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Indicadores clave de rendimiento de selección de personal: Los 12 indicadores más importantes

Indicadores clave de rendimiento de selección de personal: Los 12 indicadores más importantes

¿Estás rastreando tus KPIs de reclutamiento más importantes? Descubre en nuestro artículo del blog qué figuras clave son importantes en el reclutamiento y cómo recogerlas.
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Henry Ford dijo una vez: «El 50 por ciento de lo que gasto en publicidad es dinero tirado por la ventana. El problema es que no sé qué 50 por ciento es útil». ¿Sabe cómo va su marketing de RR. HH. aquí?

Le explicamos qué indicadores clave son importantes en el proceso de contratación y cómo recopilarlos. Optimice sus procesos de contratación.

¿Qué son los KPI de contratación?

La mejor estrategia de contratación no sirve de nada sin un buen control del rendimiento.

Aquí es donde entran en juego los llamados KPI de contratación: Si se utilizan correctamente, estos Key Performance Indicators (KPI) o indicadores de contratación son una herramienta eficaz para poder medir primero y evaluar después los procesos en torno a la contratación.

En muchos casos, bastan unos pocos clics para identificar dónde se encuentran las necesidades de mejora en el proceso de contratación.

¿Está muy extendido el uso de los análisis de contratación?

Aunque casi todas las empresas saben lo importante que es una evaluación comparativa efectiva en los procesos de contratación, solo unos pocos empleadores aprovechan en la práctica las oportunidades que les presentan los sofisticados análisis de contratación.

Según un estudio de VONQ de 2019, el 61% de los encargados de selección encuestados tienen dificultades para encontrar candidatos adecuados para los puestos vacantes.

Por este motivo, el 47 por ciento de los encuestados califica de cada vez más importante el análisis de contratación, es decir, las percepciones basadas en datos del proceso de solicitud.

Sin embargo, solo el 7 por ciento de todos los encargados de contratación describiría a su empresa como bien preparada en este sentido.

¿Por qué debería recopilar los indicadores de contratación?

¿Qué se puede evaluar concretamente al recopilar los indicadores correctos en la contratación?

Un ejemplo sacado de la práctica: Las redes sociales, una página de empleo propio y bolsas de trabajo: en el marketing de selección de personal se utilizan diversos canales para llegar a los posibles candidatos.

¿Cómo funcionan los canales individuales?

Los encargados de contratación a menudo andan a tientas en esta cuestión.

Mejores prácticas: Averiguar el mejor canal de contratación

No son capaces de evaluar con precisión qué canal es necesario o qué canal podría desactivarse.

En caso de duda, esto cuesta una cantidad innecesaria de dinero que sería mejor invertir en otra parte.

Las modernas tecnologías de rastreo en línea erradican la oscuridad:

  • Identifican los canales en los que tuvo lugar el contacto inicial de su empresa con el solicitante.

  • Evalúan los canales más visitados y los que se utilizan con poca frecuencia.

  • Encuentran los canales que traen muchos solicitantes, pero ninguna contratación.

  • Identifican los canales que han traído nuevos miembros del equipo a su empresa.

Ahorrar tiempo y costes en el proceso de solicitud

Dependiendo de lo que desee averiguar, puede enfocarse en diferentes aspectos centrales a la hora de medir los KPI de contratación.

Si el foco se centra en el proceso de solicitud como tal, se recomiendan los clásicos KPI de contratación como Time-to-Hire, Time-to-Fill o Cost-per-Hire

Estas cifras clave responden a la pregunta de cuánto tiempo transcurre desde la notificación de la necesidad de personal hasta que se cubre un puesto y en cuántos gastos incurre de media la empresa por cada vacante que se cubre.

Además, se pueden establecer procesos con la ayuda de los KPI adecuados para conocer mejor al grupo objetivo:

  • ¿Cuántos candidatos hombres y mujeres presentaron su solicitud
  • ¿Cuál es el grado de satisfacción de los solicitantes con el proceso de contratación?

  • ¿En qué medida refleja el proceso de solicitud el trabajo posterior?

Todos estos números, datos y hechos pueden combinarse de diferentes maneras para obtener una impresión general polifacética.

¿Cuáles son los indicadores de contratación?

A continuación, enumeramos algunos de los KPI más comunes.

Debajo encontrará una explicación detallada del significado de cada uno.

También le explicamos qué conclusiones puede sacar de los indicadores.

Principales KPI de contratación Definición del indicador de contratación
Time-to-InterviewEl tiempo que transcurre desde el anuncio de una vacante hasta la primera
Time-to-Hire / Time-to-Fill

El tiempo que transcurre desde el anuncio de empleo hasta la ocupación final del puesto.

Cost-per-HireGastos incurridos para ocupar una vacante
Tasa de rechazoEl porcentaje de solicitudes que se rechazan inmediatamente (por ejemplo, por no cumplir los requisitos mínimos).
Channel Effectiveness¿Qué canal de contratación funciona mejor?
Quality-of-Hire¿Cómo se adaptan los nuevos talentos al nuevo puesto?
Candidate-SatisfactionSatisfacción de los candidatos con el proceso de solicitud
Rotación temprana

¿Cuántos talentos dejan la empresa durante la fase de incorporación?

Cost-of-Vacancy¿Qué cuesta tener un puesto vacante?
Offer-Rate

Relación entre las ofertas de trabajo publicadas y el número de candidatos que cumplan las condiciones

Offer-Acceptance-Rate¿Cuál es el porcentaje de candidatos que acepta un trabajo?
Hiring-Manager-Satisfaction

¿Cuál es el grado de satisfacción de los encargados de contratación con el proceso de contratación?

¿Qué significa KPI de contratación?

Time-to-Interview

Time to Interview hace referencia al período de tiempo que transcurre desde el anuncio de una vacante hasta la primera entrevista.

Esta cifra está directamente relacionada con la velocidad de sus procesos de solicitud.

Por lo tanto, también puede utilizarse como indicador para su experiencia de candidato.

Una invitación rápida a una entrevista no solo crea una impresión positiva, sino que también acelera el proceso de solicitud posterior y, en última instancia, les proporciona un acceso más rápido a los mejores candidatos.

Según el informe de solicitudes de empleo de softgarden de 2019, el 56,7 por ciento de los solicitantes esperan una respuesta vinculante, es decir, una invitación o un rechazo, en un máximo de dos semanas. Solo una cuarta parte de las empresas encuestadas cumplían con este requisito.

Por cierto, un obstáculo al programar las entrevistas es la preselección de los candidatos.

El departamento de recursos humanos y las áreas especializadas a menudo tienen que coordinarse entre sí.

El moderno software de gestión de candidatos ayuda a acelerar este proceso gracias a la automatización.

Los usuarios del software de gestión de candidatos de softgarden aceleran su Time to Interview hasta en un 60 por ciento.

Time-to-Hire / Time-to-Fill

El Time to Hire y el Time to Fill se utilizan a menudo como sinónimos. Esto hace referencia al tiempo que transcurre entre el anuncio del empleo y la ocupación final del puesto. Un largo Time to Hire indica un largo proceso de solicitud. Esto puede tener muchos motivos.

Mire su proceso de solicitud desde el prisma de los candidatos.

  •     ¿Son sus anuncios de trabajo convincentes y atractivos?
  •     ¿Se presentaron los anuncios de trabajo en los canales correctos?
  •     ¿Es fácil presentar una solicitud en su empresa (empezando por el formulario)?
  •     ¿Cuántos solicitantes llegan a la lista de candidatos preseleccionados?
  •     ¿Recibe suficientes solicitudes en total?

Puede obtener respuestas a estas preguntas estableciendo una relación entre Time to Hire con indicadores de contratación como Channel Effectiveness, Quality-of-Hire o Candidate Satisfaction.

Para ello es útil observar el número de visitas de sus anuncios de trabajo.

Tasa de rechazo

La tasa de rechazo hace referencia al porcentaje de solicitudes que se eliminan inmediatamente después de recibirlas.

Esto tiene sentido si los respectivos solicitantes no cumplen ciertos requisitos mínimos determinados de antemano.

La tasa de rechazo es interesante porque informa sobre si realmente el anuncio está llegando a las personas adecuadas.

Es una cifra clave para evaluar adecuadamente la efectividad de un anuncio de trabajo.

Imagine que recibe 100 solicitudes por su anuncio, pero tiene que descartar directamente el 90 por ciento de ellas, es decir, 90 solicitudes, porque no se cumplía un criterio de exclusión.

Por supuesto, esto también reduce las posibilidades de encontrar un candidato adecuado para su puesto, aun cuando recibir inicialmente 100 solicitudes parece muy prometedor.

Ahora puede empezar a buscar los errores: ¿Está utilizando el canal correcto? ¿Su anuncio de trabajo contiene toda la información importante? ¿Encajan los requisitos de trabajo?

Un buen sistema de contratación electrónica permite evaluar la tasa de rechazo y los motivos de este al mismo tiempo.

Channel Effectiveness

Con la cifra clave de Channel Effectiveness, es posible evaluar qué canal de contratación tiene el éxito esperado y cuál no.

Esto se averigua muy fácilmente mediante el seguimiento en línea de las campañas individuales. Aquí se obtiene una visión general precisa de la frecuencia con la que se visitó un anuncio en canales específicos.

También se descubre si el anuncio solo fue visto por los talentos o si también se hizo clic en el botón de solicitud.

Si la discrepancia entre estos valores es muy alta, podría deberse a que se llegó al grupo destinatario equivocado.

Se trata de una forma muy precisa de determinar qué combinación de canales funciona mejor para ciertos trabajos.

Quality-of-Hire

En otras palabras, este KPI de contratación proporciona información sobre si un empleado recién contratado ha contribuido al éxito de la empresa en un período de tiempo determinado.

La base para el cálculo de la Quality of Hire es el rendimiento medido.

La Quality of Hire nos permite sacar conclusiones sobre la calidad de la contratación.

Claro que cuanto más alta sea la calidad de la contratación, más a medida debe haber sido el proceso de contratación.

Obviamente, se llegó exactamente a los talentos a los que iba dirigido.

En consonancia con otros KPI de contratación como el Channel Effectiveness, los responsables del proceso de contratación pueden determinar a través de qué canal de contratación llegó cada solicitante a la empresa.

De esta forma cabe señalar aquellos canales que ofrecen la más alta Quality of Hire.

Candidate-Satisfaction

La Candidate Satisfaction o satisfacción de los candidatos es una medida de cómo un candidato percibe el proceso de contratación, la experiencia del candidato, de su empresa.

Cuanto mejor sea la Candidate Satisfaction, mayor será la probabilidad de que los candidatos se mantengan en el proceso de solicitud y no se retiren por frustración.

Además, los candidatos satisfechos son más propensos a promocionar una empresa que los insatisfechos.

Comparten sus experiencias en las redes sociales o en las plataformas de evaluación de empleadores, por ejemplo.

¿Y cómo puede conocer la Candidate Satisfaction?

¡Preguntando directamente!

Puede pedir feedback después de una entrevista o hacer una encuesta electrónica entre talentos y averiguar así fácilmente dónde van bien las cosas en el proceso de contratación y dónde hay dificultades.

Observe también el grado de satisfacción en las plataformas de evaluación de empleadores como kununu, que a menudo proporcionan información esclarecedora.

Rotación temprana

El indicador de rotación temprana de personal muestra cuántos empleados dejan la empresa poco después de ser contratados,

incluso antes de que hayan sido completamente entrenados y se hayan integrado en su equipo.

La alta rotación temprana de personal cuesta mucho dinero a las empresas.

Si los empleados se van, el proceso de contratación comienza de nuevo, con todos los costes asociados.

Los procesos de incorporación bien estructurados ayudan a reducir la rotación temprana, a motivar a los empleados, a comprometer a los empleados con la empresa y a ahorrar mucho esfuerzo.

Cost-per-Hire

Este KPI de contratación es el coste medio de cubrir un puesto de trabajo.

También pone de manifiesto lo bien que funcionan los procesos internos de contratación.

Cuanto más bajos sean los costes, más eficiente será el proceso de contratación.

El Cost per Hire será igual a la suma de los costes de contratación internos y externos dividido entre el número de nuevas contrataciones.

También es importante tener una visión general de los costes de contratación para poder estimar y negociar el presupuesto de contratación necesario.

Quien lleve una contabilidad exacta tendrá una buena base de argumentación para conseguir que se apruebe la calderilla necesaria.

Cost-of-Vacancy

Los costes de una plaza vacante pueden calcularse con el Cost of Vacancy.

La base del cálculo es la suposición de que un empleado genera una parte cuantificable del volumen de negocios de la empresa,

que le faltaría a la empresa si el puesto correspondiente quedara sin ocupar.

El Cost of Vacancy puede calcularse dividiendo el salario anual del empleado en cuestión por el número de días laborables en un año.

El salario por día de trabajo se multiplica entonces por un factor de 1, 2 o 3, dependiendo de la importancia económica del puesto, y luego por el número de días que se tarda en cubrir el puesto.

Imaginemos que el puesto de director de marketing, que recibe un salario anual de unos 120 000 euros, debe ocuparse.

Este puesto estratégico tiene el nivel más alto de influencia en las ventas de la compañía.

Por tanto, para el cálculo se utiliza el factor 3.

El resultado es el siguiente:

120 000 euros:  251 DL = 478 euros/día x 1434 euros/día

Lo que significa: El empleado ausente equivale a una pérdida de ingresos de 1434 euros por día.

El Cost of Vacancy permite reconocer lo importante que es la ocupación de un determinado puesto para una empresa.

Offer-Rate

La Offer Rate sitúa a los candidatos para un determinado puesto en relación con el número de ofertas de trabajo realizadas.

Offer-Acceptance-Rate

La Offer Acceptance Rate permite determinar el porcentaje de solicitantes que realmente aceptó un empleo durante el proceso de solicitud o que lo abandonó después de recibir una oferta de trabajo.

Este KPI de contratación muestra así el éxito de una empresa en ocupar sus puestos vacantes.

Si la Offer-Acceptance-Rate es baja, puede deberse a la falta de atractivo del proceso de contratación. O el trabajo en sí mismo no parece lo suficientemente atractivo para los solicitantes.

En este caso, se recomienda realizar posteriormente una encuesta de satisfacción para averiguar cuál ha  sido el problema y resolver los problemas existentes.

Hiring-Manager-Satisfaction

La Hiring Manager Satisfaction indica el grado de satisfacción de los encargados de contratación con el proceso de contratación existente. Esta cifra es muy importante.

Al fin y al cabo, el éxito de cubrir un puesto de forma rápida y precisa depende de un proceso de contratación eficiente.

Más importante es aún que todos los flujos de trabajo encajen y que todo vaya de la mano.

¿Y quién mejor para proporcionar información sobre esto que el propio encargado de contratación?

Este puede decir de manera muy específica dónde existen necesidades de mejora.

Por tanto, vale la pena perseverar en ello.

A fin de cuentas, cada empresa debe descubrir por sí misma cómo es una buena combinación de KPIs de contratación. Se pueden recopilar muchísimos datos y aún así no obtener una visión real de las cuestiones fundamentales. La clave está en tener un sistema de indicadores equilibrado que no se centre unilateralmente en la alta velocidad o en la reducción de costes, sino que combine diferentes aspectos y esté también vinculado a objetivos comerciales estratégicos.

¿Sabía que el software de gestión de candidatos puede ayudarle con la recopilación de KPI en el proceso de contratación? Deje que nuestros expertos le expliquen cómo la gestión de candidatos de softgarden le ayuda a construir una base de datos fiable para sus procesos de contratación.

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