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Selección de candidatos: criterios importantes

Selección de candidatos: criterios importantes

Te ofrecemos una visión general de los criterios que puedes utilizar para seleccionar a tus candidatos – y cómo una herramienta digital puede apoyarte en el proceso.
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Imagina que tienes que cubrir un puesto vacante y recibes cientos de solicitudes. ¿Cómo realizas una selección correcta de candidatos para las entrevistas iniciales? ¿Qué características son determinantes para decidirte a favor o en contra de un solicitante? Conviene estructurar el proceso desde el principio y definir los criterios de selección de los candidatos. Te damos algunos consejos.

¿Qué criterios son importantes en la selección de candidatos?

Existen criterios profesionales y formales para la selección de los solicitantes:

  • Integridad de los documentos de solicitud
    • Carta de presentación
    • Curriculum 
    • Diplomas
    • Pruebas de trabajo
  • Los resultados de las pruebas psicológicas, por ejemplo, de un centro de evaluación

  • Idoneidad profesional

  • Cualificaciones adicionales

  • Actividades voluntarias

Preseleccionar las solicitudes

En caso de que tengas diversos documentos de solicitantes en tu software de gestión de candidatos, habrá que hacer una preselección sensata e incorporar los criterios mencionados anteriormente para la selección de los solicitantes. Pregúntate también:

  • ¿Qué requisitos debe cumplir obligariamente el candidato?

  • ¿Qué puede cumplir el candidato?

Para encontrar las respuestas correctas a estas preguntas, basta con una comparación precisa con el perfil de requisitos.

Por ejemplo: ¿Tiene el solicitante un «Grado en Informática» o habla «al menos dos lenguas extranjeras» tal y como se solicita en el anuncio de empleo?

En caso negativo, este solicitante no llegará a la lista de candidatos preseleccionados. Como regla general: si su solicitud no cumple con dos de los criterios de evaluación requeridos para las solicitudes, no se le invitará a una entrevista.

No te preocupes, no vas a tener que comparar un montón de currículos a mano.

Con un software moderno de gestión de candidatos, la preselección se agiliza, por ejemplo, mediante preguntas específicas obligatorias que los solicitantes ya responden en el formulario de solicitud.

El software coteja directamente qué candidato cumple con qué criterios.

Haz una lista de verificación para la selección de los solicitantes

De esta forma ya habrás seleccionado a los candidatos que no encajen en absoluto en la convocatoria.

Ahora evalúa las solicitudes entrantes sobre la base de los criterios formales para la selección de los candidatos y compara también la idoneidad profesional de los talentos de forma más precisa.

Para evaluar a los solicitantes en la segunda fase de selección son decisivos criterios como:

  • ¿La solicitud está completa, es fácil de entender y no contiene errores?

  • ¿El currículum está completo y actualizado?

  • ¿La idoneidad profesional coincide al menos en un 80 o 90 por ciento?

Crear una matriz de decisiones para la posterior selección de candidatos

¿A qué solicitantes invitas primero?

Decide de la siguiente forma: Clasifica las solicitudes que recibas en tres categorías.

Esta matriz para documentos de solicitud es decisiva para el orden en que se invita a los solicitantes:

  1. Solicitante A: candidato cuyo perfil coincide perfectamente con el anuncio y al que se puede invitar inmediatamente a una entrevista

  2. Solicitante B: candidato con buena idoneidad como sucesor
  3. Solicitante C: candidato con pocas posibilidades de ser seleccionado

El siguiente paso en la selección del candidato: la entrevista

En el siguiente paso del proceso de selección del candidato se trata de conocer personalmente a los candidatos adecuados.

Normalmente son suficientes entre cinco y ocho invitaciones.

En la propia entrevista, se aplica lo siguiente: esté preparado.

Del mismo modo que tú esperas que tu candidato llegue bien preparado a la entrevista, tú deberías conocer, como mínimo, los principales datos de referencia del currículum de tu entrevistado.

La puntualidad y una buena apariencia no deben ser algo unilateral.

Las cortas tareas de prueba pueden ser útiles para conocer las habilidades de un solicitante.

Es importante que las tareas de una posible prueba de contratación guarden relación con el trabajo diario posterior.

Por ejemplo, pídele a tu futuro gestor de redes sociales que exponga tres ideas para publicaciones sobre un tema en particular.

También podría describir los criterios que usaría para seleccionar las imágenes apropiadas.

Los sistemas de gestión de candidatos también facilitan la selección de solicitantes: el programa informático de softgarden permite, por ejemplo, establecer criterios de evaluación según los cuales los equipos de contratación evalúan la idoneidad de los candidatos.

Estos datos se presentan claramente en una tarjeta de puntuación.

De esta manera puedes seleccionar fácilmente a los candidatos más adecuados.

Haz preguntas lo más concretas posible durante la selección de los candidatos

Y, por supuesto, también deberías formular preguntas muy concretas al solicitante a partir de los requisitos exigidos en el anuncio de empleo y de los documentos de solicitud.

Las respuestas que te dé cada uno de los talentos te servirán como criterio esencial para tomar la decisión.

Durante la entrevista, podrás apreciar rápidamente si el solicitante afrontaría el trabajo con auténtica motivación.

La palabra mágica aquí es «energía discrecional».

Significado: ¿cuánta energía se quiere conceder al trabajo?

Dicho de otra forma: ¿cuál es la disposición de dar todo por el trabajo, incluso más allá de los requisitos básicos?

Selección de un empleador: los solicitantes también tienen sus criterios

Ten en cuenta los criterios de selección de los solicitantes.

Esté preparado para recibir preguntas, y al mismo tiempo se consciente de que las preguntas que realiza un candidato te proporcionan información importante.

Por su forma de preguntar puedes descubrir, por ejemplo, si el solicitante se sentiría realmente bien en tu empresa.

Este es un criterio de evaluación tremendamente importante en una solicitud, y es que un mal encaje en la cultura de la empresa, es decir, lo bien que encajen el solicitante y la empresa, disminuye enormemente las posibilidades de éxito en una ocupación del puesto a largo plazo. Ninguna de las partes estaría contenta con la otra, por lo que retener al empleado se convierte en solo un sueño.

Por ello es importante realizar un cotejo lo más preciso posible de las expectativas mutuas.

Asegúrate de mantener el realismo y la autenticidad

Nuestro consejo: Proporciona a tu candidato información muy realista sobre tu empresa durante el turno de preguntas y facilítale la decisión de si quiere o no trabajar para ella.

Idealmente, ya habrás definido una o varias proposiciones de valor del empleador que la destaquen como empleadora y podrás comunicarlas en este momento.

Céntrate en esta autenticidad desde el principio de tu estrategia de contratación, y describe tu empresa con realismo también en la página de empleo.

Para saber cómo diseñar la página de empleo, lee nuestra guía detallada.

Durante la exposición de los argumentos, presta mucha atención a cómo reacciona el candidato a tus declaraciones.

¿Qué revelan las expresiones faciales y los gestos? Recuerda: las palabras habladas son solo una pequeña parte de la comunicación interpersonal.

Más del 80 % de la comunicación transcurre en el área no verbal.

¡Utiliza este abanico de comunicación no verbal para evaluar a tu solicitante!

Estas impresiones también son criterios importantes para la selección de candidatos.

La decisión final en la selección de candidatos

¿La entrevista ha terminado?

Llega entonces el gran momento: hay que tomar una decisión final.

Por suerte, no tienes que tomar esta decisión en solitario.

Al fin y al cabo, otras personas han participado en el proceso de solicitud.

Por lo tanto, podéis tomar la decisión en equipo.

Sin embargo, sin soporte técnico, esto puede representar un desafío: hay que programar reuniones, los correos electrónicos de coordinación atascan tu bandeja de entrada, y siempre existe el riesgo de que no se reúna a todos los involucrados.

Con la ayuda colaborativa en la toma de decisiones con la que está equipado nuestro software de gestión de candidatos, estos problemas ni siquiera se presentan.

Este soporte sigue las condiciones básicas para una toma de decisiones efectiva y rápida:

  1. El principio de los cuatro ojos: la totalidad de las cualificaciones de un solicitante se almacenan en el sistema de gestión de candidatos. Durante el proceso de coordinación, Recursos Humanos debe tener en cuenta las habilidades interpersonales de los solicitantes, mientras que los departamentos especializados pueden evaluar las aptitudes y los conocimientos de los solicitantes. Ambos factores son importantes para cubrir la vacante de la mejor manera posible. Con la función de comentarios de nuestro software de contratación electrónica, todos los implicados en la decisión pueden ver en primer lugar las opiniones de sus colegas y luego dar su propia opinión sobre un solicitante.
  2. Todos al mismo nivel: para poder tomar la decisión correcta, deben estar todos al mismo nivel de información. Dentro de nuestra solución de contratación, cada paso del proceso de selección de candidatos está documentado con precisión, lo que facilita a todos los involucrados tomar la decisión correcta. Estos pueden revisar todo el proceso de solicitud y tomar su decisión a partir de ahí.
  3. Toda la información reunida en un punto central: Para que las opiniones individuales no terminen en diferentes buzones de correo electrónico, el software de contratación agrupa todas las evaluaciones en un punto central al que pueden acceder todas las partes involucradas. De esta manera, no se pierde nunca la visión general

Conclusión

Los buenos métodos de selección de candidatos necesitan un cierto avance. Es muy posible que algún que otro encargado de contratación estresado tienda, por tanto, a no especificar ya con demasiado detalle los criterios de evaluación de los solicitantes, o a no realizar la entrevista de trabajo con la misma intensidad para poder cubrir un puesto más rápidamente. Pero cuidado: el resultado es una tendencia a contratar nuevos empleados que no encajan en el puesto anunciado.

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