Trochę historii...
Wbrew swojej nazwie, koncepcja New Work nie jest wcale “new”. Filozof Frithjof Bergmann opracował ją już w latach 70. XX wieku. Szukał alternatywy dla tradycyjnego modelu organizacji pracy, który uważał za przestarzały i powodujący wysokie niezadowolenie społeczne. To było jednym z dwóch jego podstawowych założeń. Drugie dotyczyło rozumienia wolności. Według niego polega ona na tym, że mamy możliwość wyboru robienia tego, co uważamy za naprawdę ważne.
Brzmi zachęcająco, ale jak to się ma do organizacji pracy i dzisiejszych warunków? New Work można obecnie sprowadzić do kilku najważniejszych zasad. A niektóre z nich dopiero w erze galopującej cyfryzacji można faktycznie próbować zrealizować:
- automatyzacja pracy dzięki technologii – to w zasadzie punkt wyjścia. Dopiero teraz możemy powiedzieć, że technologia wykonuje za nas pracę, zdejmując z pracowników sporą część obciążenia. Pozwala się bez problemu komunikować z całym światem, automatycznie zarządzać produkcją, czy administracją – a nawet samodzielnie wytwarzać niektóre dobra.
- praca z dowolnego miejsca, elastyczne podejście do czasu i warunków pracy – dzięki rozwojowi technologii pracę można wykonywać z dowolnego miejsca. Jej organizacja natomiast nie musi podlegać sztywnym ramom czasowym. Dużo lepsze jest projektowe podejście, w którym pracownicy faktycznie się angażują.
- brak tradycyjnej hierarchii i partnerski stosunek do pracowników – pionowa struktura zarządzania i autorytaryzm są przeżytkiem. Lepiej mają się sprawdzać demokratyczne zespoły, w których menadżerowie wchodzą w rolę partnerów, a nie przełożonych.
- identyfikowanie się z wykonywaną pracą, poczucie sensu, praca dla przyjemności – to chyba najważniejszy element. Praca powinna być czymś, w czym człowiek się realizuje. Oczywiście bezpośrednio wiąże się to z postępem technologicznym, który ma zdjąć z barków ludzi te najbardziej niechciane zadania.
Oczywiście to wszystko brzmi przynajmniej dla niektóych pracowników jak utopia. Długo jeszcze nie będziemy na takim etapie postępu, na którym będzie możliwe 100% zwrócenie się ku takiemu modelowi. Ale o ile nie możemy mówić, że New Work sam w sobie staje się wszędzie realny, to jego elementy są coraz bardziej widoczne.
New Work – co dzieje się już dzisiaj?
Co ciekawe, wiele osób, czy to kandydatów, czy specjalistów HR nie zna pojęcia New Work. Możliwe, że też właśnie spotykasz się z nim po raz pierwszy. Badania przeprowadzone przez softgarden pokazały, że około 15% specjalistów HR i aż 41% kandydatów nie słyszało o New Work. To jednak wcale nie oznacza, że obie grupy nie myślą o rozwiązaniach w organizacji pracy, które wprost wiążą się z tą ideą.
Szczególnie w czasie pandemii mogliśmy zobaczyć, jak zmieniają się oczekiwania i przewidywania. Okazało się, że praca zdalna nie jest taka zła, a w wielu przypadkach sprawdza się lepiej, niż stacjonarna. Niektórzy pracodawcy dostrzegli, że ich ludzie pracują lepiej i wydajniej, kiedy robią to z domu i uważają to za dobrą zmianę. Tak samo pracownicy – dla wielu z nich praca on-line stała się dużo wygodniejsza i bardziej atrakcyjna. Dlatego wzrosły też oczekiwania co do kolejnych ofert. Coraz częściej kandydaci szukają właśnie zdalnej pracy. Oczywiście temu wszystkiemu towarzyszy nieco wymuszony przez sytuację postęp w cyfryzacji przedsiębiorstw.
Jest jeszcze więcej elementów New Work, które w oczach aplikujących i specjalistów HR nabrały znaczenia w czasie pandemii. Nie ograniczają się tylko do pracy zdalnej. Ponownie widać to w badaniach. Niezależnie od tego, czy ankietowane osoby wiedzą czym jest New Work (ta świadomość jest bardziej powszechna wśród osób z wyższym wykształceniem). Okazuje się też, że kandydaci i działy HR przywiązują do niektórych elementów różną wagę. To ważne, bo od nich może zależeć konkurencyjność firm na rynku pracy. Zobacz o jakich aspektach mówimy i jakie są różnice w podejściu kandydatów i specjalistów HR:
- Możliwość pracy zdalnej – w niektórych zawodach na pewno praca zdalna stanie się standardową możliwością. Tutaj akurat przewidywania obu stron są podobne – i kandydaci i specjaliści uważają ten aspekt za ważny.
- Identyfikowanie się z wytwarzanymi produktami, czy usługami – tego elementu pracodawcy nie doceniają. Badania pokazują ponad 15% różnice w oczekiwaniach aplikujących i przewidywaniach specjalistów HR. Zdecydowanie warto zwrócić na to uwagę.
- Cyfryzacja produktów, usług – obie grupy zgodnie uważają, że ten element zyska na znaczeniu po pandemii. Tutaj nie ma zaskoczenia – w końcu spora część usług przeniosła się do świata cyfrowego.
- Partnerskie podejście menadżerów – pracodawcy zdają sobie sprawę, że za bardzo rozbudowane w pionie struktury zarządzania często przestają się sprawdzać. Tak samo pracownicy – oczekują, że menadżerowie będą wspierającymi partnerami.
- Lepsza praca dzięki cyfryzacji – pandemia najwyraźniej przyzwyczaiła nas, że użycie cyfrowych narzędzi sprawia, że po prostu pracuje się łatwiej, szybciej i skuteczniej. Dlatego i kandydaci i pracodawcy mają tutaj tak samo pozytywne zdanie.
- Swoboda wyboru miejsca i godzin pracy – te elementy, co ciekawe, specjaliści HR oceniają nieco na wyrost. Odpowiedzi ankietowanych sugerują, że aplikującym zależy na nich mniej, niż sądzą pracodawcy. Nie zmienia to faktu, że ponad 70% z nich uważa, że są istotne.
- krótszy czas pracy – okazuje się, że aż połowa ankietowanych kandydatów skłania się ku krótszemu tygodniowi lub wymiarowi godzinowemu pracy. Specjaliści HR natomiast nie doceniają w pełni tej tendencji – różnica w zdecydowanie pozytywnych głosach wynosi aż kilkanaście procent.
- Organizacja pracy wspólnie z innymi pracownikami i odpowiedzialność za własne wyniki – kolejny niedoceniony przez pracodawców element. Kandydaci natomiast oczekują większej samodzielności i samoorganizacji.
- Przestrzenie co-workingowe – w tej sprawie obie grupy są w zasadzie zgodne, około połowa każdej z nich uważa wspólne przestrzenie za ważny element. U specjalistów HR jest mniejszy odsetek skrajnie pozytywnych głosów.
Co w takim razie robić? Czy warto wdrożyć New Work?
Tempo zmian nawyków, oczekiwań, czy organizacji pracy w czasie pandemii sprawia, że pracodawcy i menadżerowie HR stają często przed trudnymi decyzjami. Nie jest łatwo ocenić, jak rynek pracy będzie wyglądał w następnych latach. Ale na podstawie tego, co widzieliśmy do tej pory i jak kształtują się tendencję, możemy sądzić, że dalej będzie rynkiem pracownika. Jak już się dowiedziałeś z tego artykułu, kandydaci mają wyższe oczekiwania co do wielu kwestii. Naturalnie, przełoży się to, jakich pracodawców będą wybierać. Na pewno znaczenie będą miały standardy BHP, prywatna opieka medyczna i wszystko, co jest związane z bezpieczeństwem – w tym praca zdalna.
Jak zatem ugryźć kwestię elementów New Work, o których pisaliśmy wyżej? Przede wszystkim pamiętajmy, że można je zrealizować tylko w niektórych zawodach. To, czy pracownicy i kandydaci jeszcze bardziej będą skłaniać się w ich stronę zależy od wielu czynników – w tym od wizji ewentualnego wprowadzenia przez rządy minimalnych dochodów gwarantowanych. Jeśli do tego dojdzie, należy się spodziewać, że ludzie chętniej będą wybierać pracę dla przyjemności i realizacji własnych ambicji i idei. To z pewnością przyczyni się do rozwoju New Work.
Pamiętajmy o tym, że jedna trzecia pracowników z wyższym wykształceniem i aż połowa, która go nie posiada, nie zna pojęcia New Work. Dlatego w kontekście employer brandingu najlepiej jest komunikować same elementy bez używania nazwy New Work. Digitalizacja jest już nieunikniona. Dotyczy samych produktów i usług, wykonywania pracy, a może też dotyczyć procesu rekrutacji. Warto wprowadzić ją już na pierwszej linii kontaktu z kandydatami, wdrażając nowoczesne narzędzia wspierające rekrutację – system ATS, czy stronę kariery zintegrowaną ze wskaźnikami rekrutacji i opiniami o pracodawcy. Kolejny krok to zreformowanie organizacji pracy i wdrożenie elementów, takich jak wybór dowolnego miejsca pracy, mniej restrykcyjny czas pracy, menadżerowie-partnerzy, czy zaawansowana cyfryzacja. To inwestycja, która z pewnością przyniesie korzyści i pomoże budować przewagę konkurencyjną na rynku pracy.
