Wielu rekruterów zastanawia się nad tym, jak obecna sytuacja polityczna i ekonomiczna w Europie wpłynie na nasz rynek pracy – np. czy niemiecka ustawa dotycząca zmiany polityki imigracyjnej, która od 1 marca umożliwi pracę cudzoziemcom spoza Unii Europejskiej, będzie oznaczała zmniejszenie w Polsce liczby pracowników z Ukrainy? Jakie konsekwencje dla rynku pracy będzie miał Brexit? Czy w Polsce zostaną przyjęte regulacje dotyczące jawności wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę? Jest wiele zmiennych, które mogą wpłynąć na sytuację rekrutacyjną, a do tego sam świat rekrutacji bardzo mocno ewoluuje, coraz silniej korzystając ze wsparcia technologicznego. Przedstawiamy zatem krótki przegląd trendów, które będą zdobywały na popularności w 2020.
Trend 1: Zmiana roli ogłoszeń o pracę
W dzisiejszych czasach, gdy podejście data driven jest coraz bardziej popularne w sferze biznesu, przekłada się ono również na świat rekrutacji, w tym ogłoszenia o pracę. Czasy ogłoszeń w wydaniach papierowych minęły dawno temu. Dzisiaj nie tylko mówi się głównie o rekrutacji online, ale także trzeba zmierzyć się z tym że nie istnieje jedna prosta ścieżka, która wędruje aplikujący kandydat. Każdy z nich może przejść inną drogę, a punktami styku z pracodawcą mogą być:
- ogłoszenie na portalu z ofertami pracy,
- portale z opiniami o pracodawcach,
- firmowe strony kariery,
- media społecznościowe.
Wraz z tą zmianą przebiegu candidate journey, zmienia się też funkcja ogłoszenia o pracę. Oczywiście nadal może ono przyciągać kandydatów, dzięki publikowaniu go w różnych kanałach, jednak jest teraz tylko jedną z szeregu opcji, z jakich aplikująca osoba może skorzystać. Co ważne istnieje możliwość pomiaru efektywności ogłoszeń o pracę w kontekście konkretnych grup docelowych, stanowisk, etc. Czyli można badać ich skuteczność kontra inne sposoby na dotarcie do kandydata z ofertą.
Trend 2: Kandydat w centrum uwagi
Zgodnie z wynikami ostatniego badania Work Service „Barometr Rynku Pracy” z 2019 roku, poza przeglądaniem ofert pracy na portalach, bardzo ważne dla aplikujących osób są polecenia znajomych. Na znaczeniu zyskują również social media, jako źródła informacji o otwartych rekrutacjach, a co ciekawe blisko 1/3 badanych osób deklarowała plan poszukiwania pracy za pomocą aplikacji mobilnych. Pracodawcy muszą podążać za tymi oczekiwaniami kandydatów, aby znaleźć się tam, gdzie informacji o pracy i pracodawcy poszukuje interesująca ich osoba. Oznacza to przesunięcie punktu ciężkości – to nie kandydat ma szukać ogłoszeń tam, gdzie chce je zamieścić dział rekrutacji, lecz to pracodawca musi zidentyfikować, gdzie znajduje się jego kandydat i w tym miejscu do niego dotrzeć.
Według badania „Poszukiwanie pracy w czasach Google for Jobs” przeprowadzonego przez softgarden w 2019 roku na niemieckim rynku pracy, aż 86% kandydatów z przebadanych 3000 osób, nie zadowala się danymi z ogłoszenia o pracę, ale szuka w Internecie dodatkowych informacji na temat pracodawcy. W ten sposób candidate journey coraz bardziej przybliża się do customer journey: czyli przed podjęciem decyzji zbierane są pogłębione informacje za pośrednictwem wszystkich dostępnych kanałów, a potem dokonywane jest porównanie. Tym ważniejsze w tej sytuacji staje się, aby wszystkie punkty styku kandydata z firmą były zaprojektowane w taki sposób, żeby jak najlepiej odpowiadały jego oczekiwaniom.
Trend 3: Nowe podejście do strony kariery
W czasach walki o talenty coraz więcej firm zaczyna traktować kandydatów, tak jak do tej pory traktowało klientów, czyli jako bardzo ważnych partnerów. Stąd też działania wizerunkowe zarezerwowane wcześniej dla tematyki konsumenckiej, dzisiaj odgrywają ważną rolę w HR, a employer branding jest pomysłem na odróżnienie się przez firmę od konkurencji.
Jednym ze sposobów na kształtowanie pozytywnego wizerunku pracodawcy, jest przygotowanie dobrej jakości strony kariery. Musi ona zawierać, wszystko to, czego kandydat chciałby się dowiedzieć – zaczynając ofert pracy, przez opisy poszczególnych działów, informacje o wartościach firmy, kulturze korporacyjnej, ścieżkach rozwoju, benefitach, aż do zdjęć i materiałów video pokazujących codzienne życie organizacji. Warto pamiętać, że kandydaci krytycznie patrzą na to, co mówią o sobie same firmy, dlatego dobrze jest zadbać o zaprezentowanie autentycznych i rzetelnie zebranych ocen pracodawcy, wystawionych mu przez kandydatów i pracowników.
Ci najlepsi kandydaci docenią tak stworzoną stronę kariery, gdyż oszczędzi im ona masę czasu, który spędziliby, poszukując wszystkich tych danych w różnych miejscach w Internecie. Z punktu widzenia pracodawcy najważniejsze jest to, że osoba, która dostaje pełen pakiet informacji, szybciej decyduje się na zaaplikowanie i ma mniejsze skłonności do rezygnacji z aplikacji w czasie jej składania. A zatem dobra strona kariery potrafi sprawić, że osoba wstępnie zainteresowana pracą, w szybkim tempie staje się zaangażowanym kandydatem, starającym sie o konkretne stanowisko.
Trend 4: Rozwiązania technologiczne wspierające employer branding w modelu self-service
Dla wielu mniejszych firm barierą może być koszt przygotowania takiej strony przez agencję marketingową, dlatego warto zainteresować się rozwiązaniami w modelu SaaS, pozwalającymi na samodzielne przygotowanie modułowej strony kariery. Umożliwiają one osiągnięcie bardzo profesjonalnego efektu, a dodatkowo uławiają:
- automatyczną synchronizację wszystkich ofert pracy,
- integrację ocen wystawionych pracodawcy przez kandydatów i pracowników,
- optymalizację pod wyszukiwarki oraz urządzenia mobilne.
- możliwość prostego zaimplementowania corporate identity firmy,
- integrację z Google Maps.
- możliwość zaprezentowania zdjęć, formatów video oraz kluczowych danych liczbowych
Trend 5: Analityka rekrutacyjna
Dla pracodawców istotne jest, aby pozostać w grze i nie wypaść słabiej od konkurencji w kontekście zarządzania procesem rekrutacyjnym. Jest to bardzo ważne w odniesieniu do osób startujących w kilku różnych procesach – to od tempa reakcji na aplikację i jakości kontaktu z rekruterem, zależy, czy kandydat będzie chciał kontynuować swój udział w danej rekrutacji, czy pracodawca zniechęci go opieszałością i słabymi standardami.
Dlatego tak ważne jest bieżące śledzenie i analizowanie wyników rekrutacji, czasu niezbędnego na zatrudnienie kandydata (time to hire), efektywności kanałów rekrutacji, powodów odrzucenia kandydatur oraz wielu innych ważnych czynników. Oczywiście może się tym zajmować wyspecjalizowany dział analityczny, ale rozsądną opcją jest także skorzystanie z narzędzia, które na bieżąco procesuje takie informacje i przygotowuje w automatyczny sposób szereg raportów oraz daje możliwość indywidualnego tworzenia zestawień danych, w zaprojektowany przez rekrutera sposób.
Jeśli chcecie usprawnić swoje procesy rekrutacyjne i sprawdzić, w jaki sposób nasze rozwiązanie może efektywnie pomóc w budowaniu pozytywnego wizerunku firmy jako pracodawcy, to zapraszamy do umówienia się na bezpłatne demo!
