La gestión de los procesos de RR. HH. ya no puede imaginarse sin el software apropiado. Los encargados del departamento de RR. HH. están de acuerdo en este punto. Especialmente para la gestión de candidatos, muchos desean una solución mejor. El problema es que la elección de la herramienta adecuada es compleja. Existen muchos sistemas de gestión de candidatos. Entonces, ¿cómo encontrar la solución más adecuada?
Casi uno de cada dos encargados de RR. HH. quiere un sistema de gestión de candidatos adecuado
Hoy en día, nadie duda de que la implementación de soluciones de software de RR. HH. es indispensable para un trabajo eficiente. Según el Informe de Software de RR. HH. de 2019, el 97 % de los profesionales en este ámbito que participaron en la encuesta en la región germanoparlante europea calificaron el trabajo de RR. HH. con apoyo digital como “muy importante”. Sin embargo, el nivel actual de digitalización en RR. HH. está por detrás de las expectativas.
A la cabeza de la lista de deseos se encuentran las herramientas para la gestión de candidatos. Casi la mitad de los encargados de RR. HH. (45%) buscan una solución de software de alto rendimiento en este ámbito; no es de extrañar. El reclutamiento, en particular, es un tema candente y se espera que el proceso de selección pueda gestionarse de forma más eficiente y estructurada con un sistema de gestión de candidatos.
La cartera de servicios de los sistemas va desde las páginas de empleo profesionales y portales tradicionales de empleo que puedan enlazarse con el propio sitio web de la empresa, hasta las funciones de multidifusión –que permiten que un anuncio de empleo pueda publicarse simultáneamente en decenas de bolsas de trabajo–, pasando por el análisis sintáctico de los CV para su lectura automática en formato PDF. Estas son las funciones principales que ofrecen ahora casi todos los sistemas. La diferencia, sin embargo, está en los detalles.
Sistema de gestión de candidatos: ¿Cómo separar el trigo de la paja?
En la actualidad, es importante encontrar el sistema idóneo que no suponga un obstáculo incluso en situaciones de contratación difíciles. Pero al empezar a explorar el mercado del software de RR. HH. se pierde rápidamente la visión general. La gama de funciones es enorme. Algunos proveedores solo se diferencian en matices, otros son mundos aparte. ¿Cuál es la característica diferenciadora y decisiva de un sistema estándar y uno premium? Sencillamente, el rendimiento. Porque las empresas buscan la forma de cubrir las vacantes con la persona adecuada. Cuanto más rápido, mejor.
Muchos reclutadores recurren a un sistema de difusión de anuncios de empleo lo más amplio posible. Eso es acertado e importante. Pero no es lo único que hay que tener en cuenta. Lo que pasan por alto es que el 86 % de las personas con talento hoy en día ya no se presentan directamente a través de los anuncios de empleo, debido a que la información que contienen no es suficiente para ellos. En su lugar, primero investigan a un empleador por Internet. Para ello, acceden a la página de inicio del sitio web. Las plataformas de valoración de empleadores también desempeñan un papel importante.
Página de empleo: Asegurar de que está optimizada para dispositivos móviles
En este punto, ya es crucial que el sitio web relacionado, por ejemplo, con un sistema de gestión de candidatos esté optimizado para dispositivos móviles. Esto permite a los candidatos pueden conocer los valores, los objetivos y las visiones de una empresa a través de su smartphone. Si no es así, abandonarán. Además, las evaluaciones del empleador integradas en el sitio web evitan que los candidatos abandonen el portal demasiado rápido. Al fin y al cabo, en la página de inicio se debe encontrar todo lo que les interesa. Y, por supuesto, el botón para presentar una candidatura. Esto hace que el proceso de solicitud sea fluido.
Pero cuidado: son muy pocas las páginas de empleo profesionales que cumplen estos criterios de calidad. No todas están optimizadas para dispositivos móviles y, a menudo, solo cuentan con información superficial, que no suele incluir las evaluaciones de los empleadores. ¿Cómo se supone que los candidatos van a tener una imagen completa para saber si son compatibles con la empresa o no? La consecuencia es previsible: muchos talentos adecuados pasan de largo, mientras que se presentan muchos que no tienen las afinidades culturales necesarias. Esto significa que los sistemas de gestión de candidatos pierden el rumbo: al fin y al cabo, se trata de calidad, no de cantidad.
El recorrido del candidato de un vistazo
Una vez recibida la candidatura, el apoyo al proceso digital en el reclutamiento no debe cesar. El objetivo principal debe ser ofrecer un recorrido óptimo al candidato y reforzar la satisfacción de talentos individuales. La transparencia y la eficiencia en el proceso posterior de solicitud son especialmente importantes. Los candidatos no quieren esperar semanas para recibir información, y quieren estar informados sobre el siguiente paso; porque ya lo conocen de algunos sitios online, como por ejemplo el comercio electrónico. Pero muchos departamentos de selección de personal tampoco ofrecen eso, lo que tiene consecuencias: Según un estudio de softgarden, el 58 % de los candidatos abandonan el proceso, a pesar de estar interesados en el trabajo, debido a que todo ha tardado demasiado y la comunicación ha dejado mucho que desear.
Por eso es aún más importante contar con funciones dentro de un sistema de gestión de candidatos que ayuden a los reclutadores a evitar que ocurra justamente esto. Por ejemplo, funciones que ayuden a hacer una preselección rápida y a dar un feedback oportuno. Otro ejemplo sería: Por cada anuncio de empleo, los encargados de RR. HH. reúnen un equipo de reclutamiento formado por todos los responsables de la toma de decisiones. Todo el proceso de coordinación con el candidato tiene lugar en el sistema de gestión de candidatos y en una aplicación de reclutamiento. Esto facilita la toma de decisiones conjuntas sin importar el tiempo ni el lugar.
Tomar decisiones rápidas en el equipo
El equipo de reclutamiento ahora compara los datos de los candidatos en el sistema y utiliza la tabla de puntuación de la entrevista integrada para evaluar conjuntamente cada talento, de acuerdo con los criterios que pueden establecerse individualmente para cada trabajo. Se acabaron las largas reuniones y los retrasos debidos a complejos procesos de nombramiento. Una vez que todos hayan enviado su evaluación, el sistema crea automáticamente un ranking de candidatos. En la parte superior se muestra el candidato que mejor se ajusta a las necesidades requeridas. Con la ayuda del sistema de gestión de candidatos adecuado, los reclutadores ahora coordinan las citas para las entrevistas y ofrecen actualizaciones periódicas del estado comprensibles para todas las partes implicadas en cualquier momento y conformes con la Ley general de igualdad de trato de Alemania.
Conclusión: A la hora de elegir un sistema de gestión de candidatos, hay que plantearse una pregunta crucial. ¿Se trata solo de gestionar a los candidatos o de cubrir eficazmente los puestos de trabajo con el candidato adecuado?
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