El nuevo año aún es joven y muchos reclutadores se preguntan: ¿Qué nos deparará el 2020 en materia de reclutamiento? ¿Qué temas y desarrollos dominarán? Hemos recopilado 5 tendencias de reclutamiento que podrían cambiar por completo nuestra visión de la selección de personal.
El comienzo del año plantea muchas preguntas a los encargados del departamento de Recursos Humanos.
Por ejemplo, ¿La nueva Ley de Inmigración de Trabajadores Cualificados de marzo mitigará la guerra por el talento? Se supone que reducirá los obstáculos para que los trabajadores cualificados extranjeros puedan trabajar en Alemania. Por otro lado, los reclutadores miran con más ansiedad hacia el Reino Unido: ¿Qué consecuencias tendrá el Brexit para el mercado laboral alemán? También están los cambios en la legislación, como la introducción del salario mínimo para los aprendices. Son tantos los puntos con los que hay que lidiar… Con todo esto, apenas queda tiempo para ocuparse de las últimas tendencias digitales en materia de reclutamiento, ¿verdad? Sin embargo, eso es igual de importante. Así que no te preocupes, hemos hecho una lista de las tendencias solo para ti. Aquí las tenemos.
Tendencia número uno: el anuncio de empleo es una herramienta de rendimiento
Por ejemplo, el papel del anuncio de empleo en el reclutamiento está cambiando cada vez más. Hay razones históricas para ello: antes, los reclutadores solo tenían la opción de publicar anuncios de trabajo en medios impresos. Luego, llegó la revolución de Internet y lo cambió casi todo. Hoy en día, ya no hay un solo punto de partida en la búsqueda de empleo, sino muchas formas diferentes de informarse y ponerse en contacto con un empleador:
- Anuncios de empleo online
- Portales de valoración de empleadores
- Páginas web de empleo profesionales
- Redes sociales
- Ferias de empleo
Con este cambio en el recorrido del candidato, el anuncio de empleo se está transformando cada vez más de una herramienta de conversión a una herramienta de rendimiento. En otras palabras, los anuncios de empleo pueden seguir generando mucha atención porque pueden compartirse en diferentes canales. Pero muchos talentos ya no se presentan directamente a un anuncio de empleo.
Tendencia número dos: Candidate Centricity (Enfocándose en el candidato)
El motivo de esto es que los anuncios de empleo no suelen ofrecer toda la información deseada. Según la encuesta de StepStone “Factores de éxito en el reclutamiento”, ya en 2017 el 76 % de los solicitantes consideraba que el contenido de un anuncio de empleo ya no era suficiente. Desde entonces, los solicitantes se han vuelto aún más seguros de sí mismos y maduros en su búsqueda de empleo. Saben, por otros canales online, que pueden encontrar aún más información con solo unos clics. No solo sobre un servicio o un producto, sino también sobre un empleador.
Es por ello que el 86 % de los solicitantes de empleo investigan qué información ofrece la red sobre un empleador más allá del anuncio de empleo. Este es el resultado de la encuesta “La búsqueda de empleo en tiempos de Google Jobs”, para la que se entrevistó a unos 3000 participantes en 2019. En consecuencia, el recorrido del candidato se parece cada vez más al recorrido del cliente: las personas se informan primero en todos los canales posibles y finalmente se deciden por la mejor opción. Esto hace que sea aún más importante convertir a los posibles nuevos empleados en el eje de la contratación y hacer que todos los puntos de contacto con la empresa sean lo más satisfactorios posible. Ya existe incluso un término establecido para ello: Candidate Centricity, o colocar al candidato en el centro de todo lo que hacemos.
Tendencia número tres: Un sitio de empleo que se convierta en lo mejor y lo más importante
En el sector del consumidor, las empresas llevan mucho tiempo haciendo exactamente esto: el cliente siempre ha sido el rey. Los empleadores aplican cada vez más este principio a la gestión de candidatos y se promocionan como empleadores atractivos. Los expertos llaman a esto imagen como empleador: el desarrollo de la imagen del empleador. Esto incluye, por ejemplo, dar a los candidatos una visión lo más transparente posible de su propia empresa para destacar entre los demás empleadores.
Ningún otro sitio es mejor para ello que la página de empleo para profesionales. Aquí se puede reunir todo lo que vale la pena saber: sobre los propios valores, la cultura corporativa o las opciones de desarrollo profesional. Con un widget que puede integrarse fácilmente en el sitio web. Las empresas pueden ir más allá e incluso integrar de forma transparente las evaluaciones de los empleados y de los candidatos.
Se trata de un verdadero servicio para los talentos, que ya no tienen que buscar laboriosamente los datos y hechos relevantes en los portales de evaluación de empleadores. El efecto secundario positivo para los empleadores es que la tasa de rebote de los candidatos de la página de empleo disminuye, y las solicitudes se reciben más rápidamente. De este modo, las perspectivas de empleo se convierten en candidatos.
Tendencia número cuatro: Autoservicio en la imagen del empleador
Hay que reconocerlo: en el pasado, una página de empleo para profesionales bien diseñada era un algo costoso, sobre todo para las empresas pequeñas y medianas, y normalmente había que contratar a una agencia externa. Sin embargo, ahora existen sistemas modulares con los que los reclutadores pueden crear su propia página de empleo sin necesidad de conocimientos previos. Un autoservicio, por así decirlo.
El resultado es muy profesional y ofrece:
- Sincronización automática de todas las ofertas de empleo
- Integración de los comentarios de los candidatos
- Ser encontrado más rápidamente a través de la optimización de los motores de búsqueda
- Sitio web con diseño corporativo
- Página de empleo para profesionales optimizado para dispositivos móviles con diseño responsivo
- Integración de Google Maps
- Evaluación de indicadores clave
Esto debería hacer que las candidaturas se disparen.
Tendencia número cinco: Análisis del reclutamiento
Ahora es el momento de estar al tanto y ofrecer a los aspirantes procesos perfectos de gestión de candidatos una vez que hayan recibido sus solicitudes. Los empleadores también deberían poner esto en lo más alto de su agenda de reclutamiento para el 2020. Con demasiada frecuencia, las empresas vuelven a perder a los candidatos después de que se hayan presentado a la oferta de empleo. Por ejemplo, por reaccionar con demasiada lentitud tras recibir una solicitud. El 58 % de los candidatos abandonaron el proceso de solicitud por este motivo, como muestra nuestro informe sobre solicitudes.
Por ello, es aún más importante vigilar siempre el rendimiento del proceso de reclutamiento y evaluar los indicadores clave relevantes. Palabra clave: análisis del reclutamiento. Una herramienta de informes integrada en el sistema interno de gestión de candidatos ayuda en este sentido. Con esta herramienta se pueden generar múltiples informes estandarizados con solo pulsar un botón.
Por ejemplo, respecto a estas áreas:
- Tiempo de contratación
- Recepción de la solicitud por el canal
- Evaluación de los motivos de rechazo
Además, los reclutadores pueden compilar y guardar informes individuales con unos pocos clics. Esto les proporciona un valioso conocimiento sobre el estado de su gestión del reclutamiento y de los solicitantes, permitiéndoles derivar medidas personalizadas para hacer que sus propios flujos de trabajo sean aún más eficientes y amenos para los solicitantes. Misión cumplida.
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