„Rekrutieren bis der Arzt kommt!“

Das könnte nur ein mittelwitziger Spruch sein, aber für viele Krankenhäuser ist das leider Alltag. Der Studie “Rollen von Fach- und Führungskräften im Krankenhaus der Zukunft. Herausforderungen für das Personalmanagement!” von Deloitte in Kooperation mit der Hochschule Esslingen nach stehen viele Krankenhäuser vor einem großen Problem, die Nachfrage nach Ärzten und Pflegekräften wird stetig steigen bei abnehmendem Angebot auf dem Arbeitsmarkt.

Gründe für das Problem

Gerade das Gesundheitssystem wird jetzt und in Zukunft noch mehr die Zeitenwende im HR-Bereich spüren und damit umgehen lernen müssen. Durch den demographischen Wandel gibt es mehr offene Stellen im Arzt- und Pflegeberuf als Kandidaten, da immer mehr ältere Menschen medizinische Leistungen in Anspruch nehmen und immer weniger junge Ärzte und Pflegekräfte nachrücken.

Was können die Krankenhäuser dagegen tun?

Die Krankenhäuser müssen vor allem ihre Perspektive ändern, denn ihre Verhandlungsposition gegenüber Kandidaten ändert sich ohne ihr Zutun. Wenn Ärzte und Pflegekräfte zur Mangelware werden, werden Krankenhäuser um ihre Gunst buhlen müssen. Der Kandidat und spätere Mitarbeiter wird zum Kunden, um den man werben muss. Um noch genügend Nachwuchs PflegerInnen und Ärzte anziehen zu können, müssen Krankenhäuser ihre Arbeitgeberattraktivität also erheblich steigern.

Ein wichtiger Attraktivitätsfaktor ist die Work-Life-Balance, besonders bei der jungen Generation Y. Sie legt weniger Wert auf eine steile Karriere vom Assistenz- zum Chefarzt. Dafür ist das Privatleben weiter in den Lebensmittelpunkt gerückt. Schichtdienst, 24Std. Bereitschaftsdienst und andere Entbehrungen an das Privatleben im Krankenhausbetrieb stehen jetzt schon in Konkurrenz mit günstigeren Arbeitsbedingungen im Ausland oder in der Industrie.

Krankenhäuser müssen also auf die begehrten Kandidaten zugehen, um keinen Engpässe im Personal hinnehmen zu müssen. Es heißt nun also, sich zu einem attraktiven Arbeitgeber zu entwickeln (wenn Sie das nicht schon sind;-)) und das authentisch zu kommunizieren.

Wie können Sie das tun?

Um neue talentierte Kandidaten zu locken und die wertvolle Belegschaft zu halten und damit für neue Mitarbeiter attraktiv zu bleiben, sollten Krankenhäuser die Arbeitszeiten der Mitarbeiter so weit es geht umgestalten, dass es nicht auf Kosten des Privatlebens geht. Die Führungskräfte der “alten” Generation müssen sich mit den verschobenen Anforderungen der “neuen” Generation auseinandersetzen, um weiter als Employer of Choice zu gelten. Was uns sehr freut ist, dass laut der Studie ⅓ der Befragten bereits ein Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Programm eingeführt haben. Das zeigt doch, dass die Idee mithilfe der Mitarbeiter neue Kandidaten zu gewinnen, bereits eine Maßnahme darstellt, sich den neuen Herausforderungen zu stellen.

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Um selbst im Internet aktiv zu werden und Einfluss auf Ihre Employer Brand zu nehmen, kommen Sie an einer Online-Karriereseite nicht vorbei. Junge Ärzte und Pflegekräfte, die mit dem Internet aufgewachsen sind, suchen Ihre Jobs natürlich auch vorzugsweise online. Gleichzeitig können Sie Ihren Bewerbern einen authentischen Einblick in die Arbeit Ihres Krankenhauses bieten. Ein schönes Beispiel liefert hier das New Yorker Presbyterian Krankenhaus. Hier kommen die eigenen Mitarbeiter zu Wort und sprechen über ihre Arbeit (einfach auf die linke kleine Karte klicken). Andere gelungene Karriereseiten aus dem deutschsprachigen Raum haben wir natürlich auch für Sie. Hier einige Beispiele:

Die Karriereseite der Schön Klinik fällt durch ihre Seitenstruktur auf. Man findet sich auf der Seite intuitiv zurecht. Die Informationen für die einzelnen Berufsgruppen sind übersichtlich eingebunden. Wichtige Merkmale, will man die angehenden Bewerber nicht gleich wieder verschrecken. Auch hier werden Alleinstellungsmerkmale durch ein Video in Szene gesetzt. Hier ist es die Kinderbetreuung der Mitarbeiterkinder.

Die Karriereseite der Helios Kliniken gibt dem angehenden Bewerber vor allem viele Hintergrundinformationen über das Arbeiten bei Helios. So kann man in 20 Erfahrungsberichten lesen, wie Trainees das Arbeiten empfunden haben. Ein Video gibt es auch und zwar wird dort das MentorInnenprogramm für junge Ärzte vorgestellt. So gehen die Helios Kliniken aktiv ihr Employer Branding an und sprechen damit vor allem die junge Generation an.

Wie steht es bei Ihnen? Sind Sie also bereit für das Recruiting im 21. Jahrhundert?