En lugar de usar headhunters o búsquedas activas, el objetivo de una empresa que prioriza el inbound recruiting es atraer un flujo constante de solicitudes de fuentes como bolsas de trabajo, redes sociales, la página de empleo de la empresa, el sistema de referencias interno, etc.
¿Cómo se logra esto al mismo tiempo que se garantiza un número satisfactorio y una alta calidad de las solicitudes?
¿Qué es el inbound recruiting?
El inbound recruiting por parte de algunos reclutadores todavía se entiende como la publicación de ofertas en bolsas de trabajo y esperar pacientemente a que lleguen las solicitudes. A veces se considera que pone la mayor parte de la iniciativa en manos del candidato.
Si bien es cierto que es “el candidato el que acude a la empresa” con su CV, la esencia de un buen inbound recruitment es implementar una estrategia de reclutamiento efectiva que logre captar la atención de los candidatos, logrando su interés por la oferta de trabajo y convenciéndolos con la marca y reputación como empleador.
Este enfoque garantiza que los candidatos adecuados se encuentren con las ofertas de trabajo de nuestra empresa y estén interesados en trabajar en ella. Por supuesto, tampoco se trata de que las empresas que apuestan por el inbound recruiting utilicen únicamente bolsas de trabajo para atraer candidatos. Tal estrategia significaría un fracaso del 100%.
Para que este tipo de reclutamiento funcione bien, es esencial identificar todas las vías de contacto con el candidato y asegurarse de que contengan contenido significativo y relevante para la toma de decisiones.
Metodología inbound recruiting
El inbound recruiting está fuertemente ligado a la marca de la empresa como empleador. El interés y la confianza en una empresa dan como resultado una afluencia de potenciales candidatos.
Por esta razón, las actividades de apoyo al inbound recruiting deben llevarse a cabo de múltiples formas. Y, dado que su núcleo es crear contenido relevante para los candidatos en los lugares correctos, es crucial centrarse primero en conocer y analizar los grupos objetivo que queremos atraer a nuestra empresa.
Por lo tanto, al pensar en las fases del inbound recruiting y planificar el trabajo, vale la pena dedicar tiempo al diseño de una estrategia.
Como determinar los grupos objetivo
Lo más importante es determinar los grupos objetivo de candidatos, qué tienen en común y qué información es más importante para ellos. Tal vez estemos buscando programadores que quieran recibir información detallada sobre los proyectos en desarrollo o las pilas tecnológicas.
O tal vez nuestro grupo objetivo son los trabajadores de almacén, para quienes será particularmente importante saber si la jornada laboral es a turnos y qué tipo de paquete de beneficios ofrecemos.
Contenido orientado al grupo objetivo
Sabiendo esto, podemos preparar el contenido correcto y asegurarnos de que esté presente en todos los canales importantes.
Aquí jugará un papel especial la página de empleo, que será visitada por muchos demandantes de empleo, acompañada de campañas en las redes sociales y perfiles de empresas, así como ofertas en bolsas de trabajo. Si queremos que el inbound recruiting sea un éxito en nuestra empresa, debemos apostar por canales y contenido clave que inviten a solicitar empleo en la empresa. Los trabajadores tienen que desear trabajar con nosotros.
Las valoraciones de otros trabajadores o datos que indiquen, por ejemplo, la duración media del proceso de selección son muy importantes para ello.
Contenido personalizado frente a inbound recruiting
Como ya hemos dicho anteriormente, según la definición de inbound recruiting, el objetivo es hacer que los candidatos soliciten trabajo en tu empresa.
Esto solo se puede conseguir dejando de lado los mensajes y contenidos genéricos. Incluso la mejor página de empleo que contenga ofertas de trabajo modernas, valoraciones del empleador, KPIs de reclutamiento, una lista de beneficios y la opción de contactar directamente con Recursos Humanos, deberá ser revisada y actualizada regularmente.
Inbound recruting moderno y efectivo
El inbound recruiting moderno y efectivo es usar la mejor estrategia de marketing de personalizar completamente el contenido para la audiencia para que solo obtengan la información que les es relevante e interesante.
Una estrategia recomendada por softgarden a los clientes es combinar campañas de redes sociales dirigidas a grupos con el uso de páginas de destino de trabajo para que los candidatos que llegan desde las ofertas de trabajo, por ejemplo, un plan de desarrollo, beneficios e información relevante para el puesto que ofertado en las redes sociales.
Tal enfoque hace que la conversión aumente significativamente, aumenta la calidad de los CV y, por lo tanto, reduce el tiempo de contratación y el coste de vacante.
