozbudowane strony kariery, bazy talentów, sieci biznesowe, wirtualne targi pracy. Zaczyna się też mówić, że kandydat powinien być przez firmy traktowany jak klient i jest to w 100% prawdziwe stwierdzenie! Zainteresowanie go i zaangażowanie w interakcję z firmą jest dziś tak samo trudne. Nie da się też ukryć, że kandydaci mają w stosunku do procesów rekrutacyjnych online takie same oczekiwania, jak wobec zakupów w eCommerce. Ma być szybko i sprawnie! Odpowiedzią na to zapotrzebowanie jest marketing rekrutacyjny.
Analiza grupy docelowej – gdzie i jak szukać kandydatów?
Jak skutecznie rekrutować online? Myślenie marketingowe niezbędne jest już na etapie planowania rekrutacji! Słowem kluczowym jest: analiza grupy docelowej i odpowiedź na pytanie, w jaki sposób korzystają z Internetu kandydaci na dane stanowisko? Z których portali korzystają? Co ich interesuje? Czego szukają? Jeśli źle to określisz, to twoja komunikacja może się całkowicie rozminąć z tymi odbiorcami, do których najbardziej chcesz dotrzeć.
Jeśli umiesz zidentyfikować swoich potencjalnych kandydatów, to możesz przejść do planowania kampanii rekrutacyjnej i projektowania jej przebiegu. Tak, dokładnie to mamy na myśli – czas przestać mówić o publikacji ogłoszeń o pracę, a zacząć planować strategicznie, jakie treści zainteresują odbiorców i czy lepiej skorzystać w działaniach promocyjnych z formatów video, wejść na bloga, postów w social media, etc. Również w tym przypadku planowanie rekrutacji coraz bardziej zbliża się do myślenia marketingowego
Marketing rekrutacyjny: treści szyte na miarę oczekiwań kandydata
Oczywiście, tak jak i w marketingu, skuteczne działania wymagają nie tylko ciekawego konceptu kreatywnego, czy też nowych ścieżek dotarcia do odbiorcy. Niezmiernie ważne jest to, co chcemy przekazać oraz to, czy przygotowane przez nas treści są interesujące dla odbiorców. W tym momencie przydatna stanie się znowu analiza grupy docelowej. Dokonując jej, powinniśmy zdiagnozować, jakich informacji poszukuje konkretny typ kandydatów i dzięki czemu możemy zapunktować bardziej niż nasza konkurencja. Dobra znajomość odbiorcy i dopasowanie produktu do jego potrzeb to duża szansa na sukces sprzedażowy! Podobnie sytuacja wygląda w odniesieniu do marketingu rekrutacyjnego.
Oczywiście w tej chęci pokazania kandydatom, jak przyjazna jest firma i jak bogaty pakiet benefitów, bardzo łatwo jest przedobrzyć. Musimy pamiętać, że dla większości odbiorców hasła typu „work-life balance”, „elastyczne godziny pracy”, „praca zdalna”, „owocowe czwartki”, to określenia wydmuszki, za którymi mało co się kryje. Zamiast modnych haseł warto sięgnąć po konkrety – napisać jak często praca zdalna wchodzi w grę, jakie faktycznie są godziny pracy i jak dalece pracownik może dostosować je do swoich potrzeb, etc.
Personalizacja komunikacji
Często problemem jest to, że komunikacja kierowana do potencjalnych kandydatów jest zbyt generyczna, także w zakresie proponowanych świadczeń i benefitów. Pracodawcy uważają, że z obszernej listy możliwości, kandydat sam wybierze to, co go interesuje.
Niestety tak to nie działa! Znowu możemy odwołać się do świata marketingu, w którym króluje personalizacja i komunikacja szyta na miarę odbiorcy. Każdy użytkownik Netflixa dobrze wie, co oznacza dopasowanie produktu do konkretnej osoby. Jego użytkownicy nie muszą za każdym razem przedzierać się przez niekończącą się listę tytułów. Zamiast tego dostają gotowe rekomendacje bazujące na ich dotychczasowym guście filmowym. Indywidualny profil wraz ze wszelkimi ustawieniami dostępny jest też na pełnym spektrum urządzeń mobilnych. Podobnego podejścia oczekują uczestnicy procesów rekrutacyjnych, warto zatem aby zostało ono włączone w marketing rekrutacyjny.
Słaby marketing rekrutacyjny – jak temu zaradzić?
Wydaje się, że jesteśmy właśnie w trakcie wielkiej zmiany w podejściu firm do procesów rekrutacyjnych. Coraz liczniejsza grupa pracodawców dostrzega swoje dotychczasowe niedociągnięcia i stawia na rozwiązania bliskie oczekiwaniom kandydatów.
Kluczowe do rozwiązania problemy, to:
– brak strategii na pozyskanie najlepiej wykwalifikowanych specjalistów
– przestarzałość procesów rekrutacyjnych
– zbyt niskie budżety na budowanie marki pracodawcy
Można założyć, że prawidłowa diagnoza, to pierwszy krok w kierunku poprawy sytuacji, dlatego warto zastanowić się, czy któryś z powyższych problemów pojawił się też w naszej organizacji. Jeśli tak jest, warto poprosić o pomoc, a przynajmniej umówić się na burzę mózgów z kolegami z działu marketingu! Oni na pewno nieraz mieli do czynienia z podobnymi wyzwaniami i jest szansa, że ich świeże spojrzenie pomoże w znalezieniu środków zaradczych!
A jeśli chcesz się dowiedzieć, w jaki sposób możemy pomóc we wdrożeniu działań, które sprawią, że doświadczenia kandydatów, będą o wiele lepsze – umów się z nami na prezentację online, by bezpłatne i bez zobowiązań poznać softgarden.
