Henry Ford dijo una vez: «El 50 por ciento de lo que gasto en publicidad es dinero tirado por la ventana. El problema es que no sé qué 50 por ciento es útil». ¿Sabes cómo va tu marketing de RR. HH.?
Te explicamos qué indicadores clave son importantes en el proceso de contratación y cómo obtenerlos. Optimiza tus procesos de contratación.
¿Qué son los KPI de contratación?
La mejor estrategia de contratación no sirve de nada sin un buen control del rendimiento.
Aquí es donde entran en juego los llamados KPI de contratación: si se utilizan correctamente, estos Key Performance Indicators (KPI) o indicadores de contratación son una herramienta eficaz para poder medir primero y evaluar después los procesos en torno a la contratación.
En muchos casos, bastan unos pocos clics para identificar dónde se encuentran las necesidades de mejora en el proceso de contratación.
¿Está muy extendido el uso de los análisis de contratación?
Aunque casi todas las empresas saben lo importante que es una evaluación comparativa efectiva en los procesos de contratación, solo unos pocos empleadores aprovechan en la práctica las oportunidades que les ofrecen los sofisticados análisis de contratación.
Según un estudio de VONQ de 2019, el 61 % de los encargados de selección encuestados tienen dificultades para encontrar candidatos adecuados para los puestos vacantes.
Por este motivo, el 47 % de los encuestados califica de cada vez más importante el análisis de contratación, es decir, las percepciones basadas en datos del proceso de solicitud.
Sin embargo, solo el 7 % de todos los encargados de contratación describiría a su empresa como bien preparada en este sentido.
¿Por qué deberías recopilar los indicadores de contratación?
¿Qué se puede evaluar concretamente al recopilar los indicadores correctos en la contratación?
Un ejemplo práctico: las redes sociales, una página de empleo propia y bolsas de trabajo- En el marketing de selección de personal se utilizan diversos canales para llegar a los posibles candidatos.
¿Cómo funcionan los diferentes canales?
Los encargados de contratación a menudo andan a tientas en esta cuestión.
Mejores prácticas: averiguar el mejor canal de contratación
No son capaces de evaluar con precisión qué canal es necesario o qué canal podría desactivarse.
En caso de duda, esto cuesta una cantidad innecesaria de dinero que sería mejor invertir en otra parte.
Las modernas tecnologías de rastreo online arrojan luz en la oscuridad:
identifican los canales en los que tuvo lugar el contacto inicial de la empresa con el solicitante.
Evalúan los canales más visitados y los que se utilizan con poca frecuencia.
Encuentran los canales que traen muchos solicitantes, pero ninguna contratación.
Identifican los canales que han traído nuevos miembros del equipo a la empresa.
Ahorrar tiempo y costes en el proceso de solicitud
Dependiendo de lo que desees averiguar, puedes enfocarte en diferentes aspectos centrales a la hora de medir los KPI de contratación.
Si el foco se centra en el proceso de solicitud como tal, se recomiendan los clásicos KPI de contratación como tiempo hasta la contratación, tiempo hasta rellenar la vacante o coste por contratación
Estas cifras clave responden a la pregunta de cuánto tiempo transcurre desde la identificación de la necesidad de personal hasta que se cubre un puesto y en cuántos gastos incurre de media la empresa por cada vacante que se cubre.
Además, se pueden establecer procesos con la ayuda de los KPI adecuados para conocer mejor al grupo objetivo:
- ¿Cuántos candidatos hombres y mujeres presentaron su solicitud?
¿Cuál es el grado de satisfacción de los solicitantes con el proceso de contratación?
¿En qué medida refleja el proceso de solicitud el trabajo posterior?
Todas estas cifras, datos y hechos pueden combinarse de diferentes maneras para obtener una impresión general polifacética.
¿Cuáles son los indicadores de contratación?
A continuación, enumeramos algunos de los KPI más comunes.
Abajo encontrarás una explicación detallada del significado de cada uno.
También te explicamos qué conclusiones puedes sacar de los indicadores.
| Principales KPI de contratación | Definición del indicador de contratación |
| Tiempo hasta la entrevista | El tiempo que transcurre desde el anuncio de una vacante hasta la primera entrevista |
| Tiempo hasta la contratación / hasta cubrir la vacante | El tiempo que transcurre desde el anuncio de empleo hasta que se cubre finalmente el puesto. |
| Coste por contratación | Gastos incurridos para ocupar una vacante |
| Tasa de rechazo | Porcentaje de solicitudes que se rechazan inmediatamente (por ejemplo, por no cumplir los requisitos mínimos). |
| Efectividad del canal | ¿Qué canal de contratación funciona mejor? |
| Calidad de la contratación | ¿Cómo se adaptan los nuevos talentos al nuevo puesto? |
| Satisfacción del candidato | Satisfacción de los candidatos con el proceso de solicitud |
| Rotación temprana | ¿Cuántos talentos dejan la empresa durante la fase de incorporación? |
| Coste de vacante | ¿Qué cuesta tener un puesto vacante? |
| Tasa de ofertas | Relación entre las ofertas de trabajo publicadas y el número de candidatos que cumplen las condiciones. |
| Tasa de aceptación de oferta | ¿Cuál es el porcentaje de candidatos que acepta un trabajo? |
| Satisfacción del encargado de contratación | ¿Cuál es el grado de satisfacción de los encargados de contratación con el proceso de contratación? |
¿Qué significa KPI de contratación?
Tiempo hasta la entrevista
El tiempo hasta la entrevista hace referencia al período de tiempo que transcurre desde el anuncio de una vacante hasta la primera entrevista.
Esta cifra está directamente relacionada con la velocidad de los procesos de solicitud.
Por lo tanto, también puede utilizarse como indicador para la experiencia de candidato.
Una invitación rápida a una entrevista no solo crea una impresión positiva, sino que también acelera el proceso de solicitud posterior y, en última instancia, les proporciona un acceso más rápido a los mejores candidatos.
Según el informe de solicitudes de empleo de softgarden de 2019, el 56,7 % de los solicitantes esperan una respuesta vinculante, es decir, una invitación o un rechazo, en un máximo de dos semanas. Solo una cuarta parte de las empresas encuestadas cumplían con este requisito.
Por cierto, un obstáculo al programar las entrevistas es la preselección de los candidatos.
El departamento de Recursos Humanos y las áreas especializadas a menudo tienen que coordinarse entre sí.
El moderno software de gestión de candidatos ayuda a acelerar este proceso gracias a la automatización.
Los usuarios del software de gestión de candidatos de softgarden aceleran su tiempo hasta la entrevista hasta en un 60 %.
Tiempo hasta la contratación / hasta cubrir la vacante
El tiempo hasta la contratación y el tiempo hasta cubrir la vacante se utilizan a menudo como sinónimos. Hacen referencia al tiempo que transcurre entre el anuncio del empleo y la ocupación final del puesto. Un tiempo hasta la contratación largo indica un largo proceso de solicitud. Los motivos pueden ser muchos.
Mira tu proceso de solicitud desde el prisma de los candidatos.
- ¿Tus anuncios de trabajo son convincentes y atractivos?
- ¿Se presentaron los anuncios de trabajo en los canales correctos?
- ¿Es fácil presentar una solicitud en tu empresa (empezando por el formulario)?
- ¿Cuántos solicitantes llegan a la lista de candidatos preseleccionados?
- ¿Recibes suficientes solicitudes en total?
Puedes obtener respuestas a estas preguntas estableciendo una relación entre el tiempo hasta la contratación e indicadores de contratación como la efectividad del canal, la calidad de la contratación o la satisfacción del candidato.
Para ello es útil observar el número de visitas de tus anuncios de trabajo.
Tasa de rechazo
La tasa de rechazo hace referencia al porcentaje de solicitudes que se eliminan inmediatamente después de recibirlas.
Esto tiene sentido si los respectivos solicitantes no cumplen ciertos requisitos mínimos determinados de antemano.
La tasa de rechazo es interesante porque informa sobre si realmente el anuncio está llegando a las personas adecuadas.
Es una cifra clave para evaluar adecuadamente la efectividad de un anuncio de trabajo.
Imagina que recibes 100 solicitudes por tu anuncio, pero tienes que descartar directamente el 90 % de ellas, es decir, 90 solicitudes, porque no cumplen un criterio de exclusión.
Por supuesto, esto también reduce las posibilidades de encontrar un candidato adecuado para el puesto, aun cuando recibir inicialmente 100 solicitudes parece muy prometedor.
Ahora puedes empezar a buscar los errores: ¿Estás utilizando el canal correcto? ¿El anuncio de trabajo contiene toda la información importante? ¿Encajan los requisitos de trabajo?
Un buen sistema de contratación electrónica permite evaluar la tasa de rechazo y los motivos de este al mismo tiempo.
Efectividad del canal
Con la cifra clave de efectividad del canal es posible evaluar qué canal de contratación tiene el éxito esperado y cuál no.
Esto se averigua muy fácilmente mediante el seguimiento online de las campañas individuales. Aquí se obtiene una visión general precisa de la frecuencia con la que se visitó un anuncio en canales específicos.
También se descubre si el anuncio solo fue visto por los talentos o si también se hizo clic en el botón de solicitud.
Si la discrepancia entre estos valores es muy alta, podría deberse a que se llegó al grupo destinatario equivocado.
Se trata de una forma muy precisa de determinar qué combinación de canales funciona mejor para ciertos trabajos.
Calidad de la contratación
En otras palabras, este KPI de contratación proporciona información sobre si un empleado recién contratado ha contribuido al éxito de la empresa en un período de tiempo determinado.
La base para el cálculo de la calidad de la contratación es el rendimiento medido.
La calidad de la contratación nos permite sacar conclusiones sobre este aspecto.
Claro que cuanto más alta sea la calidad de la contratación, más a medida debe haber sido el proceso de contratación.
Obviamente, llegó exactamente a los talentos a los que iba dirigido.
En consonancia con otros KPI de contratación como la efectividad del canal, los responsables del proceso de contratación pueden determinar a través de qué canal de contratación llegó cada solicitante a la empresa.
De esta forma se puede conocer los canales que ofrecen la más alta calidad de contratación.
Satisfacción del candidato
La satisfacción del candidato es una medida de cómo un candidato percibe el proceso de contratación, la experiencia del candidato, de la empresa.
Cuanto mejor sea la satisfacción del candidato, mayor será la probabilidad de que los candidatos se mantengan en el proceso de solicitud y no se retiren por frustración.
Además, los candidatos satisfechos son más propensos a promocionar una empresa que los insatisfechos.
Comparten sus experiencias en las redes sociales o en las plataformas de evaluación de empleadores, por ejemplo.
¿Y cómo puedes conocer la satisfacción del candidato?
¡Preguntando directamente!
Puedes pedir feedback después de una entrevista o hacer una encuesta electrónica entre talentos y averiguar así fácilmente dónde van bien las cosas en el proceso de contratación y dónde hay dificultades.
Observa también el grado de satisfacción en las plataformas de evaluación de empleadores como kununu, que a menudo proporcionan información esclarecedora.
Rotación temprana
El indicador de rotación temprana de personal muestra cuántos empleados dejan la empresa poco después de ser contratados,
incluso antes de que hayan sido completamente entrenados y se hayan integrado en su equipo.
Una alta rotación temprana de personal cuesta mucho dinero a las empresas.
Si los empleados se van, el proceso de contratación comienza de nuevo, con todos los costes asociados.
Los procesos de incorporación bien estructurados ayudan a reducir la rotación temprana, a motivar a los empleados, a comprometer a los empleados con la empresa y a ahorrar mucho esfuerzo.
Coste por contratación
Este KPI de contratación es el coste medio de cubrir un puesto de trabajo.
También pone de manifiesto lo bien que funcionan los procesos internos de contratación.
Cuanto más bajos sean los costes, más eficiente será el proceso de contratación.
El coste por contratación será igual a la suma de los costes de contratación internos y externos, dividido por el número de nuevas contrataciones.
También es importante tener una visión general de los costes de contratación para poder estimar y negociar el presupuesto de contratación necesario.
Quien lleve una contabilidad exacta tendrá una buena base de argumentación para conseguir que se apruebe el presupuesto necesario.
Coste de vacante
Los costes de una plaza vacante pueden calcularse con el indicador del coste de vacante.
La base del cálculo es la suposición de que un empleado genera una parte cuantificable del volumen de negocios de la empresa,
que le faltaría a la empresa si el puesto correspondiente quedara sin ocupar.
El coste de vacante puede calcularse dividiendo el salario anual del empleado en cuestión por el número de días laborables en un año.
El salario por día de trabajo se multiplica entonces por un factor de 1, 2 o 3, dependiendo de la importancia económica del puesto, y luego por el número de días que se tarda en cubrir el puesto.
Imaginemos que es necesario cubrir una vacante en el puesto de director de marketing, que percibe un salario anual de unos 120 000 euros.
Este puesto estratégico tiene el nivel más alto de influencia en las ventas de la empresa.
Por tanto, para el cálculo se utiliza el factor 3.
El resultado es el siguiente:
120 000 euros: 251 DL = 478 euros/día x 1434 euros/día
Lo que significa: El empleado ausente equivale a una pérdida de ingresos de 1434 euros por día.
El coste de vacante permite reconocer lo importante que es la ocupación de un determinado puesto para una empresa.
Tasa de ofertas
La tasa de ofertas sitúa a los candidatos para un determinado puesto en relación con el número de ofertas de trabajo realizadas.
Tasa de aceptación de oferta
La tasa de aceptación de oferta permite determinar el porcentaje de solicitantes que realmente aceptó un empleo durante el proceso de solicitud o que lo abandonó después de recibir una oferta de trabajo.
Este KPI de contratación muestra pues el éxito de una empresa en ocupar sus puestos vacantes.
Si la tasa de aceptación de oferta es baja, puede deberse a la falta de atractivo del proceso de contratación. O el trabajo en sí mismo no parece lo suficientemente atractivo para los solicitantes.
En este caso, se recomienda realizar posteriormente una encuesta de satisfacción para averiguar cuál ha sido el problema y resolver los problemas existentes.
Satisfacción del encargado de contratación
La satisfacción del encargado de contratación indica el grado de satisfacción de los encargados de contratación con el proceso de contratación existente. Esta cifra es muy importante.
Al fin y al cabo, el éxito de cubrir un puesto de forma rápida y precisa depende de un proceso de contratación eficiente.
Más importante es aún que todos los flujos de trabajo encajen y que todo vaya de la mano.
¿Y quién mejor para proporcionar información sobre esto que el propio encargado de contratación?
Este puede indicar de manera muy clara dónde existen necesidades de mejora.
Por tanto, vale la pena perseverar en ello.
En definitiva, cada empresa debe descubrir por sí misma cuál es la buena combinación de KPI de contratación. Se pueden recopilar muchísimos datos y aún así no obtener una visión real de las cuestiones fundamentales. La clave está en tener un sistema de indicadores equilibrado que no se centre unilateralmente en la alta velocidad o en la reducción de costes, sino que combine diferentes aspectos y esté también vinculado a objetivos comerciales estratégicos. velocidad o en la reducción de costes, sino que combine diferentes aspectos y esté también vinculado a objetivos comerciales estratégicos.
¿Sabías que el software de gestión de candidatos puede ayudarle con la recopilación de KPI en el proceso de contratación? Deja que nuestros expertos te expliquen cómo la gestión de candidatos de softgarden te ayuda a construir una base de datos fiable para tus procesos de contratación.
