Was versteht man unter Mitarbeitermotivation?
Die Begriffe Mitarbeitermotivation oder Arbeitsmotivation bezeichnen die Möglichkeit von Arbeitgebern – genauer gesagt den Führungskräften des Unternehmens – mittels positiven Anreizen das Verhalten und/oder die Leistung der Mitarbeiter zu verbessern. Laut des Gabler Wirtschaftslexikons ist Motivation konkret „der Zustand einer Person, der sie dazu veranlasst, eine bestimmte Handlungsalternative auszuwählen, um ein bestimmtes Ergebnis zu erreichen und der dafür sorgt, dass diese Person ihr Verhalten hinsichtlich Richtung und Intensität beibehält.“
Mitarbeitermotivation kann – wie Motivation im Allgemeinen – hierbei in zwei Richtungen definiert werden. Es wird unterschieden zwischen extrinsischer Motivation und intrinsischer Motivation. Bei der extrinsischen Motivation handelt es sich um von von außen kommende Anreize. Das kann eine Belohnung sein, etwa die Aussicht auf eine Prämie oder eine Beförderung, aber auch die Androhung von Strafe, etwa eine Abmahnung. Führt jemand hingegen eine Handlung aus um der Handlung selbst willen, ist er intrinsisch motiviert. Die Tätigkeit macht ihm entweder einfach Spaß, er nimmt sie als sinnstiftend wahr oder sie stellt für ihn eine spannende Herausforderung dar.
Welche Ebenen der Einflussnahme auf die Mitarbeitermotivation gibt es?
Die Anreize zur Mitarbeitermotivation können unterschiedlich gesetzt werden. Generell lassen sich drei Eben der Einflussnahme auf die Mitarbeitermotivation definieren: das materielle Umfeld, das psychische Umfeld sowie das private Umfeld.
Zum materiellen Umfeld zählen in erster Linie die Arbeitsplatzbedingungen, etwa die Gestaltung des Arbeitsplatzes, die Ausstattung des Büros, aber auch die Arbeitszeiten oder die materielle Entlohnung, sprich das Gehalt. Das psychische Umfeld bezieht sich in erster Linie auf den Führungsstil der Vorgesetzten und die Zusammenarbeit unter den Kollegen. Zum privaten Umfeld gehört primär die Work-Life-Balance, wie sich private und berufliche Interessen, Job und Freizeit vereinen lassen.
Welche Motivationstechniken gibt es und wie sinnvoll sind sie?
Was ist nun das beste Mittel der Wahl, um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für ihre Tätigkeit zu motivieren? An dieser Stelle sei gesagt: die perfekte Technik gibt es, wie so oft, nicht. Je nachdem, welche Ebene der Motivation angesprochen werden soll, eignen sich unterschiedliche Motivationstechniken. In der Theorie lässt sich zwischen vier Kategorien unterscheiden: monetäre Belohnungen, Führungsstil, Lob sowie Emotionen. In der Praxis sollten diese Techniken jedoch nicht getrennt, sondern kombiniert Anwendung finden.
1. Monetäre Belohnungen
Es ist ein Irrtum, dass Geld alleine Menschen zu guter Arbeit motiviert. Fragt man Menschen, was sie in ihrem Beruf tatsächlich antreibt, dann zeigt sich, dass nicht die Bezahlung die wichtigste Rolle spielt. Das Gehalt findet sich erst auf dem dritten Platz der Motivatoren wieder, wie eine Studie der Beratungsgesellschaft Hay Group feststellt. Wichtiger als Geld sind den meisten Menschen weiche Faktoren wie ein kollegiales Arbeitsklima und eine erfüllende Tätigkeit. Den Autoren der Studie zufolge muss eine Gehaltserhöhung schon „massiv überdurchschnittlich“ ausfallen, damit ein Motivationseffekt spürbar wird.
Etwas anders sieht es mit Boni-Zahlungen aus. Solche variablen Aufschläge zum Fixgehalt können tatsächlich motivierend wirken, allerdings nur, wenn sie in „einem transparenten System durch eigene Leistung“ beeinflusst werden können, wie die Autoren hervorheben. Hier kommt es auf das richtige Maß an. Besteht das Gehalt zu mehr als einem Drittel aus variablen Anteilen, fühlen sich Mitarbeiter schnell unter Druck gesetzt – und der gewünschte Motivationseffekt tritt nicht ein.
2. Führungsstil und Kommunikation
Untersuchungen zufolge ist vor allem ein schlechter Führungsstil Schuld, wenn Mitarbeiter einen Arbeitsplatzwechsel erwägen oder sogar durchführen. In vielen Unternehmen herrscht immer noch ein traditioneller, linear-direkter Führungsstil vor. Das heißt: Der Chef gibt die Anweisungen und die Mitarbeiter haben dem uneingeschränkt zu folgen. Insbesondere bei Absolventen und Young Professionals schlägt dieser autoritäre Umgang auf die Motivation, da er keinen Spielraum für Kreativität und Eigeninitiative lässt. Um Motivation zu fördern, ist daher eine Mischung aus unterschiedlichen Führungsstilen ratsam – je nach Situation mal dialogbereit, mal durchsetzungsstark – aber in jedem Fall kommunikativ. Ein guter Chef sollte ein echter Teil des Teams sein und die Bedürfnisse, Ideen und Fragen seiner Kollegen ernst nehmen.
3. Lob und Anerkennung
Lob und positiver Zuspruch ist stets ein adäquates Mittel der Wahl, um Mitarbeiter zu motivieren, da jeder Mensch für geleistete Arbeit auch Wertschätzung erfahren möchte. Hier kommt es jedoch entscheidend darauf an, wie und wann gelobt wird. Zunächst einmal sollte Lob dosiert eingesetzt werden. Mitarbeiter, die ohne Anlass ständig überschwängliches Schulterklopfen erhalten, werden dies irgendwann nicht mehr ernst nehmen. Echtes Lob ist spontane Wertschätzung einer konkreten Leistung oder eines Erfolgs. Das kann persönlich erfolgen, durch einen kurzen Anruf zwischendurch oder in Form eines kleinen Zettels auf dem Schreibtisch des Kollegen – wichtig ist, es muss glaubwürdig sein.
Darüber hinaus gibt es einen entscheidenden Unterschied zwischen Lob und Anerkennung. Im Gegensatz zum Lob drückt sich Anerkennung nicht in einer einzelnen, konkreten Situation aus sondern zielt auf das Gesamtverhalten den Mitarbeitern gegenüber. Anerkennung kann aus Lob bestehen, aber auch etwa aus konstruktivem Feedback, Zielsetzungen und Meilensteinen bei der Arbeit, Übertragung von Verantwortung sowie einer generellen Wertschätzung der Mitarbeiter als wertvollem Teil des Unternehmens.
4. Emotionale Bindung und „innere Motivation“
Zu den wichtigsten Motivatoren von allen zählt die emotionelle Bindung von Mitarbeitern zu ihrer Arbeit und zum Unternehmen, oder auf Personalerdeutsch, das Mitarbeiterengagement. Um sich emotional mit dem Unternehmen verbunden zu fühlen, geht es ganz konkret um Gefühle. Es geht um das Gefühl, dass die eigenen Ziele mit denen des Unternehmens übereinstimmen; um das Gefühl, dass sich jeder Einzelne weiterentwickeln kann und seine Fortschritte auch vom Chef gesehen werden. Kurzum, es geht um das Gefühl, dass man nicht nur Dienst nach Vorschrift tut – wie es leider die meisten an ihrem Arbeitsplatz wahrnehmen. Vielmehr geht es um Freude, Herausforderung und Weiterentwicklungschancen bei der Arbeit. Genau daraus kann die eingangs erwähnte intrinsische Motivation erwachsen, sodass Mitarbeiter ihre Arbeit nicht des Geldes oder besonderer Anerkennung wegen verrichten, sondern um der Arbeit selbst Willen.
